6.4.2. Ценностно-ориентационное единство общностей

Поскольку любой коллектив организуется для осуществления конкретной деятельности или даже комплекса деятельностей, постольку системообразующим для него фактором являются прежде всего цель (цели) деятельности (деятельностей). Единство целей, причем целей общественно-значимых. Как считали многие ученые и практики, его основным признаком является наличие цели: если перед коллективом нет целей, то нельзя найти способа его организации. Отечественная социальная психология также подчеркивают эту фундаментальную характеристику: во многих учебных и практических пособиях коллективом называют группу, общность людей, объединенных едиными обественно полезными целями, ценностями, нормами жизнедеятельности. При этом следует подчеркнуто, что цель (цели) и сопутствующие ценности привносит в коллектив прежде всего деятельность, ради которой он создан.

Основные цели и ценности, к которым стремится коллектив и которых он достигает посредством разных деятельностей носят три уровня значимости: ]) уровень общественной значимости; 2) уровень групповой значимости; 3) уровень личностной значимости. К примеру, коллектив завода выпускает телевизоры. Необходимость современных телевизоров для многих граждан общества, занятость части населения-заводчан нужным трудом, выплачиваемые заводом налоги - все это первый уровень значимости деятельности завода. На групповом уровне для коллектива завода, многие работники которого уже имеют телевизоры, значимость составляет то, что выпуск телевизоров позволяет заводу стабильно функционировать и развиваться, расширять производство, приобретать все больший вес в обществе, удовлетворять запросы своих членов. На личностном уровне значимость выпуска телевизоров сопряжена уже с конкретными мотивами деятельности каждого из его работников: материальной заинтересованностью, любовью к своей профессии, уважением товарищей по работе и др. (их разнообразие уже показано в разделе о личности). Цели и ценности конкретного коллектива и личностей, в него входящих, взаимодействуют с общественными не только в области экономической деятельности. Политика государства, его ветвей власти (законодательной, исполнительной, судебной) так или иначе получает свой отзвук и в социальных установках и в социальном поведении. Немало недостатков в «первичных ячейках» общества стимулируется ущербными ценностями политических сил. В частности, они могут изменять отношения человека к делу. Интересно, что на признании данного факта строятся многие исследования известного английского психолога Джона Равена: «Политические представления и установки играют ведущую роль среди детерминант компетентного поведения… В любой психологической теории компетентности и в любой осмысленной оценке мотивации или способностей ведущую роль играют политические представления и ожидания, а также личные ценности» (160, с.17).

Эффект политических установок в первую очередь отражается на неадекватной значимости целей и ценностей для разных субъектов. По аналогии в трехуровневых вариантах можно рассматривать значимость целей воинского, учебного, спортивного и т.п. коллективов. Коль скоро существуют разные уровни значимости, то и отношение к ним со стороны общества, группы и личности может не совпадать: те цели, которые общество считает особо важными для себя, могут мало в чем интересовать личность или группу и наоборот. В частности, если ценности и цели представить в виде пирамиды (наиболее фундаментально и значимо - основание), то это может как вариант выглядеть следующим образом (см. рис. 14):

а) с полиций личности

б) с позиции группы

в) с позиции общества

Рис. 14. Варианты соотношения целей общества, группы и личности

Таким образом, в каждом конкретном коллективе возникает конгломерат целей и ценностей, различающийся по своим направлениям, видам, подвидам, уровням и т.д. и т.п. И чем сложнее деятельность (деятельности) коллектива, тем данный конгломерат все более "хитроумней и заковыристей". Естественно, и для общества и для коллектива встает проблема обеспечить восприятие, понимание и интериоризацию каждой личностью, входящей в коллектив, данных целей и ценностей. В случае если это происходит, образуется так называемое психологами ценностно-ориентациоиное единство коллектива, обозначающее сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни коллектива в экономической, нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам деятельности. Вне ценностно-ориентационного единства коллектива невозможно добиться его эффективности и сплоченности.

