- •Інструментальні компетенції:
- •Міжособистісні компетенції:
- •Системні компетенції:
- •Спеціальні компетенції:
- •Програма навчальної дисципліни «методика кадрової роботи»
- •1.1. Тематичний план навчальної дисципліни
- •1.2. Зміст навчальної дисципліни
- •Модуль 1
- •Тема 1. Кадровий менеджмент як професія
- •Тема 2. Організаційний контекст кадрового менеджменту
- •Тема 3. Методи комплектування штату організації
- •Тема 4. Адаптація персоналу
- •Тема 5. Методи підтримки працездатності персоналу
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •Тема 7. Методи оцінки персоналу
- •Індивідуальне науково-дослідне завдання (індз)
- •2. Методичні рекомендації до Самостійної роботи
- •Інструктивно-методичні вказівки до самостійної роботи:
- •Модуль 1
- •Тема 1. Кадровий менеджмент як професія
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Бібліографічний список:
- •Тема 2. Організаційний контекст кадрового менеджменту
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Бібліографічний список
- •Тема 3. Методи комплектування штату організації
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Бібліографічний список:
- •Тема 4. Адаптація персоналу
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Бібліографічний список:
- •Тема 5. Методи підтримки працездатності персоналу
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Бібліографічний список:
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Бібліографічний список:
- •Тема 7. Методи оцінки персоналу
- •План вивчення теми
- •Методичні рекомендації до самостійної роботи
- •Питання для самоконтролю
- •Теми для підготовки доповідей та рефератів
- •Тема 3. Методи комплектування штату організації
- •Кейси та ситуації для обговорення:
- •Тема 4. Адаптація персоналу
- •Кейси та ситуації для обговорення:
- •Початкова інформація
- •Тема 5. Методи підтримки працездатності персоналу
- •Кейси та ситуації для обговорення:
- •Муки делегування
- •Негативні наслідки негативного делегування
- •Тест: Що ви думаєте про людей?
- •Прингципи підвищення ефективності делегування
- •Над цим варто замислитися
- •Мінімальна заробітна плата у Великобританії
- •Візьміть участь у обговоренні ситуаційної вправи «Кузня кадрів для конкурентів»
- •Витяги зі звіту за результатами практики студента
- •Фрагмент анкети б у первісному варіанті
- •Запитання для обговорення ситуаційної вправи
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •Кейси та ситуації для обговорення:
- •Неефективне навчання
- •Вирішення проблеми навчання
- •Команда робота в компанії Chrysler
- •Важливість безперервного навчання
- •Основні концепції навчання
- •Навчання дорослих людей
- •Тема 7. Методи оцінки персоналу
- •Тести для оцінки та самооцінки
- •Опитувальник для оцінки потреби досягнення успіхів
- •Форма а
- •Форма б
- •Оцінка результатів
- •Чи є у Вас здібності для організації малого підприємства
- •Тест на об'єктивність
- •Ключ до методики
- •Кейси та ситуації для обговорення
- •Як Ви поступите з цим працівником?
- •Як Ви поступите з цим працівником?
- •Як Ви поступите з Лігітою і Хенрійсом? (розгляд варіанту можливого вирішення проблеми)
- •Як Ви поступите з цим працівником?
- •Як Ви поступите з Петерісом? (розгляд варіанту можливого вирішення проблеми)
- •Ділова гра «Підбір керівника з кадрового резерву»
- •Дані про кандидатів на посаду комерційного директора ат
- •Бібліографічний список:
- •4. Методичні рекомендації до виконання Індивідуальних завдань
- •Тематика індивідуальних завдань
- •5. Методичні рекомендації і завдання для домашньої контрольної роботи
- •5.1. Загальні методичні вказівки
- •5.2 Методичні рекомендації щодо виконання завдань домашньої контрольної роботи
- •5.3. Зміст завдань домашньої контрольної роботи
- •6. Підсумковий контроль Перелік питань до семестрового контролю (деференційний залік)
- •6. Список рекомендованої літератури
- •Анкета самооцінки працівника
- •Наскільки Ви задоволені своїм теперішнім місцем роботи?
