6.4.5. Оценки личности и коллектива и обратная связь

В первом разделе книги, анализируя таблицу изоморфных параметров деятельности, личности и коллектива мы уже говорили о значении оценок в деятельности как форм обратной связи. Речь шла о том, что каждой личности и всему сообществу необходимы оценки хода и результатов деятельности в качестве ориентиров эффективности трудовой (и не только) деятельности. Попытаемся все это увидеть на примере коллектива.

Когда анализируешь существующую систему мер и форм воздействия коллектива на личность, то можно увидеть, что большинство из них имеет своей основой оценочный характер и базируется на нормативных критериях результативности и хода деятельности. Если рассмотреть экономические формы воздействия на эффективность труда - заработную плату, премии, выплаты за профессиональное мастерство и опыт, то все они своего рода оценки коли­чества и качества выполненной работы. Если взять различные моральные средства отличия - ордена, медали, почетные звания, грамоты и дипломы, благодарности коллегиальных органов и коллектива - это также оценочные воздействия, поскольку отмечают эффективный добросовестный труд. Внимательно всмотревшись в систему правовых и административных мер воздействия - поощрений, взысканий, выговоров и т.п., мы увидим, что они также используются как оценки характера и содержания отклонений личности от установленных норм и правил повеления и деятельности в организации или социальной системе.

Оценкам в коллективе так или иначе подлежат:

• общие результаты деятельности, достигнутые успехи (или «поражения»);

• вклад конкретных людей (сотрудников) в совместные итоги выполненной работы;

• стиль внутригрупповых отношений и сложившийся в коллективе климат;

• эффективность руководства коллективом, авторитет и значимые качества официальных и неофициальных лидеров.

Приоритет положительных оценок названных атрибутов жизнедеятельности коллектива в течение достаточно длительного времени создает общественное мнение коллектива, которое по своей сути носит оценочный характер.

Каждому человеку понятно, что общественное мнение, проявляющееся во внутриколлективных (групповых) суждениях и санкциях (одобрение - осуждение, признание - непризнание) - это по природе своей оценочное отношение людей к успехам, достижениям, соблюдению групповых норм личностью или, наоборот, ее недостаткам, проступкам, противодействию установившимся правилам повеления, шаблонам деятельности. И даже наиболее эффективный метод воздействия общественных организаций - критика и самокритика по сути являются оценочными воздействиями. Критикуя человека, мы оцениваем успешность его работы, ее неиспользованные резервы, а занимаясь самокритикой, производим оценку собственной деятельности.

То, что внешняя оценка влияет на самооценку и самоуважение человека • истина вполне очевидная. Затронутая самооценка приводит в действие другие психологические образования. Так, если кому-то после оценки, сделанной коллективом или руководителем, необходимо или снизить свою самооценку или взяться за совершенствование навыков и умений для выполнения своей роли, то человек с правильной самооценкой всегда выберет второй путь; человек же с низкой самооценкой скорее всего обратится к психологическим механизмам защиты своего самомнения (проекция, идентификация, фантазия) и ничего менять в себе не будет. Высокая оценка руководителя, подкрепляемая коллективным одобрением, побуждает человека и с адекватной и низкой самооценкой (что само по себе очень важно) еще дальше совершенствовать свою деятельность, ставить перед собой новые цели и задачи, поднимать уровень внутренних побуждений, вскрывать свои резервы. В связи с этим коллективы предприятий и учреждений и соответственно их руководители, которые в своем воздействии на личность опираются больше на положительную оценку, на похвалу и одобрение лучших черт человека, всегда будут иметь преимущества перед общностями, официальными и неофициальными лидерами, которые делают ставку на наказание, осуждение, порицание человека.