Типы руководителя в зависимости от стиля его работы

Тип руководителя	Характеристика
Регламентатор	Полностью регламентирует деятельность подчиненных в должностных инструкциях и т.д.
Коллегиал	Использует коллективные формы принятия решений
Спринтер	Хорошо реагирует на быстро меняющиеся ситуации, своевременно принимает решения
Объективист	Объясняет успехи и неудачи в управлении объективными факторами
Волокитчик	Всячески оттягивает решение управленческих проблем
Максималист	Не признает «мелких» проблем управления, всегда стремится к максимальному результату
Организатор	Самым главным считает решение ключевых проблем, в частности, эффективный подбор и расстановку кадров, разработку эффективных планов
Хлопотун	«Управление состоит из мелочей», пунктуален, исполнителен, но «тонет» в текучке, не умеет отличать главное от второстепенного

Разнообразие названий представленных выше стилей примеры и более «утонченная» типология руководителей иллюстрируют фундаментальное положение «Стиль – это человек», а люди всегда бывают по своим особенностям очень своеобразными и дифференцировать их можно по многочисленным основаниям и критериям. Мы же остаемся на чуть модифицированной типологии стилей К. Левина, излагая ее не столь категорично. Речь идет о возможности взаимопроникнутости стилевых ориентаций.

А.Л. Свенцицкий справедлива утверждает, что главная черта стиля руководства – гибкость. Но по нашему мнению, говоря об оптимальном стиле взаимодействия, лучше использовать сочетание «альтернируюций стиль». (от лат. alternatio чередование), т.е. стиль переменный, чередующийся, зависящий от конкретность обстоятельств. Альтернирующий стиль предполагает способность каждого из субъектов взаимодействия, будь то рядовой исполнитель, работник управления или руководитель, выделить в окружающей обстановке, в конкретной ситуации взаимодействия компоненты и факторы первостепенной важности и построить воспитательные и управленческие воздействия адекватно их состоянию.

Если с данной точки зрения обратиться к примерам наиболее признанных характеристик стилей руководства, то несомненен тот факт, что мы можем и должны в каждом конкретном стиле управления определить и положительные и отрицательные характеристики и предвосхитить, спрогнозировать их возможное влияние на успешность взаимодействия, особенности развития конкретных ситуаций. Проделав соответствующий анализ, некоторые его результаты целесообразно отразить в таблице 8 (см.)