- •Наскільки Ваша теперішня робота відповідає Вашим особистісним якостям, характеру, здібностям, уподобанням?
- •Наскільки Ваша теперішня робота відповідає вашим кар’єрним планам?
- •Наскільки Ви схильні до змін?
- •Наскільки Ви схильні до навчання?
- •Наскільки Ви схильні до зміни характеру своєї діяльності, перепрофілювання?
- •Як Ви оцінюєте свою професійну кваліфікацію?
- •Наскільки для Вас важливо здійснення ваших кар’єрних планів?
- •Оцініть різницю між Вашою теперішньою заробітною платою та максимальною платою, яку Ви можете отримувати на ринку як спеціаліст у даній галузі?
- •Оцініть різницю між Вашою заробітною платою і тим, скільки, як Ви вважаєте, Ви «коштуєте» як спеціаліст?
- •Анкета зовнішньої оцінки працівника
- •Наскільки Ви задоволені результатами роботи працівника?
- •Наскільки теперішня робота працівника відповідає його особистісним якостям, характеру, здібностями, уподобанням?
- •Оцініть професійний рівень працівника?
- •Оцініть, наскільки працівник має доступ до конфіденційної інформації та комерційної таємниці фірми?
- •Оцініть, наскільки серйозною для фірми була б втрата даного працівника?
- •Наскільки, як Ви вважаєте, працівник схильний до змін?
- •Оцініть залучення працівника до навчання, тренування та стажування, що здійснюється у фірмі?
- •Оцініть, наскільки, на Вашу думку, для працівника важливе кар’єрне зростання?
- •Оцініть, наскільки, на Вашу думку, задоволені його кар’єрні та інші інтереси?
- •Оцініть оплату даного працівника на Вашому підприємстві пораяно з вартістю спеціаліста такої кваліфікації на ринку праці?
- •Результати зовнішньої оцінки працівників комерційного відділу за анкетою а
- •Результати анкетування працівників комерційного відділу за анкетою б
- •Позиціонування працівників за результатами обробки анкет
- •Кодацька Наталя Олександрівна Лобза Алла в’ячеславівна Методика кадрової роботи
Тести для оцінки та самооцінки
Тест 1.
Опитувальник для оцінки потреби досягнення успіхів
Перед вами - ряд тверджень, що стосуються думок, відчуттів і дій людини в тих ситуаціях життя, де він може добитися успіху або уникнути невдачі. Прочитавши кожне твердження опитувальника, виразіть ступінь своєї згоди або незгоди з ним, скориставшись наступною шкалою:
+3 - повністю згоден
+2 - згоден
+1 - швидше згоден, чим не згоден
0 - важко сказати, і так, і ні
-1 - швидше не згоден, чим згоден
-2 - не згоден
-3 - повністю не згоден
Свої оцінки необхідно ставити в балах за даною шкалою разом з відповідним знаком на окремому листі поряд з порядковим номером твердження.
Примітка. У методиці є два варіанти опитувальника, чоловічий (форма А) і жіночий (форма Б). Вони пропонуються випробовуваному відповідно до його статі.
Форма а
Я більше думаю про отримання хорошої оцінки, ніж побоююся отримати погану.
Якби я повинен був виконати складне, незнайоме завдання, то вважав би за краще зробити його з ким-небудь, ніж трудитися над ним самому.
Я частіше беруся за важкі завдання, навіть якщо невпевнений, що зможу їх виконати, ніж за легкі, які напевно виконаю.
Мене більше приваблює справа, яка не вимагає напруги і в успіху якої я упевнений, ніж важка справа, в якій можливі невдачі.
Якби у мене щось не виходило, я швидше доклав би всі зусилля, щоб з цим справитися, ніж перейшов би до того, що у мене добре виходить.
Я б віддав перевагу роботі, в якій мої функції і середня зарплата чітко визначені, ніж роботі із зарплатою вище середньої, в якій я повинен сам визначати, що і як робити.
Я витрачаю більше часу на читання спеціальної літератури, ніж художньої.
Я б віддав перевагу важливій складній справі, в якій вірогідність невдачі дорівнює 50%, перед досить важливою справою, в якій вірогідність успіху складає майже 100%.
Я швидше вивчу розважальні ігри, відомі більшості людей, ніж рідкісні ігри, які вимагають підвищеної майстерності і відомі не багатьом.
Для мене дуже важливо робити свою роботу якнайкраще, навіть якщо через це у мене виникають проблеми з товаришами.
Якщо я зібрався грати в карти, то швидше зіграв би в просту розважальну гру, ніж у важку, таку, що вимагає напруги і складних роздумів.
Я вважаю за краще брати участь в змаганнях, де я можу опинитися сильніше за інших, ніж в таких, де учасники приблизно рівні по силі.
У вільний від роботи час я оволодіваю якою-небудь грою швидше для розвитку своїх умінь, ніж для відпочинку і розваг.
Я швидше вважатиму за краще зробити якусь справу так, як вважаю потрібним, нехай навіть з 50% ризиком помилитися, ніж робити його так, як мені радять інші.
Якби мені довелося вибирати, то я швидше вибрав би роботу, в якій початкова зарплата буде помірною і постійною, ніж роботу, в якій початкова зарплата буде невеликою, але є шанс, завдяки своїм зусиллям, незабаром зробити її досить високою.
Я швидше почав би грати в команді, чим змагався б один на один.
Я вважаю за краще працювати без пощади до себе до тих пір, поки повністю не буду задоволений отриманим результатом, чим прагнути закінчити справу швидше і абияк.
На іспиті я б віддав перевагу конкретним питанням за пройденим матеріалом, ніж питаннями, що вимагають для відповіді глибокого роздуму і виразу власної оригінальної точки зору.
Я швидше вибрав би справу, в якій є деяка вірогідність невдачі, але разом з тим є і можливість добитися великого успіху, ніж таку, де вірогідність невдачі зведена до мінімуму, але і успіху не доб'єшся.
Після вдалої відповіді на іспиті я швидше з полегшенням зітхну «пронесло», ніж порадію отриманій високій оцінці.
Якби я міг повернутися до однієї з двох незавершених справ, то швидше повернувся б до важкої, ніж до легкої.
При виконанні контрольного завдання я більше турбуюся про те, як би не допустити яку-небудь помилку, ніж про те, як правильно його вирішити.
Якщо у мене щось не виходить, я краще звернуся до кого-небудь за допомогою, ніж сам буду шукати вихід з положення, що склалося.
Після невдачі я швидше стаю ще зібранішим і енергійнішим, ніж втрачаю всяке бажання продовжувати справу.
Якщо є сумнів в успіху якого-небудь почину, то я швидше не почну ризикувати, ніж все-таки візьму в ньому активну участь.
Коли я беруся за важку справу, я швидше побоююся, що не справлюся з нею, ніж сподіваюся на те, що вона вийде.
Я працюю ефективніше під чиїмсь керівництвом, ніж тоді, коли несу за свою роботу особисту відповідальність.
Мені більше подобається виконувати складне незнайоме завдання, ніж знайоме, в успіху якого я упевнений.
Я працюю продуктивно над завданням, коли мені конкретно указують, що і як виконувати, ніж тоді, коли переді мною завдання ставлять лише в найзагальніших рисах.
Якби я успішно вирішив якусь задачу, то з великим задоволенням узявся б ще раз вирішувати аналогічну задачу, ніж перейшов би до важчої.
Коли потрібно змагатися, то у мене швидше виникне інтерес і азарт, ніж неспокій і тривога.
Мабуть, я більше мрію про свої плани на майбутнє, ніж намагаюся їх реально здійснити.
