8.6.1. Психологические нюансы оценочной ситуации

Надо помнить, что акт оценивания - это весьма сложный "механизм". Чтобы лучше разобраться в этом, попытаемся смоделировать ситуацию оценки и проследить наиболее значимые для нее взаимосвязи и зависимости (см. рис. 20).

Рис. 20. Схема ситуации оценки личности в коллективе

Внимательный читатель уже подметил, что ситуация оценки, показанная на рисунке, во многом аналогична микроситуации усвоения социальных норм, изложенной в третьем разделе и понял, что это не случайно: оценивание всегда осуществляется на основе норм-критериев и естественно зависит от того, насколько усвоены нормы. Одновременно, как и при усвоении норм, на восприятие объективности оценки влияют и соответствующие факторы ситуации, показанные на том и другом рисунках в своих взаимосвязях и взаимопереплетениях. Попытаемся дать некоторый ее анализ. И начнем разговор с нормативных основ оценивания,

Объективными критериями оценки человека чаще всего служат требования социальной (организационной) роли, изложенные в различных экономических, административных, технологических и иных нормах. Поэтому в каждой сфере деятельности свои критерии оценок, свои особенности их применения. Вместе с тем везде и всегда распространены обстоятельства, когда процесс оценивания зна­чительно затруднен рядом объективных и субъективных моментов. Причем каждый недостаток в одном из слагаемых «механизма» оценки неизбежно так или иначе отражается в соотносимых изъянах в другом. Рассмотрим ряд характерных слабостей в управленческом оценивании.

Во-первых, в большинстве деятельностей, за исключением, может быть, полностью автоматизированных, нельзя установить раз и навсегда данных, строго очерченных оценочных критериев: то, что было хорошо вчера и даже сегодня может стать сдерживающим, а то и противопоказанным обстоятельством завтра. Динамика норм и критериев - закономерный факт развития, поэтому стандарты, шаблоны оценок никак нельзя довести до совершенства. Нужно большое искусство, чтобы учитывать, что в нормах дряхлеет, устаревает и должно отбрасываться, а что нарождается, вызревает и поэтому должно обязательно принято обязательно принято во внимание.

Во-вторых, изменчивость критериев оценки, их определенная "размытость" обусловливают прямую зависимость объективности и обоснованности оценки от компетентности руководителей. Так, для посредственного профессионала деятельность, не имеющая однозначных критериев оценок, может признаваться соответствующей нормам, тогда как его компетентный коллега видит в ней много изъянов.

В-третьих, лишь незначительное число специалистов, руководителей в оценках людей может уйти от предвзятости, от влияния личных взаимоотношений на характер оценки, и об этом мы уже говорили.

В-четвертых, и наверное, самое главное, ни одна система норм и критериев оценок никогда не сможет в полной мере учесть способностей людей, дарований творческих личностей, их индивидуально-психологических особенностей. В этом плане обоснованность и эффективность любого оценивания проблематична.

Но при всех этих недостатках все же без оценки не может обходиться ни одна деятельность. Поэтому эффективность сотрудничества с людьми у должностного лица, имеющего право судить об эффективности действий других, будет во многом зависеть от его умений давать правильную оценку человеку.

Но каким бы высоким дифференцировочным уровнем не обладал руководитель, только индивидуальными усилиями он никогда не сможет достичь в оценке максимальной объективности. Это можно сделать лишь в том случае, если в оценивании деятельности человека задействованы все, кто так или иначе принимает в ней участие: в качестве "зрителя", сочувствующего "пострадавшему" или "виновнику торжества", в качестве рьяного адвоката (друзья из референтной группы) или помощника "обвинителя", убежденные сторонники субъекта оценки - руководителя или просто льстецы и под­халимы и т.д. В связи с этим для эффективности ситуации оценки весьма значимо, чтоб члены коллектива были заранее ознакомлены с критериями и нормами оценок результатов и хода деятельности и соответствующими санкциями, следующими за отклонение от них, как положительными (премия в конкретном размере, благодар­ность, другие моральные формы), так и отрицательными (штрафы, лишение премий, выговоры и т.п.).