Таблица 8

Положительные и отрицательные характеристики конкретных стилей руководства

Положительные характеристики	Отрицательные характеристики
Авторитарный (автократический) стиль
Признание и понимание ответственности руководителя за состояние дел и правильное решение проблем	Отсутствие должного учета позиций и предложений членов коллектива в организации жизнедеятельности предприятия, учреждения
Конкретное, точное инструктирование людей по возникающим вопросам	Единоличное принятие решений с последующим формальным обеспечением их поддержки
Обеспечение четкой исполнительности на основе однозначно установленных компетенций	Определение функций и ответственности исполнителей без учета их мнений и интересов
Оперативное разрешение споров и конфликтов участников общей работы особенно в условиях дефицита времени	Сдерживание, а то и игнорирование творческих потенциалов и инициативы людей, подавление личности
Значение формального авторитета в ситуациях, где существует неопределенность, большая степень риска	Агрессивное неприятие различного рода инакомыслия
Влияние на самообладание и уверенность людей в критических ситуациях	Признание в сотрудниках прежде всего бездумного исполнительства, безотказности, стремление поддержать мнение руководителя
Возможность быстрого развития слабого коллектива при творческом, думающем, ищущем руководителе	Опора на принуждение, а не побуждение Подчеркивание значения собственного «я» Случаи проявления заносчивости, необузданности, нетактичности, унижения людей
Демократический (коллегиальный) стиль
Опора на общественное мнение коллектива	Возможность ухода от ответственности инициативы в случаях «надежды на других»
Групповое принятие решений, позволяющее учитывать опыт и компетентность людей, различные точки зрения	Снижение уровня оперативности при принятии решений, требующих быстрого реагирования
Предоставление людям прав и самостоятельности в пределах их полномочий, делегирование функций	Опасность соглашательства, поддержки мнений авторитетов и блокирования оригинальных идей «новичков»
Поддержка инициативы, творчества	Вероятность появления бесплодных споров, несущественных дискуссий
Обеспечение эффективной координации между участниками совместной деятельности	При игнорировании или забвении администрацией принятых решений подрыв веры в эффективность коллегиальных органов
Товарищеские взаимоотношения, тактичность, предупредительность, но не допускающие панибратства	Возможность морального и психологического подавления «меньшинства», коллективной «расправы» с уникальной, но «непонятной» личностью. Вера в непогрешимость и «чистоту» идей и принципов собственной группы и отсюда нетерпимость к «чужим» догматам. Убежденность, что все средства хороши для корпоративного достижения целей собственной группы
Либеральный (попустительский) стиль
Нацеленность на каждую отдельную личность, внимание к ее особенностям	Отсутствие четких позиций и принципов в разграничении общественных и личностных интересов
Минимальное вмешательство или его полное отсутствие в дела компетентных лиц: своих помощников, сотрудников, партнеров	Отсутствие достаточной требовательности, уступчивости
Отсутствие давления на людей	Самоустранение ответственных лиц от принятия решений и инициативы в сложных ситуациях
Повышенные возможности инициативы и творчества для оригинальных, самодеятельных людей	Затушевывание спорных вопросов, недовольств, избегание решительных мер
Возможность постоянного подчеркивания личной ответственности каждого за общие дела	Благоприятные условия для «перехвата власти» группой напористых, не всегда порядочных людей
Бюрократический стиль
В случае соответствия норм общечеловеческим ценностям и их психологической интериоризации гуманистическая оправданность управленческих и воспитательных воздействий	Слепое следование букве инструкций. Канонизация норм, установлений, ритуалов взаимодействия
Отсутствие пренебрежения к правовым, нравственным и педагогическим установлениям	Безапелляционное осуждение всех, кто отклоняется от стандартов и стереотипов
Заданные порядок и регламент в работе	Затягивание решения производственных и иных задач по причине ожидания указаний «сверху», переоценки значения нормативных предписаний
Более высокие возможности в накоплении и передаче опыта, в алгоритмизации воздействий на коллектив и личность	Боязнь инициативы и неразворотливость
Создание эффективных условий для перевода некоторых сторон организаторской работы и управленческих процессов на компьютерную основу	Склонность к устоявшимся иерархическим структурам и многоначалию Приверженность к рутине и бумаготворчеству, к различного рода справкам и отчетам Неоправданное регламентирующее вмешательство в дела исполнителей Формальные оценка и стимулирование людей

Анализируя схему, можно с достаточной степенью уверенности сказать, что пропорциональность в соотношении разных положительных и отрицательных характеристик (как во внутристилевой, так и в межстилевой ориентациях) будет предопределять особенности индивидуального стиля руководителя. Так, даже считаю­щийся самым эффективным демократический стиль имеет свою оборотную сторону и, допустив гипертрофическое развитие его слабых сторон, мы можем прийти к противоположным ожидаемым результатам. В жизни нередки случаи, когда коллегиальный стиль трансформируется в корпоративный (а для членов коллектива - в конформистский), и вместе с сотрудниками (или их доминирующей частью) должностные лица начинают настойчиво защищать свои узкокорыстные интересы (даже противозаконные), вслед за чем и руководитель и его последователи требуют различных льгот и привилегий, исключительного отношения к своему коллективу, своей профессии, своей отрасли.

