7.4.2. Потенциалы конфликтности

Потенциалами конфликтности можно назвать до определенного времени скрытые претензии и недовольства взаимодействующих лиц друг к другу, а также те личностные особенности, которые при «благоприятных» условиях могут «развиваться» в реальные противоречия и противодействия. Потенциалы конфликтности заключены как во внешних объективных причинах, так и в психологическом факторе. Претензии и недовольства обычно «вызревают» на основе недостатков и изъянов деятельности, касаются ее конкретных сторон, поэтому выявить их необходимо, зная детали и нюансы выполняемого дела. Но с личностными характеристиками все несколько проще: история человеческого взаимодействия выявила и даже описала бесчисленное количество человеческих черт, которые в конце концов приводят к спорам, ссорам, раздорам и конфликтам. Все они могут подвергнуться определенной классификации.

В свете нашей концепции кратко остановимся на тех индивидуальных особенностях, которые создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям в другими людьми:

определенный набор эмоциональных качеств личности: жестокость, необоснованные страхи, агрессивность, упрямство, раздражительность и т. п.;

консерватизм мышления или, наоборот, необоснованная тяга к инновациям во взглядах, убеждениях, позициях, нежелание преодолевать устаревшие традиции или с другой стороны неуважение к ним;

личное безответственное отношение к реализации функций и обязанностей своей социальной роли, качества, несовместимые с эффективным трудом: лень, недобросовестность, отсутствие стремления совершенствовать свои умения и навыки и т.д.;

частое проявление характеристик как завышенной (зазнайство, высокомерие, непомерные амбиции, кичливость, надменность, чванство и т.д.) так и заниженной (униженность, подавленность, самопораженчество, соглашательство, забитость) самооценок. Данные конкретные формы самооценок идут вразрез с нормальным самомнением окружающих – и почва для конфликта готова;

желание доминировать во что бы то ни стало даже там, где в этом нет необходимости, стремление сказать свое последнее слово везде и всюду, критический настрой к окружающим, особенно необоснованный и неаргументированный.

Кроме названных «стойких» личностных особенностей, вызывающих негативное отношение окружающих, потенциалами конфликтности могут стать конкретные ситуационные поводы, которых человек определенным образом дискредитирует себя перед людьми. Надо иметь в виду, что всегда воспринимаются с обидой и неприязнью потому противопоказаны следующие высказывания и действия:

- невыполнение работ из сферы своих заданий и функций, оборачивающееся дополнительными нагрузками для коллеги;

- переоценка своей нагрузки и своих трудностей (или бравирование ими) со ссылкой на загрузку коллег;

- категоричное суждение о материалах, средствах, имеющихся в расположении коллегии и необходимых ему для решения поставленной задачи («Я считаю, что ему этого будет даже много»);

- отказ от нагрузки, задания с прямой или косвенной рекомендацией поручить это дело такому – то специалисту;

- голословные или неупотребляемые в собственной практике рекомендации об использовании тех или иных приемов и методов улучшения деятельности;

- стремление избавиться от уже полученного и частично выполненного задания, передав его коллеге, если выявилась его неперспективность, трудоемкость;

- высказывание сомнений в наличии способностей у коллеги для того, чтобы выполнить служебную работу («Ему все равно не справиться»);

- подчеркивание собственных достижений и успехов по работе или заданию, которыми ранее безуспешно занимался коллега;

- неуважительные отказы о коллеге или его работе;

- стремление избавиться от мелкой, рутинной, «неблагодарной» работы и поручить его коллеге.

Нам представляется, что в целях профилактики конфликтов психологии и психологам необходимо знакомить участников совместной деятельности не только с ниже названными и не названными возможными потенциалами их собственной конфликтности, но и с разновидностями «конфликтогенных» личностей, столкновение с которыми на практике вполне вероятно. В этом плане представляет интерес обобщение своего опыта психологом Робертом Брэмсоном. В книге «Общение с трудными людьми» он выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах

агресист – говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивостью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

жалобщик – человек, охваченный какой – то идеей и обвиняющий других (кого – то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

«разгневанный ребенок» - человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

максималист – человек, желающий чего – то без промедления, даже если в этом нет необходимости;

молчун - держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком – то;

«тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности с помощью каких – то махинаций, считая, что кто – то поступил не правильно, а он восстанавливает справедливость;

«ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;

«хронический обвинитель» - всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а, обвиняя, можно решить проблему (см. 23).

Интересно классифицировали возможные конфликтогенные потенциалы личностей в книге «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь» А.Каваиола и Н.Лавендер. Они описали ряд типов соответствующих расстройств личности.

Параноид: чрезмерно подозрительный, недоверчивый, холодный.

Шизоид: нет желания сближения с людьми, нет близких друзей, не понимает людей и их потребностей.