В некоторых организациях (особенно небольших) существует опыт коллективной разработки критериев и стандартов оценок. Плюсы таких стандартов заключается в следующем:

во-первых, стандарт, эталон создается, уточняется, углубляется всеми и принимается тоже всеми как общественная норма, общественное мнение, общественная позиция;

во-вторых, способы соотнесения того или иного результата с эталоном устанавливаются всеми и вырабатываются определенные нормы (тоже имеющие значение эталонов) оценочных суждений;

в-третьих, формируется одновременно и положительно критическое отношение при оценке сотрудниками результатов труда, как своих, так и чужих;

в-четвертых, накапливается индивидуальный опыт контроля и оценки, самоконтроля и самооценки;

в-пятых, образуется внутренняя личностная установка внимательно относиться к критике, замечаниям товарищей;

в-шестых воспитывается готовность достойно, с чувством сопереживания (свободного от соперничества и зависти) оценивать успехи и неудачи коллеги или партнера.

Обычно позитивно отношение окружающих к любым актам оценивания, если известны единые для всех критерии оценки (тесты, контрольные задания) и т.п. или оценка осуществляется группой экспертов, авторитетных для всех членов коллектива. В последнее время на многих предприятиях и в учреждениях все чаще применя­ются тестовые методики оценки специалистов. Не выполнив тест, одинаковый для всех, человек может винить только самого себя, а не руководителя или других лиц, организующих испытания. Кстати сказать, в Америке и некоторых западных странах люди "привыкают" к таким испытаниям с самого раннего возраста.

В целом справедливым считается, что чем лучше известны людям стандарты оценок и соответствующие санкции, тем эффективнее стимулирование людей, тем большей профилактической потенцией обладает система поощрений и наказаний. Кстати, касаясь профилактической и содержательной основы объективной системы нака­заний, один из зарубежных управленцев провел оригинальное ее сравнение с раскаленной печью, приведя следующие аргументы:

• раскаленная печь излучает жар, т.е. предупреждает всех, что прикосновение к ней вызывает ожог;

• раскаленная печь облетает сразу же в случае соприкосновения с ней, никто не подвергает сомнению связь между прикосновением к печи и ощущением боли;

• раскаленная печь обжигает каждого, не обращая внимания на его отношение, позицию, протекцию;

• раскаленная печь обжигает всегда, при любом соприкосновении с ней, нет такого положения, чтобы ожог был "в отлучке" или "в отпуске ";

• обжегшийся человек обижается на печь "несильно и недолго", а больше обижается на себя.

Вне всякого сомнения "механизм раскаленной печи" должен действовать в обществе и его конкретных подразделениях, особенно когда вопрос касается нарушения правовых, административных, наиболее значимых социальных норм, иначе часты будут ситуации из крыловской басни: "А Васька слушает, да ест". На российских предприятиях, заводах, учреждениях такого порядка часто не хватает. Но обращение к данному механизму отнюдь не убирает необ­ходимости учета личностного фактора, более всего в контактных, давно и эффективно функционирующих коллективах.

Ситуация оценки неординарна для личности не только внешне, весьма многосложны и "перепутаны" психологические образования, которые оценка так или иначе затрагивает. Если рассмотреть этот вопрос более детально, то можно увидеть, что последняя сопряжена с многочисленными внутренними параметрами, среди которых:

осознание человеком степени своей трудовой, учебной, общественной активности и отсюда понимание своей значимости как деятеля, как творца и т.п.;

стремление к личностному и деловому, профессиональному, должностному росту (от которого у работников часто зависит материальное положение);

важность знания для человека, особенно для детей, своих сильных и слабых сторон, своих возможностей и творческих потен­ций, уровня своих способностей, умений и навыков деятельности;

- необходимость сведений о правильности-неправильности своих конкретных действий, поступков, начинаний для их исправле­ния, коррекции;

потребность в уважении и внимании со стороны партнеров, членов коллектива, товарищей по работе, в хороших взаимоотно­шениях с ними;

стремление быть авторитетным в глазах лидеров коллектива, его руководства, иметь с этими людьми нормальные деловые и лич­ные контакты;

- стремление к самоуважению, адекватной оценке себя как личности.