В зарубежной управленческой, экономической, социологической, социально-психологической литературе с конца 70-х годов прошлого века стало часто использоваться понятие философия компании (фирмы, корпорации), а затем и кодексы корпоративной (организационной) культуры. По сути это есть совокупность социально-производственных приоритетов, ценностей, принципов жизнедея­тельности и норм взаимодействия, выработанных руководством компании и активно внедряемых в сознание всех работающих. Задачи разработки и функционирование таких "философских" постулатов весьма и весьма прагматичны - влиять на деловые позиции и трудовую мораль человека, учить его сотрудничать. В разделе о социальных нормах мы уже проводили обобщение ученого Т. Коно, который, проанализировав так называемые "кодексы" более 100 японских фирм, пришел к выводу, что все существующие у них принципы и нормы можно свести к трем основополагающим идеям: служение обществу, взаимное сотрудничество и гармония, уважение к человеку. Он же приводит аргументы, обосновывающие сущность и значение "деловой философии":

Во-первых, деловая философия, особенно в Японии, обычно ориентирует на нововведения. Компания может "послужить обществу" и это лучше делать через нововведение. "Хорошая продукция, хорошее мышление" - формула, поощряющая нововведение.

Во-вторых, деловая философия в большинстве случаев формулируется, опираясь на изучение опыта основателя и модифицируется под влиянием опыта последующих руководителей. Она является изложением принципов успеха.

В-третьих, философия компаний четко указывает направление усилий работника, а также смысл его работы и с тем повышает его чувство отождествления себя с компанией и способствует нововведениям" (см. 96, с. 102-103), Известный японовед В. Цветов в очерках "Пятнадцатый камень сада Рёандзи" в свое время описывал тонкости конкретной технологии, с помощью которой философия компаний становилась реальностями сознания конкретных людей. "Пять раз в неделю, кроме субботы и воскресенья, японские рабочие, инженеры и служащие - "персонал" по терминологии менеджеров, начинают день с физзарядки и пения. Выстроившись ровными рядами у станков и поточных линий, у письменных столов и кульманов, у витрин и прилавков, японцы хором выводят гимны своих фирм. В концерне "Мацусита дэнки" поют так::

...Непрерывно и безостановочно

Подобно струям фонтана,

Пошлем всего мира народам

Продукт наших рук и ума.

Как прилив неистощимый,

Расти промышленность, расти, расти

"Мацусита дэнки", "Мацусита дэнки"

Президенты фирм поют гимны, обратившись к фирменным знаменам, хранящимся в их кабинетах. Затем рабочие, инженеры, служащие и, разумеется президенты декламируют заповеди. Заповеди у каждой фирмы собственные. Они вывешены в цехах, в конструкторских бюро, в конторах. В президентских кабинетах заповеди начертаны известными каллиграфами и заключены в дорогие рамы. Смысл заповедей сводится примерно к следующему: "трудиться упорно и добросовестно, повиноваться и быть скромным, быть благодарным и отвечать людям на добро..."

Кое-кому это может показаться слишком за идеологизированной и "оболванивающей" процедурой. Возможно, в чем-то это так. Но реальный расцвет многих японских корпораций, их постоянная забота о своем "персонале" и глубочайший патриотизм этого персонала по отношению к своим фирмам говорит о том, что "овчинка стоит выделки". И сегодня о преимуществах разработки деловой философии корпорации говорят ученые и практики во многих промышленно развитых странах. Поскольку данный вопрос имеет существенное методическое и прикладное значение, рассмотрим еще один пример, фокусирующий в себе уже больше управленческую направленность.