• Шизотип: по-настоящему странный, эксцентричный. Вероятны, например, такого рода высказывания: «Босс орал на меня, но я не обращал внимания. Меня как будто не было в этой комнате». Один шизотип, которого мы знали, шил в своей машине.

• Антиобщественный тип: отсутствие морали или очень невысокий ее уровень. Девиз: «Делай, что хочешь, и потом уходи». Большинство представителей этого типа – мужчины.

• Нарцисс: эгоцентрист, и настолько упивается самим собой, что не может принять во внимание точку зрения другого человека. Если расстройство не слишком сильное, люди такого типа могут быть очень продуктивными, обычно они занимают руководящие позиции. Их девиз: «Что вы сделали для меня за последнее время?».

• Истерический тип: яркие, очень эмоциональные, театральные, поверхностные. Главным образом, женщины.

• Пограничный тип: человек настроения, раздражительный, с бурными и напряженными отношениями. С большой вероятностью, склонный к сутяжничеству. Несется по жизни, как на американских горках.

• Маниакально-педантичный: чрезмерно ответственный, требовательный, обязательный, одержимый пунктуальностью. Во всем стремится к совершенству. Подобно нарциссам, может быть успешным, если расстройство не слишком сильное.

• Замкнутый: боится рисковать и завязывать отношения. Существует в коллективе сам по себе.

• Зависимый: не может принимать индивидуальные решения. Нуждается в постоянном одобрении. Хороший, но ненадежный командный игрок, часто преданный компании. Такие люди, как правило, от кого-то зависят.

• Пассивный агрессор: раздражительный, но не демонстрирует это открыто. Скрытые проявления гнева включают неэффективность, небрежное руководство и другие проявления авторитарности, медлительность и другое достаточно обструкционистское поведение (см.73, с.9-10 и др.)

Существенным является то, что, характеризуя ядовитых сотрудников, авторы книги показывают их по следующим вариантам: начальник, коллега, подчиненный. Наличие в названии подзаголовка «Как справиться с дисфункциональными людьми на работе» и огромное количество практических советов усиливают и познавательный и практический характер работы.

Предваряющее знание приведенных в книге и подобных им «конфликтогенов» и (что особенно важно) примеров возможных стабилизирующих реакций на их «провоцирующие выходки» может помочь заинтересованным лицам подготовиться к недопущению вероятных коллизий. Для преодоления собственных «конфликтогенных потенциалов» и таковых же со стороны других полезно разрабатывать, знать и реализовать конкретные коммуникативные упражнения и тренинги. «Проигрывание» конфликтов в деловой сфере поможет не допускать или не быстрее преодолевать их в реальной практике.

В частности, узнав возможность скрытой конфликтности и ее причины, можно провести коллективное теоретическое обсуждение аналогичной или похожей проблемы при соблюдении определенных требований:

ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как сам процесс составления правил дискуссии требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;

создать возможность участвующим в дискуссии изложить их требования и желания;

предложить каждому из участвующих в обсуждении уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей, считавших ранее, что они не были поняты;

добиться, чтобы итогом дискуссии были конкретные предложения по оптимальному решению предложенных проблемных ситуаций.

Подобная процедура будет способствовать снижению негативной энергии потенциалов конфликтности и одно временно станет уроком науки преодоления разногласий.

Продолжая разговор о потенциалах конфликтности, отметим, что их особенностью является то, что они далеко не всегда проявляют внешне свою суть и могут долго оставаться в латентном (скрытом) состоянии. Их невыражаемость в конкретных действиях и поведении может быть вызвана различными причинами, как для личности, так и для группы и общества в целом. Для личности может быть:

- слабое знание сути претензий, их объективной основы, в связи с чем человек предпочитает не проявлять свои реакции, «осторожничает»;

- недовольство словами или действиями отдельных индивидов, социальными недостатками может быть не вполне осознанным (установочным) и в этом случае для их стимулирования необходим «толчок со стороны»;

- человек может не проявлять потенциалы конфликтности и потому, что чувствует бесполезность высказывания претензий и недовольств и выражения, поскольку это не приводило и не приведет по его мнению к изменению реальной обстановки («глас вопиющего в пустыне»);

- не в малом числе случаев причиной молчания личности может стать боязнь за последствия проявившихся претензий (особенно в отношении начальников и представителей власти);

- наконец, моральные принципы, этикет и такт образованного интеллигентного человека могут стать нравственным тормозом высказывания даже обоснованных недовольств («об этом не принято говорить»);

И опять-таки мы подчеркиваем необходимость понимания латентного состояния «конфликтогенности» для профилактической работы. Ведь чем раньше мы узнаем причины, по которым человек скрывает свое действительное отношение к ситуациям или конкретным людям, тем больше у нас возможностей предотвратить возможный эмоциональный взрыв – пусковой толчок конфликта.