7.4. Конфликты и возможности их преодоления

Если рассматривать конфликт в русле нашей работы, то его можно интерпретировать как форму противодействия, как резкий спад в сотрудничестве или даже как его разрыв. Ведь сотрудничество - это согласованность и гармония отношений и действий, равновесие в контактах и взаимодействиях, а конфликт приводит к сбою этого, к размежеванию во взглядах и позициях людей, к столкновению противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций (S<->S). Особенностью конфликтов является то, что диссонанс, разрыв в сотрудничестве сопровождаются неприязнью людей друг к другу, Существенные противоречия и разлад плюс негативные эмоции – вот психологическая сущность конфликта.

7.4.1. Типология конфликтов

Социальные психологи, как отечественные, так и зарубежные, выделяют по возможным последствиям две основные разновидности конфликтов: положительные, продуктивные (в ходе которых происходит скачок в отношениях, развитие отдельной личности или общностей в целом) и отрицательные, деструктивные (в ходе которых хотя и наблюдается развитие отдельный личностей, но в целом нарушается взаимодействие, сотрудничество с людьми). Такая дифференциация конфликтов показывает, что они выступают естественным и нормальным явлением, которого практически невозможно избежать. Существует интересное выражение: «Конфликтов нет только на кладбище», и это вполне обоснованно.

В статусном отношении и конфликты могут осуществляться по вертикали официальных и управленческих отношений (чиновник – посетитель, руководитель – подчиненный) и по горизонтали (разногласие двух специалистов, двух руководителей, двух политических деятелей). Также основой для классификации конфликтов нередко выступают: признаки их проявления, протекания – открытые и скрытые конфликты, временная протяженность конфликтов: кратковременные и долговременные, затяжные; степень интенсивности протекания: интенсивные и стертые конфликты.

в классификации конфликтов по их содержанию мы будем исходить из уже рассмотренной концепции. Это позволяет распределить все конфликты на две большие группы – деятельностные и личностные. К деятельностным относятся несколько разновидностей конфликтов

1.Конфликты намерений как расхождения, разногласия в целях, ценностных ориентация, планах, замыслах, желаниях и стремлениях сотрудничающих лиц. Противоречия возникают из – за неодинакового ответа на вопросы: « К чему надо стремиться?», «Чего добиваться?», «Ради чего действовать?» и т.п. К данной разновидности стоит отнести конфликты, возникающие из-за недостатка информации о путях и направлениях деятельности: «Куда идти?».

2.Ролевые конфликты или конфликты компетенций, которые обычно происходят из-за не правильного, нечеткого распределения функций, поручений, заданий, их дублирования, перекладывая своих обязанностей на чужие плечи, дисгармонии деловых качеств людей и т.п. Смысл конфликта обычно заключен в вопросах: «Кто и когда делает?», «Как, каким образом необходимо выполнять роль?», «В какой степени обоснованно распределены компетенции?». Нередко подобные конфликты возникают из-за недопонимания исполнителями своих функций, неумения их выполнять. Также причиной «конфликтов компетенций» выступают ошибки в указаниях ответственных лиц или руководителей, приводящие к дезорганизованности работы, сбоям в общественных делах.

3.Конфликты оценок создаются в ситуациях, где возникают разногласия в оценке хода и результатов деятельности человека, его поведения и действий. Это не только ссоры между оценивающим и оцениваемым, но также расхождения с любым из них у людей, добивающихся справедливости оценки, заинтересованных в ней. На практике такие конфликты часто возникают из-за необъективности в оценке человека, которая вызывается:

а) расплывчатостью оценочных критериев и их неодинаковым пониманием как исполнителем, так и должностными лицами (что естественно и нормально для одного руководителя, может быть совершенно неприемлемым для другого, поэтому претензия человека «Вам не угодишь»);

б) отсутствием должного дифференцированного подхода оценке и стимулировании человека, вызванным незнанием или непониманием возможностей и способностей специалиста, его самооценки, характерных реакций на оценивание;

в) отсутствием у большинства руководителей и должностных лиц привычки, их неумением или нежеланием доказательно, аргументировано обосновать человеку объективность оценки) «Я сказал, что ты плохо работаешь, и все тут»)

4 Конфликты связей, возникающие из-за неумения людей общаться друг с другом в делах, нарушения норм этики взаимоотношений, грубости и бестактности при выполнении деловых ролей.

Личные конфликты обычно не имеют под собой официальной, деловой основы, не связаны на момент коллизии с исполнением конфликтующими каких-то конкретных совместных деятельностей, а определяются сугубо индивидуальными отношениями. Но часто за казалось бы субъективным противоречием скрыто, подспудно может стоять неудовлетворенность ранее осуществлявшимися общими делами (также и деятельностные конфликты могут потаенно или неосознанно иметь личные причины).

Если классифицировать конфликты по их содержанию, то для этого можно найти немало оснований, которые будут по своему отличаться в каждой сфере жизнедеятельности. Но если рассматривать вертикальные конфликты (между руководством и исполнителями), то большинство из них можно подразделить также не деловые и морально-психологические.

К деловым конфликтам можно отнести следующие: экономические: в первую очередь из-за права обладания собственностью или невыполнения взятых обязательств в работе; материально-финансовые (использование государственных средств в корыстных целях), административно-правовые (нарушение руководителем законных прав работающих, нарушение исполнителями трудовой дисциплины и т.п.), организационно – производственные (недостатки в обеспечении материальных условий труда, организационные ошибки, нарушение правил внутреннего распорядка), оценочные (недостатки требований и неэффективный контроль, необъективная оценка труда исполнителя), управленческо-стилевые (неадекватность стиля руководства коллективом уровню его развития).

К морально – психологическим конфликтам относятся: статусно-этические (нарушение этики руководителем, несоблюдение норм трудовой морали), обще – этические (поступки, действия и слова, в которых проявляются низкая культура общения и чувств, слабое знание этических норм), характерологические (психофизиологические и психологические недостатки и особенности людей), перцептивные (негативные установки в восприятии и понимании других людей), а также некоторые другие.

Мы не случайно приводим различные основания классификации конфликтов, их краткие характеристики. Дело прежде всего в том, что умение правильно воспринять характер конфликта, понять причины и мотивы, приведшие к нему, свидетельствуют о психологических возможностях к сотрудничеству, способствует преодолению коллизий. Есть очень обоснованное и правильное мнение о том, что предупредить конфликты всегда легче, чем их ликвидировать. Поэтому, изучая сущность и причины конфликтов, очень важно видеть и прогнозировать потенциалы конфликтности и в деятельности и в людях.