Конкретные виды взаимодействия в социальных системах, между отдельными людьми

Виды взаимодействия	Субъект-объектное воздействие	Субъект-субъектное
		содействие	противодействие
	S O S Sо	S Os S s S	S о Os S s S
Информационное (понятийное)	Информирование Внушение Поучение Уведомление Оповещение	Убеждение Сочувствие Сопереживание Диалог	Спор, ссора Несогласие Противоречие Разногласие
Двигательное (операциональное)	Копирование Подражание Имитация	Помощь Идентификация Конвейерная реализация функций	Разлад
Комбинированное (комплексное)	Манипулирование Управление Инструктирование Принуждение Гипноз	Наставничество Воспитание Взаимосодействие	Конфликт Раздор Диссонанс Дисгармония

В социально-психологических исследованиях феномен стиля рассматривался больше (исходя из исследований К. Левина) приме­нительно к стилю руководства (управления). В них стиль руковод­ства определяется в широком значении как целостная специфическая система устойчиво повторяющихся особенностей деятельности ру­ководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающая внутренней гармонией и выработанная для осуществления функций управления в определенных условиях. В узком значении стиль - это специфическая система способов деятельности, в том числе способов общения.

В контексте нашей работы мы считаем более целесообразным рассматривать стиль как проявление индивидуальных особенностей не только со стороны руководителя, но и со стороны всех членов социального объединения (сотрудников, партнеров, должностных лиц и т.п.). Это позволяет несколько модифицировать традиционную классификацию стилей (К. Левин на основе экспериментов выделил авторитарный, коллегиальный (демократический) и попуститель­ский стили), понять специфику взаимодействия, проявляемую каж­дым человеком. При этом типология стиля выводится из превали­рующей направленности (ориентации) индивида на значимые пара­метры социального окружения и собственной деятельности, Данные направленности могут быть следующими:

I - ориентация на собственный опыт, лично выработанные позиции и суждения о состоянии дел, сложившейся обстановки, на собственные мерки правильности - неправильности поведения и действий окружающих;

II - ориентация на коллективное (групповое) мнение, совместно выработанный опыт, на общественные оценки состояния дел и уровня активности (личного вклада) отдельных участников деятель­ности;

III - ориентация на уникальность и своеобразие каждой отдельной личности, учет и принятие ее особенностей и характеристик, даже порой идущих вразрез интересам коллектива, группы;

IV - ориентация на нормы и компетенции, регламентирующие документы (приказы, распоряжения, инструкции), а также наличные указания должностных лиц, находящихся на более высоких ступенях соци­альной и производственной иерархии.

Вполне понятно, что на разных "ступеньках" социальной лестницы каждая конкретная ориентация будет определять в чем-то своеобразный, непохожий на других, стиль взаимодействия отдель­ного индивида. В интерпретации или названии детерминированного таким образом стиля для конкретных лиц, неадекватных по своему социальному статусу, вполне могут быть использованы различные термины. Покажем это на примере людей, в традиционном понима­нии занимающих альтернативные "места" в организационной иерархии, - рядового участника деятельности (S₀;; O_s) и руководите­ля коллектива, группы (S_s, S) (см. табл. 5).

Анализируя представленную таблицу, нам бы хотелось отметить следующие обстоятельства. Во-первых, весьма сложно, а вероятно и невозможно, найти людей, в деятельности которых олицетворяется какая-либо единственная ориентация: действительность побуждает или заставляет учитывать и какие-то другие параметры взаимодействия: особенности ситуации, в которых проходит деятельность, позиции и характер взаимодействующих лиц, собственное состояние и т.д. Но все же у каждого человека в жизненной ориентации наблюдается приоритет какой-то одной стилевой ориентации (эгоист, коллективист, конформист и т.п.).