У. Оучи - профессор высшей школы управления при Калифорнийском университете в своей книге приводит "Философию" управления корпорации "Дэйтон-Хадсон" - компании, ведущей розничную торговлю. В разделе о стратегии, корпорация подчеркивает, что она служит четырем крупнейшим группам клиентов: потребителям, сотрудникам, акционерам и обществу в целом. Среди целей и приоритетов в отношении клиента четко обозначено: "Удовлетворять потребности и желания клиентов в товарах и услугах".

1. Предлагать качественные и модные изделия.

2. Предлагать изделия, представляющие истинную ценность для потребителя...

5. В торговле и обслуживании потребителя сохранять честность, неподкупность и внимательность.

Цели и ориентиры по отношению к собственным работникам вызывают особый интерес: Содействовать личному и профессиональному росту сотрудников.

Предоставлять возможность всем сотрудникам независимо от их возраста, цвета кожи, пола, вероисповедания или национального происхождения в полной мере развивать свои способности путем образования, профессиональной подготовки и изучения произ­водственного опыта.

Предоставлять сотрудникам возможность продвижения по службе в зависимости от эффективности выполнения ими работ.

Способствовать созданию атмосферы доверия, творческого отношения к труду и экономической стабильности, атмосферы, поощряющей инициативу сотрудников.

Придерживаться принципа "лучшее выполнение работы более высокая оплата".

По отношению к акционерам цель выражена четко и однозначно: "обеспечить хороший доход нашим акционерам", и эта цель конкретизирована в более детальных задачах.

В "философии" не забыто и общество, цель и задачи по отношению к которому выражены следующим образом: Быть полезным обществу, в котором мы функционируем.

Быть примером ведения дела и взаимоотношений корпорации и ее сотрудников со всеми группами клиентов.

Соблюдать самые высокие нормы поведения юридические, этические, моральные.

Сотрудничать с деловыми, общественными организациями.

Отчислять ежегодно 5% от облагаемого федеральным нало­гом дохода на мероприятия, связанные с улучшением качества жизни.

Даже неполный обзор документа, отражающего "философию" управления названной корпорации показывает, насколько он целенаправлен на гармонизацию всех отношений, в данном случае отношений клиентов, сотрудников и акционеров корпорации и общества и одновременно является основой норм поведения в организации. Кстати, Ф.Котлер с коллегами дает четкое определение организационной культуры: система ценностей и убеждений, которая дает служащим представление об организации, а также определяет свод норм и правил их поведения в ней (100, с.1040).

Во всех приведенных примерах выделены и подчеркнуты прежде всего такие элементы деловой философии, которые актуальны и значимы и в экономическом, и в социально-психологическом плане. Они показывают, что достижение ценностно-ориентационного единства любого сообщества (ЦОЕ) может идти в разных направлениях в зависимости от его специфики, основного вида деятельности и т.д., достигаться различными средствами и способами, но главное в том, чтобы оно состоялось. Вне ценностно-ориентационного единства нет настоящего коллектива, и практика многих предприятий и учреждений, так и не достигших или потерявших собственную эффективность очень часто подтверждает этот факт.

Главная задача деловой философии, как и документов по организационной культуре - интегрировать и гармонизировать цели и интересы общества, социальных (социально-производственных) объединений и личности при приоритете личностных ценностей, будь то клиент или потребитель, сотрудник или просто рядовой член. Только в таком случае конкретное социальное объединение может считаться подлинно коллективным образованием. Если же объединение, учитывая и удовлетворяя интересы личности, идет вразрез с общественными ценностями и нормами или просто игнорирует их, оно будет именоваться корпоративной груп­пой, но никак не коллективом (таковы воровская шайка, бандитская группа, изолированная секта и т.п.). Точно так же объединение может реализовыватъ интересы, ценности нормы общества и группы, практически не принимая во внимание или полностью уравнивая, нивелируя запросы и потребности личности -ив таком случае оно ни в коем случае не может претендовать на статус коллектива, выступая лишь в качестве примитивной уравнительной общины. Примеры последней были и есть во всех сферах нашего общества.