6.4.4. Неформальные статусы в группе и человеческий фактор

В ходе совместной, рядоположной реализации обязанностей между участниками общей деятельности возникают различные межличностные отношения. Ведь любой человек, особенно находящийся в большом по размеру коллективе, ограничен в своих формальных связях определенным кругом лиц, кроме того он не может и не испытывает потребности устанавливать близкие доверительные контакты со всеми товарищами по общему делу. Поэтому возникают избирательные отношения, когда контактирующие между собой индивиды, работники объединены симпатиями или антипатиями, дружбой, степенью сработанности и совместимости, единством взглядов на определенные проблемы, «непроизводственными интересами и т.д. Возникает своего рода более-менее устойчивая структура межличностных связей, или, как ее еще называют, структура неформальных (неофициальных) отношений.

Возможность и реальность выявления неформальных отношений в группах связаны с именем американского психиатра и психолога Дж.Морено, который ввел в теорию и практику работы с людьми так называемую социометрию. Этим термином обозначается количественный подход к изучению взаимоотношений между членами социальной группы. Причем изучению подвергаются не только отношения в деловых структурах. В первых опытах Морено посредством выбора партнеров изучались отношения между девушками, желающими питаться в столовой за одним столом. Конкретные результаты ученый отразил в таблице (см. таблицу 2).

Как видно из таблицы, основатель социометрии при дифференциации положения девушек в группе использовал достаточно гуманные формулировки («изолированные», «оптимальные размещения» и т.п.), чего порой не делают современные авторы (об этом мы скажем чуть ниже).

Таблица 2

Распределение выборов в группе девушек

Общее число (всего 21 чел.)	Процент
Количество девушек, получивших при размещении (за своим столом) следующие выборы: Один или несколько взаимных выборов Один или несколько оставленных без ответа первых выборов: Ни одного взаимного выбора, но были выбраны в тесте Изолированные (в тесте не выбраны) Число девушек, достигших «оптимума» Из оставшихся трех девушек количество тех, которые получили второе из оптимальных размещений Количество тех, которые получили третье из оптимальных размещений	52,0% 5,0% 29,0% 86,0% 5,0% 9,0%
Общий процент	100,0%

Опыты Дж.Морено и его последователей, сделанный по их результатам анализ, позволили некоторым исследователям сформулировать вывод о том, что авторитет и неофициальный статус каждого члена социальной группы не находится на одинаковом уровне с другими. Проведя условную дифференциацию, можно сказать, что в коллективе есть лидеры - лица, пользующиеся любовью и уважением большинства членов коллектива, с чьим мнением все считаются; есть предпочитаемые - лица, по статусу и авторитету, зачастую, и по дружеским связям близкие к лидерам, выделяющиеся какими-то своими качествами и способностями, но все-таки находящиеся по сравнению с лидерами на вторых позициях; есть так называемые принятые - ребята и взрослые чем-то особым не выделяющиеся, не занимающие преимущественных позиций, но в то же время имеющие хорошие, благоприятные отношения с большинством членов коллектива. Выделяют также в неформальной структуре изолированных индивидов - двух или нескольких человек, замкнувшихся в своих увлечениях, интересах, не пользующихся особым расположением коллектива, и поэтому не имеющих связей с большинством его членов; наконец, в коллективе можно иногда наблюдать и отвергаемых - людей, чьи взгляды и поведение осуждаются большинством, контакты с ними носят чаще всего отрицательный характер, поэтому коллектив стремится от них избавиться как от инородного тела.

В некоторых работах по психологии в расшифровке социометрических статусов «исчезает» группа «принятые» и остаются остальные четыре категории. На наш взгляд, это неправильная позиция по следующим причинам. Во-первых, такое «деление» статусов убирает «срединную часть» в нормальном распределении неформальных статусов (рангов) членов группы. Рядоположение «предпочитаемых» и «изолированных» выступает как неестественное, поскольку в любой значительной по числу группе (12-20 человек и более) можно наблюдать её членов, не являющихся предпочитаемыми, но имеющими вполне сносные отношения с заметным числом других членов группы (по Морено так или иначе «достигшие оптимума»). Таких людей «изолированными» вряд ли можно назвать. Во-вторых, такая «категоричная» дифференциация наклеивает негативные «ярлыки» на значительную часть группы (от 1/3 до 1/2) и дает сомнительную основу для профилактической и коррекционной работы с «мнимыми» изолированными и отвергаемыми. Практическое использование таких результатов социометрии не в пользу многих «пациентов».

Вполне понятно, что и позиции, и стремление к исполнению своих ролей, и самооценка, и эмоциональное благополучие у людей, находящихся на разных ступенях неофициальной иерархии будут всегда своеобразными. А это означает, что руководителю в целях управления очень важно знать неформальные статусы и в коллективе, только тогда он сможет наиболее эффективно влиять на каждую личность.