Таблица 5

Классификация стилей взаимодействия в зависимости от ориентации людей

Превалирующая ориентация	Практикуемый стиль взаимодействия
	Рядовым участником	Руководителем
I	эгоцентрический (эгоистический)	авторитарный (автократический)
II	коллективистический или конформистский	демократический, коллегиальный или корпоративный
III	дружеский, альтруис­тический, или невме-шивающийся	гуманный или либе­ральный (попустите­льский)
IV	исполнительский или инертный	бюрократический (директивный) или регламентирующий

Во-вторых, даже при одной стилевой ориентации могут быть различные инварианты, порой существенно отличающиеся друг от друга. К примеру, человек может быть истинным коллективистом, т.е. строить свои поступки и действия, исходя из ценностей, норм, общественны оценок коллектива. Но может быть и псевдоколлективизм, когда человек "поддакивает" группе, соглашается с нею, всюду подчеркивает свою связь с нею, но делает это только потому, что другим людям эта группа импонирует, а это, в свою очередь, под­нимает престиж и статус каждого его члена. На самом же деле отношение к коллективу в душе данного человека более чем прохладное, и в разговорах с очень близкими людьми он негативно отзы­вается о его назначении и делах. В данном случае человек выступает скорее всего в качестве конформиста (конформизм - внешнее согла­сие и поддержка норм и образцов поведения общности при внутреннем неприятии, духовном их отторжении).

Рассмотренное обстоятельство говорит также о том, что в любой стилевой ориентации могут проявляться и положительные и отрицательные характеристики, поэтому говорить о каком-то одном стиле (например, о демократическом), что он всегда хорош, и ему нет альтернативы, а какой-то другой стиль - постоянно плох -это, по крайней мере, некоторое преувеличение. Но об этом мы конкретно поговорим в разделе об управлении и стиле руководства.

И еще одно. Изложенные критерии и пример дифференциации стилей взаимодействия отнюдь не являются единственно верными, а тем более всеобъемлющими. Коль скоро стиль - это сугубо индивидуальное проявление особенностей деятельности и общения человека, подходы к его анализу могут и должны быть разнообразными, с использованием несходных друг с другом оснований, чтобы с разных позиций, с разных точек зрения раскрыть уникальные особенности каждой человеческой личности. Ведь взаимодействие между людьми лишь тогда по-настоящему продуктивно, когда каждый из них вы­ступает своеобразной и творческой личностью.

Социально-психологическое содержание стиля взаимодействия любого индивида неизбежно включает в себя и ряд интериоризированных норм этики и этикета отношения к людям. Причем в деловой сфере этические нормы ни в коем случае не нужно понимать как свод только моральных сентенций к нравственным характеристикам человека. Деловая этика - это прежде всего умение в обыденных ситуациях быть приемлемым для других людей - сотрудников, партнеров, компаньонов.

В этом плане интересны шесть принципов делового этикета, которые, опираясь на данные статистического анализа, сформули­ровал Д. Ягер, подкрепив их цитатами из высказываний руководи­телей крупных американских фирм.

1. Делайте все вовремя. "Будьте внимательны к окружающим и помните об обычных правилах вежливости, то есть делайте все в срок, будьте пунктуальны, назначенные встречи вносите в свой ра­бочий календарь. Именно такие мелочи больше всего и помогают".

2. Не болтайте лишнего. "Надо очень внимательно следить за тем, что вы говорите, и четко представлять, какие последствия может иметь утечка информации для тех, кто с ней работает". Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера.

3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы. "Культура любой организации складывается из взглядов и поступков ее сотрудников. В конечном счете недобрые замыслы и поступки никогда не приведут к добрым результатам и делам. Так что, как бы на вашу фирму или на вас ни наседали, старайтесь остаться вежливыми, приветливыми и оптимистичными".

4. Думайте о других, а не только о себе. "Если в вас нет достаточно сочувствия к вашим клиентам, нет понимания их нужд и проблем, - это ваша огромная ошибка".

Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется на сослуживцев, начальство и подчиненных.

Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Не начинайте сразу огрызать­ся, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы: пока­жите, что цените соображение и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Одевайтесь как положено. "Первое впечатление складывается при первой встрече. Так что произвести его надо сразу же. При­глядывайтесь к людям, прислушивайтесь, выбирайте образцы для подражания".

Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, - это то, что прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня.

6. Говорите и пишите хорошим языком. "Тот, кто умеет четко выразить свою мысль, обладает большим преимуществом. Неумение как следует писать и говорить нередко отбрасывает человека назад, и его способности могут пропасть впустую"¹.

Приведенные краткие прагматические принципы этикета с небольшой "иллюстрацией", на наш взгляд, более приемлемы и лучше воспринимаемы, чем своды абстрактных моральных норм.

Как уже говорилось, взаимодействие в обществе всегда проявляет себя в конкретных формах. Поэтому следующим нашим шагом будет анализ общения и сотрудничества как форма взаимодействия.