Оценка климата в фирме по методу фирмы «Уайлд Оутс Маркет»

В 1984 году фирма "Уайлд Оутс Маркет" (США) процве­тала в своем маленьком бакалейном магазинчике. Потом появился второй... Магазины приносили прибыль и размно­жались, как кролики. В 1988 году основатели начали управ­лять не магазинами, а компанией из 11 магазинов в трех штатах. Но в таком безудержном росте был и минус — они потеряли непосредственную связь с прилавком. Директора магазинов слали в главную контору прекрасные отчеты, но служащие начали хуже обучаться и работать.

"В нашем бизнесе надо держать команду в счастливом настроении, потому что именно она общается с покупате­лем", - говорит Кук, один из владельцев. Но когда хозяева перестали часто общаться с непосредственными исполните­лями, стало очень трудно следить за их моральным состоя­нием. Вот и был разработан вопросник. Фирма стала прово­дить опросы каждые полгода. С тех пор текучка кадров су­щественно снизилась. Каждый опрос приносит около 29 ценных идей. Фирма процветает.

Так как в любом бизнесе хорошее настроение работников помогает делу, мы сделали для Вас перевод этого опросника и адаптировали его к фирме произвольного профиля. Може­те сделать его ксерокопии и раздать Вашим сотрудникам. Опрос анонимен, но служащим в любом случае нечего бояться, так как они критикуют своего начальника перед хозяином фирмы. Это существенная деталь — опрос должен проводиться хозяином фирмы или менеджером очень высо­кого уровня ответственности.

Текст опросника

Это исследование делается, чтобы Вы могли анонимно выразить свое мнение о моральном климате в нашей фирме, а мы постарались его улучшить на основе Вашей информа­ции. Пожалуйста, отвечайте возможно честнее и подробнее.

Ту оценку, которая соответствует Вашему мнению, обве­дите кружком.

1. Насколько довольны Вы Вашей работой в целом?

Совсем нет					В восторге
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

2. Что Вы думаете о форме выплаты денег в нашей фир­ме?

Она ужасна					Она прекрасна
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

3. Как Вы воспринимаете уровень своей зарплаты по от­ношению к другим работникам?

Хуже всех					Лучше всех
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

4. Как Вам нравится система оценки Вашей работы?

Она ужасна					Она прекрасна
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

5. Какое настроение в вашем подразделении?

Ужасное					Прекрасное
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

6. Что Вы думаете о возложенной на Вас ответственно­сти?

Слишком много					Слишком мало
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

7. Насколько эффективен начальник Вашего подразделе­ния?

Очень					Совсем нет
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

8. Насколько эффективен начальник Вашего начальника?

Очень					Совсем нет
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

9. Почему Вы ходите на работу?

Вынужден					Хочу
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

10. Как Вам нравится наша фирма по сравнению с пре­дыдущей, где Вы работали?

Хуже					Лучше
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

11. В каком отделе работаете? (отвечать необязательно)

__________________________________________________________

12. Как долго работаете?

__________________________________________________________

13. Как Вам нравится наша программа обучения сотруд­ников?

Очень					Совсем нет
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

14. Что Вам меньше всего нравится в Вашей работе или/и в нашей фирме?__________________________________________________________

15. Что Вам больше всего нравится в Вашей работе или/и в нашей фирме?__________________________________________________________

16. Что бы Вы изменили, будь Вы хозяином? (Используйте оборотную сторону листа)

Комментарии к пунктам опросника:

Вопрос 1. Важно общее настроение. Если человек в пер­вом пункте поставил высокую оценку, а потом начал ругать­ся по всем пунктам, то, возможно, он плохо продумывал ответы.

Вопрос 2. Некоторые формы выплат помогают поднять ощуще­ние справедливости и, следовательно, моральный климат. Некоторые — наоборот.

Вопрос 3. Раньше сотрудников спрашивали: "Что Вы думаете о Вашей зар­плате". Все отвечали: "Мало!". Когда вопрос поставлен в относительной форме, ответ можно использовать для кор­рекции системы выплат.

Вопрос 4. Оказывается, людям надо, чтобы менеджер не просто похлопал их по плечу, а потратил на них время и объяснил, что они делают хорошо, а что — не очень.

Вопрос 9. Некоторые пишут: из жадности, некоторые: чтобы ви­деть женщин. Это индикатор настроения — руководитель хочет видеть, что создал место, куда приятно приходить. Если все идут из-за денег, что-то неладно.

Вопрос 12. Интересен взгляд на фирму новых людей.