В повседневной жизнедеятельности коллектива выявить неформальную структуру позволяют различные методы. К примеру, можно наблюдать на нескольких важных собраниях, диспутах или дискуссиях за людьми: кто из членов группы при откровенном обсуждении вопросов играет наиболее влиятельную роль; кто часто берет бразды правления в свои руки и в какой манере это делается; кто прерывает обсуждения, но его реплики не пользуются успехом; чье участие было незначительным и, наконец, чье мнение совсем не прозвучало. Аналогичные наблюдения можно провести в производственных ситуациях или даже создать важные для всего коллектива обстоятельства, в которых могут проявиться позиции и личностные потенции каждого. Ряд таких памятных заметок позволяет более-менее точно выстроить групповую иерархию взаимосвязей и авторитетов. Далее, для уточнения этой иерархии можно прислушивать­ся к высказываниям членов коллектива об авторитетности тех или иных лиц, присмотреться, кто и с кем чаще общается в неофициальной обстановке, или даже опросить каких-либо экспертов, хорошо знающих членов коллектива.

По мнению самого Д. Морено основной вклад, который внесла социометрия в социальные науки, - это методы исследования в их центральной области, о которой практически ничего не было известно, в сфере межчеловеческих отношений между группами. Он считал, что в здоровом, развивающемся естествознании вначале появляются методы исследования, а затем уже методы доказательства. Методы доказательства естественным образом должны вытекать из методов исследования. Социальные науки должны изобрести методы доказательства, которые соответствуют структуре собственного материала. Число социометрических методов исследования велико и постоянно растет.

Тест знакомств – индекс знакомств – диаграмма знакомств

Социометрический тест – социометрический индекс – социограмма или социоматрица.

Тест ролей – индекс ролей – диаграмма ролей.

Тест взаимодействия – индекс взаимодействия – диаграмма взаимодействия.

Тест спонтанности – котировка спонтанности – шкалы спонтанности.

Психодрама – консервирование (протоколирование) – процесс –анализ.

Социодрама – консервирование – процесс – анализ.

Живая газета.

Терапевтический фильм (движущаяся картина).

Общее исследование действием in situ (129, с. 82 – 83).

Наиболее общеизвестна методика выявления неформальных отношений в коллективе – опрос членов группы. При ее проведении членам конкретной группы предлагается сделать выбор наиболее значимого и авторитетного партнера (партнеров) для совместной деятельности, отдыха, общения и т.п., а затем подсчитывается, кто из членов коллектива получил наибольшее, высокое, низкое количество выборов или не получил их совсем. Поскольку мы говорим о применении социометрии прежде всего в разного рода экономических структура, то стоит вспомнить одно принципиальное замечание Дж.Морено. Он указывал, что «истинная организация группы может быть выявлена, если тест так построен, что он соответствует критерию, вокруг которого сложилась группа. Например, если мы хотим определить структуру рабочей группы, критерием будет являться отношение ее членов в качестве рабочих на фабрике, а не ответ, с кем бы им хотелось пойти позавтракать. Мы, следовательно, различаем существенный и вспомогательный критерий» (там же, с.57) На данное замечание основателя социометрии приходится обращать внимание, поскольку некоторые «исследователи» совершенно забывают о специфике группы и используют вопросы и процедуры лишь по вспомогательным критериям. Чтобы избежать последнего недостатка, надо более серьезно подходить к подбору методик.

Например, для социометрического исследования в конкретной организации можно использовать следующие вопросы:

а) если бы тебе пришлось переехать в другой город (село), с кем из товарищей по работе (службе, учебе, спортивной команде) тебе труднее всего было бы расстаться?

б) кого из коллег ты считаешь наиболее авторитетным для себя человеком?

в) замечал ли ты какие-нибудь изменения в своем характере или поведении, происшедшие под влиянием кого-либо из членов коллектива (друзей, сверстников) и кого именно?

д) с кем из сотрудников (коллег) ты бы мог посоветоваться по какому-нибудь важному для тебя вопросу, поделиться сокровенной тайной?

Для получения более объективной информации о неформальной структуре коллектива необходимо сочетать различные методики, подкреплять одну из них другой. Разного характера вопросы, наблюдения в нескольких сложных, тем более экстремальных ситуациях позволяют сделать верное представление о реальной иерархии коллектива.

Представим, что по ряду названных выше вопросов (а, г, д) мы опросили сотрудников отдела, формальная структура которого отображена на рис. 9 данного раздела. Обобщенные данные мы сводим в социоматрицу (таблицу), показывая выборы по горизонтальной строке (см. таблицу 3).

Таблица 3

Выборы наиболее значимых коллег в производственном отделе

		Ан-в	Ар-в	В-ко	Во-н	Да-в	Ду-н	Ж-в	П-ко	Як-в
1	Ан-в	$							+
2	Ар-в		$	+
3	В-ко			$				+
4	Во-н		+		$
5	Да-в					$		+
6	Ду-н			+			$
7	Ж-в				+			$
8	П-ко	+							$
9	Як-в			+						$
Всего выборов		1	1	3	1	0	0	2	1	0

Даже поверхностного взгляда на таблицу хватит, чтобы понять, что лидирующие позиции занимает В-ко (3), который в формальной структуре является руководителем группы, а также Ж-в (7), который в отделе является рядовым сотрудником. Остальные или получили по одному выбору (1, 2, 4, 8) или остались без них (5, 6, 9). Полученную неформальную структуру (структуру предпочтений) можно отобразить на соответствующей социограмма (см. рис. 16).

Рис. 16. Социограмма неформальной структуры отдела

На рисунке 16 стрелками показано конкретное распределение предпочтений в отделе. Другие методики (наблюдения, экспертный опрос) подтвердили отраженные в социограмме данные. Признаемся, что и формальная и неформальная структура отражают реальные официальные и неофициальные отношения, сложившихся в небольшом отделе одного из предприятия Восточной Сибири. В данном отделе был негативный морально-психологический климат, и психологов попросили провести его изучение и предложить выход из создавшегося положения.

Проведенное социометрическое исследование показало, что виной всему был некомпетентный и не обладающий необходимыми человеческими качествами начальник отдела (1), приблизивший к себе льстеца и подхалима (8), также не отличавшегося особыми успехами в деле. С другими сотрудниками, даже с руководителями групп начальник был жестким, некорректным и часто несправедливым. Склоки и конфликты были "постоянными гостями" в коллективе отдела. Впоследствии начальник отдела был убран (на повышение), его заменил руководитель группы (7), сотрудник 8 "'присмирел" и прекратил свои интриги, и климат в отделе стабилизировался.

Данный пример позволяет более конкретно сформулировать ряд выводов, вытекающих из сопоставления формальной и неформальной структур коллектива и признаваемых в социальной, и, скорее всего, в экономической психологии.

1. Для создания благоприятного психологического климата вколлективе необходимо добиваться сближения формальной и неформальной структур, т.е. чтобы официальные руководители и ответственные должностные лица коллектива проявляли себя и в качестве лидеров или предпочитаемых в неофициальных контактах, пользовались среди других людей авторитетом и доверием, по крайней мере не были отвергаемыми, "изгоями".

2. При организации и реформировании различных подразделений и общественных объединений необходимо учитывать положение и взгляды реальных и предполагаемых лидеров малых групп, обеспечивая поддержку с их стороны всех предложений и начинаний. В противном случае негативная реакция неформальных лидеров может свести на нет даже самые хорошие инновации. Жизнь показывает, что наиболее прочными и стабильными бывают различные творческие и инициативные объединения (креативные команды, клубы, секции, сообщества деятелей искусств), основателями и главными действующими лицами в которых выступают неординарные, увлеченные своей деятельностью и за это признаваемые и уважаемые личности. При их кончине или уходе - сообщества нередко распадаются.

3. Особое внимание необходимо уделять вовлечению в дела и заботы группы, признанию, и оценке вклада в совместную деятельность со стороны "отвергаемых" и "изолированных" членов коллектива: это поднимает их статус и уверенность в себе. А ведь очень редко можно найти средства активизации человека, если он не включил в действие ресурсы своей самооценки.

Для обеспечения самораскрытия и самовыражения всех, кто долгое время вместе трудится, учится, проходит службу и т.д. жизненно важно добиваться, чтобы в определенных ситуациях и обстоятельствах с течением времени лидерами становились все члены коллектива (даже изолированные и отвергаемые). Ведь стремление стать ведущим в обстановке, где позволяют его способности и возможности, - естественное побуждение человека. Один - хороший турист и может организовать отличный отдых товарищей по работе или учебе; другой увлекается музыкой и готов провести для однокашников или коллег беседу о композиторах, музыкантах, исполнителях песен; третий - непревзойденный знаток истории и культуры своего края и жаждет поделиться интересной информацией со всеми... Не говоря уже об определенных деловых и общественно-политических навыках и наклонностях людей, которые могут проявляться в различных ситуациях жизни коллектива постоянно.

Наиболее надежным фундаментом такого положения, как и сближения формальной и неформальной структур будет учет склонностей и способностей человека при закреплении любых поручений, заданий, при частной инициативе. Ведь авторитет человека, его признание в любых делах возможно лишь тогда, когда он вкладывает в дело свою душу, инициативу и талант. И здесь неофициальная структура коллектива, вступив в диалектическую связь с официальной и этим способствуя реализации организационной роли каждым человеком, значительно повышает эффективность всей жизнедеятельности людей. Видимо, следует признать непреложной закономерность, что настоящий коллектив тот, в котором каждый человек может (и в этом стимулируемая руководством и другими людьми) проявить свои уникальные свойства и потенции.

С современных позиций целесообразно уделить хотя бы краткое внимание на взаимосвязь формулировок «эффективные неформальные отношения» и «социальный капитал» организации. Последний чаще всего понимается как обстановка сплоченности и сотрудничества в организации, и эта обстановка во многом зависит от успешных неформальных контактов. Данный момент мы гораздо шире осветим в разделе о сотрудничестве.