Конечно, это еще далеко не все психологические атрибуты, которые так или иначе затрагивает оценка. Ее значение также может возрасти в связи с определенными обстоятельствами, в которых на­ходится личность (необходимость каких-либо льгот, стремление по­лучить хорошую характеристику и т.п.). И все эти причины подчер­кивают важность понимания реакции на оценку со стороны любого человека для успешного сотрудничества с ним, требуют очень внимательного, осторожного, тактичного отношения к любым оценочным актам.

В разделе об оценке человека нельзя не проанализировать эмоциональные реакции на оценочные воздействия. При этом важно уйти от существующих у многих людей стереотипных мнений о том, что поощрение всегда вызывает положительную эмоцию, а наказа­ние - отрицательную. Так происходит далеко не всегда. По нашему мнению, изменение эмоционального состояния личности (ЭИ) мож­но выразить следующей формулой:

ЭИ = Эс (Ор - Сд), где Эс - наличное эмоциональное состояние; Ор - реальная оценка действий (поступков) человека руководителем, коллективом; Сд - самооценка человеком своих действий, связанных с осуществляемой оценкой.

Следствия, вытекающие из данной формулы могут быть сле­дующими:

ЭИ = О при Ор = Сд, заметного изменения эмоциональногосостояния обычно не возникает, если реальная оценка и самооценка действий (поступков) совпадают);

ЭИ изменяется в отрицательном плане, если Ор <Сд. В слу­чае, если человек высоко оценил свою деятельность и соответствен­но ожидал высокой реальной оценки, а она оказалась заметно ниже - возникают отрицательные эмоции (неудовольствие, разочарование и т.п.); также если человек считает свой негативный поступок не столь скверным, но получает резко отрицательную оценку, эмоция перемещается к минусу. (Простейшая аналогия: если кому-то из года в год ко дню рождения приятель преподносит ценные подарки, а затем ограничится чем-нибудь попроще, то подарок для некоторых людей не только не доставит радости, но может вызвать разочаро­вание, досаду и раздражение);

ЭИ трансформируется в положительном плане, если Ор>Сд.В случае, если реальная позитивная оценка действий (поступков) оказалась выше ожидаемой, эмоциональное состояние человека улучшается (радость, ликование от успеха и т.д.); так же, если человек слишком самокритично оценил свой поступок, но фактическая оценка не столь негативна, эмоциональное состояние в определенной степени продвигается от отрицательного к положительному.

Названные и другие эмоциональные аспекты оценки ни в коем случае нельзя сбрасывать со счетов, поскольку в большинстве ситуаций жизни мы реагируем на внешние воздействия не столько рационально, сколько чувственно.

Если же говорить о содержательной стороне оценки, то здесь в первую очередь необходимо выдвинуть основополагающий принцип, опираясь на который можно добиться оптимума во взаимодействии. Этого можно достигнуть лишь тогда, когда стратегией и тактикой оценивания и стимулирования человека становится принцип выделения и поощрения в личности лучших ее сторон, качеств, особенностей и возможностей. Сотрудничество между руководителями и подчиненными, между всеми членами коллектива развивается плодотворно, когда в нем учитываются и поддерживаются положительной оценкой те запросы и интересы, склонности и способности каждого их партнеров, которые могут принести наибольшую полезность осуществляемой деятельности. В ряде предыдущих размышлений мы так или иначе затрагивали эти моменты. Об отдельных приемах реализации данного принципа также говорилось. Поэтому мы остановимся лишь на некоторых деталях применения негативных оценок.