Вопрос 16. Приятно видеть страницу интересных предложений. Обычно такие творческие анкеты люди подписывают.

Резюме

В социальной психологии используются различные формулировки малой группы:

• Немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. (Кстати, это определение хорошо тем, что оно так или иначе отражает сущность любого малого предприятия в экономике).

• Относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами.

• Два и более индивида, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние (распространено в США).

• Группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Наиболее значимыми процессами в группах выступают: групповая дифференциация, динамика социальных норм, формирование морально- или социально-психологического климата: МПК или СПК. Влияние группы на ее членов можно представить в альтернативных явлениях: конформизм – давление большинства на индивида (меньшинство) и инновация - влияние меньшинства на большинство.

Коллектив есть одна из форм развития контактной социальной группы, осуществляющей совместную общественно - полезную деятельность. Коллектив объединяет и гармонизирует цели и ценности общества, группы и личности.

Для эффективного функционирования коллектива необходимо, чтобы его цели, ценности, нормы жизнедеятельности становились внутренний достоянием каждого члена, вырабатывалась определенная деловая философия, ориентирующая мотивы и действия всей совокупности индивидов.

Для реализации социально-производственных и деловых функций совместной деятельности в коллективе формируется формальная структура, которая понимается прежде всего как упорядоченная совокупность организационных ролей (органиграмма), четкость и отлаженность которой залог успехов в достижении запланированных результатов.

Неформальная структура коллектива выступает в качестве структуры неофициальных отношений: симпатий и антипатий, любви и ненависти, дружбы и совместных интересов, и в своей основе имеет определенную дифференциацию членов коллектива по их авторитетам и статусам.

Жизненно важной для эффективности функционирования коллектива является совпадение или сближение формальной и неформальных структур. Этот феномен возможен лишь при максимальном учете личностных потенциалов и способностей каждого индивида как в деловой, так и в других сферах жизнедеятельности.

В эффективно действующем коллективе каждая личность высоко оце­нивается коллективом посредством общественного мнения и соответствующих санкций, что заметно стимулирует ее активность.

На основе развитости структурных характеристик коллектива (уровень интеграции целей и ценностей, степень совпадения формальной и неформальной структур на основе учета личностных потенциалов, преобладание позитивных или негативных оценок в общественном мнении коллектива о каждой личности) можно выделять определенные уровни развития коллектива: разобщенный, расчлененный и сплоченный.

Названные уровни развития коллектива имеют существенное влияние на его возможности воздействия на каждую личность, на характеристики морально-психологического климата, на особенности управления и использования стиля руководства.

Оздоровление общества несомненно начнется с оздоровления его первичных ячеек - трудовых, учебных, спортивных, военных и т.п. коллективов, общественных и инициативных объединений. В организационно-психологическом плане производственная и социальная эффективность их функционирования станет реальностью, если:

- установленные официальные и самодеятельные правила и принципы жизнедеятельности коллектива, его "философия" соответствуют законам и нормам общечеловеческой морали и формируют общественно и личностно значимые мотивы активности его членов;

- достигнуто сотрудничество всех членов коллектива между собой, а также все их с партнерами и клиентами на основе единых целей, взаимного доверия и уважения, а их общение основано на взаимопонимании и доверии;

- каждому члену коллектива определена организационная роль, соответствующая его способностям и склонностям, дающая возможность для самовыражения, и обеспечены все условия для эффективной реализации данной роли, проявления творчества;

- решения по основным вопросам жизнедеятельности коллектива принимаются на основе демократических принципов, коллегиально, с привлечением оптимального числа компетентных специалистов и сотрудников, представителей обществен­ности;

- на основе выполнения поручений по интересам, увлеченности совместными делами достигается сближение или даже совпадение формальной и неформальной структур коллективов, выдвижение ситуативных лидеров для конкретной работы, поощрения их инициатив;

- осуществляются обоснованные и справедливые контроль и оценка действий и поступков каждой личности, формирующие ее высокие самооценку и самоуважение, уверенность в собственных силах;

- обеспечивается объективная и оперативная система всестороннего информирования, достигающая полной гласности жизни коллектива, освещения не только успехов, достижений, опыта лучших его членов, но также трудностей, слабых сторон, неудач с предложениями по их преодолению;

- руководители, выполняющие в основном функцию дирижеров эффективной персонифицированной деятельности пользуются заслуженным авторитетом и уважением, используют оптимальные для каждой ситуации методы управления.

Игнорирование любого из перечисленных требований, их только частичная реализация обязательно ведут к определенным сбоям в жизнедеятельности коллектива.