Тема 1.2. Природа дезорганизации

Цитата «Особенности функционирования бизнеса и занятости в условиях так называемых сетевых форм экономической интеграции, некоторые характеристики которых мы изложили выше, существенно зависят от характера и глубины доверительных отношений, которые возникают внутри этих «гибридных» форм социально-экономической координации.

Возвратимся к некоторым особенностям сетевых структур и их месту в современной организации труда. Существует мнение, что они не только отражают «традиционные контексты» социального взаимодействия персонала, которые всегда существуют в любой организации, что подтверждено многочисленными исследованиями

По мнению некоторых специалистов, вызовы конкуренции в мировом хозяйстве приведут к дальнейшему повышению роли сетевых форм. В XXI в. власть уже не будет опираться на способность контролировать ресурсы, награждать сторонников и наносить вред противникам. Новая конкуренция связана с вопросами доступа к информации, ресурсам и партнерам. И в этом смысле наши возможности будут зависеть от признания того, что позиция в сети решает все.

На основе этого можно сделать вывод, что сетевой метод организации предлагает и апробирует такие условия и формы найма рабочей силы, которые более отвечают тенденциям возрастания гибкости современного производства, которое постепенно освобождается от пут «излишне формализованных» методов индустриальной и бюрократической организации.

Исследования сетевых форм внутри- и межфирменного сотрудничества, которым в настоящее время уделяется значительное внимание, в определенном смысле пересекаются с проблематикой неформальных рынков труда. В этом контексте отмечается позитивная функция определенных форм неформальной занятости, которые являются результатом постепенной трансформации традиционных промышленных систем фордистского типа и отражают возрастающую тенденцию к диверсификации и дерегуляции современной индустрии в западных странах

Частичный уход в неформальный сектор может оказаться эффективным способом выживания и перестройки легального бизнеса. Это обеспечивается, во-первых, за счет установления гибких сетевых связей между фирмами на различных уровнях диверсификации производства и обмена между ними, во-вторых, за счет формирования в «межфирменном пространстве» локальных рынков труда, удовлетворяющих потребности гибких сетевых структур в специализированной рабочей силе

В западных странах наблюдается тенденция к постепенному расширению и легализации бизнеса в тех секторах рынка и занятости, к которым медленно адаптируется «традиционная» рыночная экономика. В качестве примера можно привести частичную реструктуризацию электронной и электротехнической промышленности в США в 80—90-х гг., что привело к значительному сокращению крупных предприятий и возрастанию мелких компаний, использующих неофициальные сделки по субконтрактам и различные формы неформальной занятости. Весьма интересно, что в этом секторе занятости представлены две формы неофициального надомничества. С одной стороны — деятельность программистов, получающих и передающих фирмам свою продукцию по локальным сетям, с другой — менее квалифицированная деятельность женщин-иммигранток, связанная с мелким сборочным производством электронной техники на дому. Структура, функции и масштабы неформальной экономики существенно различаются по странам. Речь идет прежде всего о развитых странах Америки и Западной Европы, где феномен неформальной экономики является не только средством выживания маргинальных социальных групп, но и важным ресурсом структурной перестройки мировой экономики в целом. Можно назвать несколько причин, которые способствуют развитию неформальных экономик на этапе интегральной промышленной перестройки в развитых странах:

постепенная глобализация национальных рынков, освобождающихся от протекционистской защиты государств и «врастающих» в мировую экономику; развитие новых технологий, особенно информационных, которые способствуют децентрализации экономической деятельности;

реструктуризация организационных структур фирм, переходящих от традиционной вертикальной интеграции к более «гибким» горизонтальным связям с субподрядными организациями и надомничеством;

дерегуляция традиционных «фордистских» систем занятости и постепенный отказ государств от политики экономической и социальной поддержки работников на рынке труда;

тенденция к либерализации рынков труда и возрастанию фискального интереса государства к повышению экономической свободы и автономной мобильности рабочей силы.

Рассматривая соотношение формальных и неформальных отношений внутри сетевых структур, следует иметь в виду под понятием «неформальный» не нелегальные экономические связи, а в большей степени те традиционные формы локальности, которые дополняют формальные связи между экономическими партнерами (например, контракт) и являются своеобразной социальной инфраструктурой их экономического взаимодействия. Эта социальная инфраструктура возникает на разных уровнях рыночной и фирменной организации. Она при определенных условиях узко сегментирует «неформальные»  связи  экономических агентов, создавая замкнутые анклавы «локальных сетей и рынков», например, внутри так называемых фрагментарных сообществ. Здесь сети рыночного обмена, а также их инфраструктура и система партнерских и клиентских обязательств опираются на родство и этничность и являются закрытыми. Кроме того, эта социальная инфраструктура может более «органично» адаптироваться и вписываться в рыночный порядок, гибко реагируя на изменения конъюнктуры и создавая такие симбиозы фирменного и межфирменного партнерства, которые опережают по эффективности традиционные формы экономической и рыночной организации. Очевидно, что в рамках так называемого сетевого сектора роль персональных, личностных связей, основанных на доверии экономических партнеров друг к другу, не менее значима. В этой связи социальная инфраструктура локальных связей не «отгораживается» от внешнего рынка, выполняя функции защиты его членов по отношению к дискриминирующим их факторам, а опережает его. В последнем случае бизнес, базирующийся на сетевых связях партнерского содружества, увеличивает свою устойчивость и адаптивность в условиях постоянных изменений и конъюнктурных рыночных колебаний. Все вышесказанное позволяет утверждать, что современная неформальная (сетевая) экономика в значительной степени является ответной реакцией на деятельность государства и способ функционирования капитала. Это в большей степени касается развивающихся и переходных экономик, но в определенной степени характерно и для развитых стран западного мира. Внутри последних неформальные сетевые внутри- и межфирменные связи становятся фактором успешной адаптации к конъюнктуре рыночных колебаний, а также методом оптимальной реструктуризации в условиях глобализации рыночного порядка и повышающейся конкуренции. Сетевая гибкость бизнес-структур является также одним из факторов реагирования на тенденции возрастания государственного регулирования экономики. Это проявляется в увеличении числа правил и предписаний со стороны региональных и центральных структур, что приводит, по мнению А. Портеса, к «парадоксальным», но вполне логичным результатам, когда бизнес использует неформальный (в том числе, добавим, сетевой) сектор в целях оптимизации издержек и обеспечения выживаемости на рынке.

Использование «сетевого эффекта» порождает в рамках развитых рыночных экономик как легальные (позитивные), так и нелегальные (негативные) формы экономической активности, которые, частично находясь за пределами государственного регулирования и контроля, могут ориентироваться на выживание конкретных бизнес -сообществ за счет создания оптимального баланса издержек: а) между диверсификацией и распределением внутри них выпускаемой продукции и б) продажей товаров и услуг на открытом рынке минимизацию издержек за счет использования неформального (сетевого) сектора занятости, который в значительной степени находится вне поля государственного регулирования; повышение эластичности бизнеса за счет миниатюризации и перевода его части в неформальный сектор — например, в сектор надомничества или в сектор трансакционных и информационных услуг; минимизацию информации о тех секторах сетевой экономики, которые, с одной стороны, приносят большой экономический эффект, а с другой — официально не регистрируются, в результате чего можно существенно уменьшить платежи в бюджет и т.д. Те исследования, которые анализируют феномен сетевой близости, преимущественно акцентируют внимание на его высокой эффективности, адаптивности к влиянию внешних воздействий и конкурентоспособности. Однако существуют многочисленные явления обратного порядка. Речь идет о том, что феномен «сетевой близости» способствует как возникновению доверия и доверительного отношения, так и порождению ситуаций оппортунистического поведения, мошенничества, конфликта и т.п. Таким образом, «сетевая близость» на меж- и внутрифирменном уровне, в том числе и в развитых экономиках, может рассматриваться и в негативном, и в позитивном смыслах. Она может как способствовать возникновению уникальных фактов экономического и социального партнерства, обеспечивающего высокую производительность и солидарность их членов, так и демонстрировать многочисленные случаи «злоупотребления доверием».

Несмотря на то что количество публикаций по анализу социальных сетей носит лавинообразный характер и все время увеличивается, изученность этих структур социальной интеграции оставляет желать лучшего. Не помогает и новая терминология, вводимая для объяснения данного явления, не раскрывающая сущность и многокачественность сетевых процессов, о которых мы в действительности мало знаем. На это указывают многие исследования, акцентирующие внимание на негативных явлениях, возникающих внутри сетевых множеств

На таком феномене, как «провалы сетей», что указывает на опасности их «замкнутости», которые способствуют возникновению рецидивов «местечковости» и инерционности. Это в конечном счете может способствовать созданию «локальных анклавов» производства и занятости в различных отраслях, которые, получив в определенный момент времени преимущества, теряют чувство перспективы и превращаются в аутсайдеров

На многочисленных фактах, указывающих на негативные функции сетевой интеграции, которая может способствовать появлению социальных монополий. Последние интегрируются с целью защиты своих преимуществ, дискриминируя конкурентов

На антисоциальном характере некоторых систем доверия, которые возникают в сетевых контекстах. Доверие, порожденное личными отношениями, самим своим существованием открывает огромные возможности для мошенничества. Подобный элементарный факт социальной жизни лежит в основе злоупотребления доверием, которое порой используют для симулирования определенных, подчас длительных отношений со скрытыми намерениями. К силе и обману наиболее эффективно прибегают группы людей (причем часто связанные сетевой близостью). Структура этих групп требует определенного уровня внутреннего доверия, которое, как правило, вытекает из ранее сложившихся отношений. Сложные схемы взяток и подтасовок едва ли возможны для индивидов, действующих в одиночку

Таким образом, «сетевые контексты» высокого доверия могут выполнять как позитивную, так и негативную функцию. А это, в свою очередь, указывает на следующие их особенности. Внутри сетевых структур экономической интеграции, несмотря на социальную близость их членов, как показали многочисленные исследования, имеет место неравновесная система обмена. В ее рамках члены сетевых структур могут находиться в состоянии личной и групповой зависимости, при которой интересы и выгоды одних доминируют над интересами и выгодами других

Это обстоятельство и его причины раскрываются, например, в теории социального посредничества, рассматривающей внутреннюю структуру сетевых взаимодействий, где имеет место сложная система зависимости между теми индивидами и группами, которые контролируют «сетевое множество», и теми, которые находятся в подчиненном и зависимом положении

Сказанное позволяет сделать вывод: согласно теории социальных сетей, важнейшим фактором социальной коммуникации и взаимодействия выступают различные по специализации и функциям социальные посредники. Они действуют на различных уровнях социальной системы, в том числе на экономическом, стратификационном, этническом, поселенческом, региональном, политическом, клановом, социально-психологическом и т.п. Социальный посредник — это лидер в системе конкретных социальных сетей, осуществляющий (формально или неформально) контроль над поведением членов «сетевого множества», используя свое положение как транслятора, ретранслятора социального капитала и накопления ресурсов социального обмена. Статус, функции и степень влияния посредников в структуре социальных сетей различны.»

Трудовой вклад описывает общую роль (не должностные функции и задачи), которую люди играют в достижении результатов (целей, ценностей) на основании свойств, которые привносят в свою деятельность (навыки и компетенции), и то, как они пользуются этими свойствами. Следовательно, методы измерения результата будут зависеть от подхода к описанию роли и построению матриц компетенций. Но всегда это будет характеристика человека и особенностей его деятельности, а не работы и продукта (в классическом понимании).

Продуктивность достигается управлением по заданиям и по правилам, а результативность - управлением по целям и по ценностям.

Измерение результата - сложная проблема. С одной стороны, эффект трудно осязаем и интерпретируется через степень достижения, для его оценки требуется временная перспектива, с другой – наличие требования простоты, прозрачности и оперативности при организации вознаграждения для обеспечения его стимулирующей функции. Другой аспект этой проблемы связан с тем, что в социально-экономической организации вознаграждение является слабосистемным объектом. Система вознаграждения основывается на знании мотивов работника, а в большинстве случаев – группы работников, а мотивы, как известно, противоречивы и слабо поддаются формализации.

Вознаграждение за результативность относится к нефиксированным видам оплаты. Так как вознаграждение осуществляется, если работа индивида или группы интерпретируется как способствующая развитию организации. Размеры вознаграждения в зависимости от роли работника в достижении инструментальных и общесистемных целей устанавливаются менеджером в определённом смысле «произвольно».

Соотношение вознаграждения и результата работает на развитие организации в том случае, если воспринимается всеми её членами как справедливое.

Проблемы справедливости вознаграждения по результатам:

1. Противоречивость целей в рамках организации вследствие смешения опережающих индикаторов и запаздывающих.

Это означает, что определенные измеряемые цели вытекают из других достижений организации. Например, степень дохода от инвестиций — это запаздывающий индикатор или контрольная цифра, а понижение акций – это опережающий индикатор, влияющий на доход от инвестиций. Доход от инвестиций не может быть использован как опережающий индикатор, но размер склада или скорость оборота могут.

Нарушение иерархии системы цели вызывает негативные эмоции и разногласия среди работников этих организаций, вызывает чувство разочарования, перетекающее в цинизм или деструктивную критику своей организации.

2. Противоречие в понимании локальных задач и целей организации.

Отсутствие целей деятельности подразделений и отдельных сотрудников. Вместо цели есть задача, и сотрудники не сопоставляют её с общими целями организации. Это наряду с ограничениями инновационности содержательной деятельности блокирует энергию самоорганизации индивидов и рабочих групп.

3. Низкая вовлечённость персонала в процесс оценки.

Необходимо делегировать полномочия по оценке результата и результативности и вовлекать в этот процесс как можно больше сотрудников. В идеале – каждый работник должен оценивать результативность своего рабочего места и размышлять о путях улучшения работы. Здесь важно творчество и интуиция, основанная на опыте. Впоследствии эти частные оценки должны составить композицию общей оценки результативности деятельности организации.

Вовлеченность в процесс совершенствования работы обусловит его лояльность к требованиям инновационного подхода к работе. Излишняя формализация, концентрация оценки результата в рамках спецподразделения приводит, как правило, к отношениям между персоналом и руководителями по принципу «защита – нападение» - конфронтации, конфликтам.

4. Сотрудник не чувствует себя частью системы оценки.

Занижается важность количественной оценки. Менеджер при принятии решения о вознаграждении по результатам опирается на личное впечатление.

Руководители часто путают традиционные технократические контрольные показатели деятельности и оценку целедостижения. Основываясь на ограничениях технократического подхода в обеспечении развития организации, отказываются от количественного измерения интеллектуального ресурса, скрытого знания, компетенций, личностных особенностей работников и групп вообще.

5. Противоречия в определении степени достижения желаемого результата.

Зависит от приоритетов доминирующей коалиции. От того, как трансформируются её ожидания от деятельности на цели и ограничения. По мере изменений в составе коалиции изменяются и цели и ограничения и рекомендации. Со временем изменяется восприятие результата. Следовательно, степень достижения результата – это подвижная категория.

«Рекомендации — это стандарты, по которым оцениваются ограничения и цели. Они включают стандарты оценок доминирующей коалиции. Ограничения должны выполняться, если организация хочет быть эффективной, но само соблюдение ограничения не означает эффективности. Эффективностью является достижение цели на вершине ограничения. Пеннингс и Гудман приводят пример коммерческой фирмы, которая хочет увеличить свою прибыль (цель) и в то же время сохранить качество услуги (ограничение). Ухудшение качества услуги будет способствовать меньшей эффективности, но и превышение стандарта качества услуги не приведет к ее повышению. Только увеличивая свою доходность и сохраняя качество услуги, организация будет эффективной. Эффективность основана на той степени, в которой достигается цель».⁴⁶ Для одной цели или ограничения может существовать множество рекомендаций. Консенсус достигается путём переговоров между вовлечёнными сторонами.

В качестве примера можно привести компиляцию рекомендаций Петерса и Уотермена из бестселлера «В поисках совершенства»:

1. Проявлять склонность к действию — делать, стараться, не анализировать проблему до самого конца.

2. Быть ближе к потребителю и понимать, какие услуга или продукт ему нужны.

З. Заниматься предпринимательством и способствовать автономии внутри организации.

4. Добиваться продуктивности через людей, а не через технологию.

5. Иметь высокие внутренние ценности и требовать совершенства.

6. Придерживаться правила — делайте то, что вы делаете лучше всего.

7. Держать штат скромный и простой.

8. Давать одновременно и послабление, и напряжение — позволять людям быть автономными, но в то же время дисциплинированными.

6. Противоречивость понимания руководителем современных факторов эффективности организации.

Это приводит к неполноте системы оценки. Самый верный путь ухудшения финансовых показателей – это сосредоточиться только на них. Современные системы оценки должны учитывать мотивы не только собственников, но и персонала и потребителей. Удовлетворённость потребителя и удовлетворённость работой приносят финансовые выгоды. Заинтересованные группы вознаграждают друг друга, если отношения между ними правильно построены.

7. Эпизодический характер оценки.

Оценка результатов в контексте определения искомой меры вознаграждения должно быть стратегией организации, её «образом жизни» и совершаться непрерывно. Оценка в статике не стимулирует необходимые причинно-следственные связи в системе «развитие организации» потому что не в состоянии их зафиксировать.