Во многом аналогичную схему мы могли бы составить в отношении положительных и отрицательных сторон стилевых, ориентации любого конкретного организатора различных дел. Например, профессионал, чья специфика работы в большей степени ориентирована на авторитаризм (а таких людей всегда больше среди лиц пожилого возраста), так же как и руководитель подобного типа слабо учитывает внутренние побуждения и запросы людей, невнимателен к их творчеству и инициативе и отсюда ценит в сотрудниках прежде всего ревностное отношение к выполнению собственных по­ручений и их послушание людей. Но в то же время именно у "авторитарно-бюрократических" специалистов и управленцев партнеры или сотрудники чаще всего приучаются к конкретности в делах, лучше знают свои функции и обязанности, привыкают к ответственности за своевременное и точное решение любых вопросов, поскольку на все это их тщательно настраивает "наставник".

Описанные примеры свидетельствуют о возможных вариантах стабилизации деятельности специалистами и руководителями различной стилевой ориентации. Но также надо видеть тесную зависимость стиля руководства от особенностей возглавляемого коллектива. Если брать во внимание приведенные в пятом разделе данные об уровне развития коллектива, его морально-психологическом климате, уровне готовности членов к сотрудничеству, то конкретный стиль руководства в конкретном коллективе должен видоизменяться в тесной зависимости от состояния последнего: от преобладания нормативных и авторитарных аспектов в разобщенном коллективе, где преобладают эгоистические интересы и недисциплинированность, до опоры на подлинно демократические, личностные методы воздействия в сплоченном коллективе, организованном на учете принципа "субъектной вариативности", при понимании каж дым его членом своей профессиональной и моральной ответственности перед людьми.

Опираясь на данную закономерность в практической деятельности, мы все же не должны забывать, что реальный уровень развития российского общества, особенности процессов, происходящих в нем, не могут не оказывать своего детерминирующего влияния на характер управления предприятиями, организациями, учреждениями. В частности, по нашему мнению, издержки перехода от жестко регламентирующей поведение и убеждения людей системы к демократической предопределяют необходимость сохранения в течение определенного времени авторитарного стиля управления. Это обуславливается следующими причинами:

• В любых ситуациях неопределенности, вероятности с высоким проявлением дестабилизирующих факторов, возрастают уровни дезориентированости, тревожности, стрессовости личностей, а авторитарное руководство своей решительностью, настойчивостью, видением целей и перспектив компенсирует психологические слабости людей и вселяет им веру в улучшение положения;

• Неправильно понятые принципы демократизации в некоторых институтах и организациях общества привели к хаосу, демагогии, отсутствию элементарного порядка. Наиболее образованная часть населения хорошо видит изъяны и негативные стороны по­добных преобразований, в силу чего весьма критично оценивает не­обходимость демократизации в социально-производственных системах, в сферах и отраслях, где неукоснительное соблюдение требований является основой основ эффективности деятельности;

• Долгое время функционирующий административно-командный стиль руководства породил и укрепил в людях иждивенчество, безынициативность, равнодушие, стереотипы сознания, согласно которым "с маленького человека - маленький спрос" и т.п.;

• Многие нормативные установления, в том числе и законы, выработанные в дореформенный период, утеряли свою силу и авторитет, не соответствуют сложившейся ситуации и в ряде социальных систем есть необходимость их компенсации однозначными требованиями и регламентами (естественно, при максимальном соблюдении и законности);

• Критерии, по которым оценивается деятельность исполнителей в неритмичном, нестабильном производственном процессе, да и в других сферах становятся неконкретными, "размытыми" и подверженными частым изменениям. К тому же не разработаны четкие процедуры аттестации работников, что порождает у людей неуверенность в успешности собственной деятельности, напряженность, а ясность и однозначность требований знающего свое дело руководителя производит успокаивающее влияние, стабилизирует настроение работающих.

Названные причины в обстановке социально-экономического кризиса, характерного для современного общества, скорее всего усиливают свое потенциальное значение, а, значит, их действие может стать еще более заметным. Это делает проблему анализа и по­нимания специфики и возможностей авторитарного и иных стилей еще более актуальной и значительной.