Мотивация как функция менеджмента
Аннотация: Рассматривается понятие "мотивация". Процесс мотивации. Соотношение между мотивированием и стимулированием. Содержательные теории мотивации. Пирамида А. Маслоу. Теория К. Алдерфера. Теория Д. МакКлелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Процессные теории мотивации. Теория ожидания В. Врума. Теория Портера – Лоулера. Теория справедливости С. Адамса. Управление по целям (П. Друкер, Э. Локк). Мотивационная теория подкрепления. Современные подходы к трудовой мотивации. Наделение властью. Обогащение труда.
Ключевые слова: объект, деятельность, функция, работ, предсказуемость, потенциал, группа, ПО, деление, отношение, вывод,связь, норма управляемости, менеджер, оплата, представление
Цель лекции: познакомить слушателей с основными школами мотивационного менеджмента, представить краткие характеристики направлений мотивации.
Мотивация – это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.
Мотив - это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными
Мотивирование – это прежде всего процесс побуждения к активной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для человека потребностей.
Зачастую, понятие мотивации подменяется понятием стимулирования, однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ управления поведением работника. Такой способ заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность.
Таким образом, стимулирование – это система материального и морального поощрения, награда за труд.
При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:
Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ, а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.
Во-вторых, стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.
В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.
В-четвертых, стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.
В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.
Структура процесса мотивации представляет собой следующую последовательность:
Потребность.
Целенаправленное поведение.
Удовлетворение потребности.
Мотивация имеет следующие разновидности:
отрицательная мотивация;
положительная мотивация;
внешняя мотивация;
внутренняя мотивация.
Подходы к мотивированию сотрудников к работе являются достаточно различными, поэтому в менеджменте выделяются следующие теории мотивации:
Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания.
Теории специфической картины работника – определяется образ работника, его потребности и мотивы.
Содержательные теории мотивации.
Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (01.04.1908 – 08.07.1970) разработал теорию человеческих потребностей, которая представляет собой пирамиду потребностей (рисунок 9.1).
Рис. 9.1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Рис. 9.1a. Пирамида потребностей А. Маслоу (7 уровней)
Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.
Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.
Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.
Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.
Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что "только он" может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.
Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей природе и возникают в определенной последовательности. По мере удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на удовлетворение вторичных потребностей.
Благодаря теории Маслоу руководители лучше стали понимать потребности своих подчиненных.
Хотя теория Маслоу широко представлена в практической сфере, исследования не подтвердили её полную состоятельность:деление потребностей на уровни является условным; удовлетворение какой-либо одной потребности не обязательно приводит к возникновению дальнейшей; не рассматриваются индивидуальные отличие людей.
Американский бизнес психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.
Согласно его теории, выделяются две группы факторов:
Гигиенические (поддерживающие) потребности: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень контроля.
Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и развития.
Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей у людей:
Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это потребность в проявлении своего влияния.
Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.
Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.
Исследования Макклелланда показали, что в человеке возможно развить потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего его и добиваются.
Клейтон Пол Альдерфер (01.09.1940), американский психолог, разработал ERG теорию (рисунок 9.2):
Рис. 9.2. ERG теория.
Процессуальные теории мотивации
Джон Стейси Адамс разработал теорию справедливости, согласно которой, работник мотивирован при соблюдении следующего баланса:
Согласно теории справедливости, люди достаточно субъективно определяют своё отношение к полученному вознаграждению и затраченным усилиям, после чего они соотносят его с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу. Если сопоставление показывает расхождения, то у работника возникает напряжение и недовольство результатом мотивации.
Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до того момента, пока люди не станут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить эффективность собственного труда.
Теория ожидания американского психолога Виктора Врума (09.08.1932) утверждает, что люди работают эффективнее, если оправдываются их ожидания в следующих областях:
Существует положительная связь между усилиями и производительностью.
Затраты на выполнение работы позволят достигнуть результата.
Результат работы повлечёт за собой вознаграждение.
Вознаграждение будет иметь ценность для работника.
Если люди понимают, что прямая связь в любой из этих четырёх взаимосвязей отсутствует, то согласно теории ожидания, мотивация будет снижаться. Соотношение этих результатов можно выразить формулой:
МОТИВАЦИЯ = (З – Р) х (Р – В) * Валентность
Сложности использования данной теории заключается, прежде всего, в многообразии человеческого поведения и значительной сложности определения потребностей, т.к. не может существовать единого подхода абсолютно ко всем работникам.
Мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости.
Одним из важнейших выводов Портера-Лоулера является то, что результативный труд приводит к удовлетворению в работе. Это противоположно тому, что думают по этому поводу большинство менеджеров.
Интеграционная модель Лоулера – Портера представлена на рисунке 9.3:
Рис. 9.3. Модель Лоулера – Портера
Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартиан основывается на 12 факторах:
Высокий заработок и материальное поощрение.
Физические условия работы.
Структурирование.
Социальные контакты.
Взаимоотношения.
Признание.
Стремление к достижениям.
Власть и влиятельность.
Разнообразие и перемены.
Креативность.
Самосовершенствование.
Интересная и полезная работа.
Теории специфической картины работников
Американский социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906-1964) разработал теорию XY.
Теория X предполагает, что работник изначально ленив и будет по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь.
Теория Y - работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей.
Уильям Оучи (1964), американский профессор в области управления бизнесом разработал теорию Z.
Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников, и это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации.
К основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие:
мотивы людей включают в себя биологические и социальные потребности;
люди предпочитают работать в группе;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты;
предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда;
должна существовать в организации ротация персонала;
предпочтительнее медленная служебная карьера;
администрация постоянно проявляет заботу;
человек - основа любого коллектива.
Стимулы побуждения работников к труду, определяемых теорией Z, эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Питер Друкер разработал теорию мотивации, основанную на управлении по целям.
Идея данной концепции заключается в том, что во всём многообразии целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на мотивацию), задача рационального менеджера заключается в оптимальном сочетании различных целей организации. Определённость целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет:
во-первых, объяснять всё многообразие хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках;
во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы;
в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после реализации;
в-пятых, улучшать будущую деятельность на результатах анализа прошлого опыта.
Использование данной концепции в качестве метода повышения эффективности организации способствует объединению планирования и контроля, повышает вовлеченность руководителей всех уровней в процесс разработки целей и стимулирует процессы обратной связи.
В 1968 г. Э. Локк предположил, что постановка целей - познавательный процесс, имеющий практическую направленность. Его точка зрения заключается в том, что индивидуальные цели и намерения - первопричины любого поведения.
Результаты данного исследования.
Чем труднее поставленная цель, тем значительнее чувство достигнутого.
Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятельность.
Цели определяют наилучшую деятельность, направленную на их достижение.
Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что: цель важна и достижима (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться).
Постановка цели приносит наибольшую пользу.
Цели стимулируют процесс планирования.
Цели служат стандартами удовлетворенности собой.
Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.
Основная идея состоит в том, что работники стремятся к повторению положительно подкрепленного поведения и стараются избегать демонстрации неподкрепленных действий. Существуют различные виды подкреплений: вознаграждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений.
Современные подходы к трудовой мотивации
Новейшей тенденцией в мотивации работников является разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью – передача сотрудникам дополнительных властных полномочий. При этом сотрудники получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.
В методологии обогащения труда находится работник, чьи интересы не сводятся только к заработку, но предполагается также и заинтересованность в содержании самого процесса труда. Предполагается, что чем больше факторов разнообразия, чем больше оно дает возможности для личностного роста работника, применения тем выше удовлетворенность его трудом и качество его работы.
Наделение властью – это любой процесс, который обеспечиваает работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над рабочими заданиями.
Выделяется пять основных подходов к наделению сотрудников властью:
Помощь сотрудникам в приобретении высокого уровня рабочих знаний и навыков;
Расширение функции контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда, с повышением ответственности за достигнутые результаты);
Ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей;
Практика социального поощрения и убеждения;
Эмоциональная поддержка.
Краткие итоги
В лекции представлено детальное рассмотрение отличительных особенностей процессов мотивации и стимулирования.
Даётся представление об основных теориях (содержательные теории, процессуальные теории и теории специфической картины работников) с рассмотрением главных идей мотивационного процесса.
Вопросы
Выделите основные теории мотивационного менеджмента.
Приведите краткую характеристику каждой из теорий
Приведите сравнительную характеристику понятий мотивации и стимулирования.
Лекция 10: