Вирішення проблеми навчання

Проблеми навчання, описані в попередньому кейсі, викликані пропусками у інформації. Це розбіжність між тим, що повинен робити працівник, щоб успішно виконати завдання, що стоять перед ним, і тим, що йому відомо про ці завдання. Суть успіху в бізнесі - це надання необхідних товарів і послуг з кращих цін і кращої якості, чим у конкурентів. Але, окрім цього, існують сотні, а можливо, і тисячі особливостей адміністрування, маркетингу, сервісу, виробництва, фінансів, податків, паблік рілейшнз, управління персоналом, стратегічного менеджменту і т. ін.

Ті, хто добиваються успіху у жорсткому і нестабільному світі бізнесу на вільному ринку, не тільки вчаться в цих сферах швидше за конкурентів, але здатні ясно викласти нові ідеї своїм співробітникам. Давайте повернемося до цих прикладів і розглянемо, чим викликані «пропуски в інформації».

1. Керівництво туристичного агентства вважало, що робота настільки проста, що новий співробітник зможе навчитися працювати з новою комп'ютерною програмою, просто постеживши за тим, як це роблять інші. Попередній співробітник працював з програмою без всяких труднощів, і, здається, у нього не було жодних проблем з адаптацією. Але керівництво забуло, що тоді агентство було набагато менше. Збільшення чисельності персоналу і масштабів діяльності означає, що просте спостереження вже не так ефективно, як раніше, тому що досвідчений персонал не може дозволити собі розкоші згаяти час на пояснення тих або інших процедур, як це було раніше.

2. Бос підприємства по переробці зерна вважав, що прогулянка по підприємству - єдине необхідне навчання. Він ніколи не думав про питання безпеки, тому що вже багато років на підприємстві не було серйозних подій. Але бос не врахував, що у минулому на підприємстві працювали досвідченіші і обережніші співробітники. Тепер же компанія хоче заощадити і приймає на роботу молодих і не дуже досвідчених людей. Вони навряд чи внесуть до своєї роботи той же досвід і знання про життя, що і працівники старшого віку. Босові потрібно задуматися про те, як будувати відносини з молодими співробітниками, у яких немає такої кваліфікації, як у досвідченішого персоналу.

3. Менеджмент готелю поставив перед собою вірні цілі і пішов на значні витрати часу і засобів, щоб забезпечити співробітникам необхідне навчання. На жаль, запрошені тренери виявилися експертами тільки в своїй області; вони не знали, що таке кросс-культурна комунікація (коли кожна культура має свої особливості). Велика частина цінної інформації була втрачена через те, що тренери не змогли налагодити контакт з аудиторією.

[ Кейс 3.]

Комерційна ферма, яка близько двадцяти років тому виникла на базі невеликого сімейного підприємства, вирощувала м'ясні породи худоби. Ферма приносила трьом своїм інвесторам солідний прибуток. Але останнім часом виникли нові виробники яловичини. Це означало, що потрібно щось робити, і швидше. Інвестори розглядали дві можливості: об'єднати ферму з іншими фермами по вирощуванню м'ясних порід худоби або продати корів м'ясної породи, купити корів молочної породи і зайнятися виробництвом молока і молочних продуктів.

Інвестори зрозуміли, що, якщо вони вирішать зайнятися молочними продуктами, потрібно буде вивчити, скільки коштує необхідне устаткування, а якщо вони вирішать залишитися в бізнесі виробництва м'яса, потрібно буде запросити консультантів, щоб ті вивчили маркетингову стратегію підприємства. Вони підготували звіт, вивчили його і вирішили, що молочний бізнес перспективніший. Вони розробили графік переходу до нового бізнесу і вже було, привітали один одного з вірним рішенням. Але тут один з інвесторів вигукнув: «Почекайте, ми забули одну річ. Чи знають наші працівники, як управляти молочною фермою?». Німа сцена.

Прокоментуйте ситуацію, запропонуйте своє рішення.

[ Кейс 4.]

Пітер Сенге - батько концепції організації, що «навчається». У двох своїх найважливіших роботах «П'ята дисципліна: мистецтво і практика організації» (The Fifth Discipline: The art and Practice of the Learning Organization), що навчається, і «Керівництво по п'ятій дисципліні: стратегії і інструменти для створення організації» (The Fifth Discipline Workbook: Strategies and Tools for Building а Learning Organization) Сенге, що навчається, затверджує, що існує п'ять дисциплін, які дозволяють працівникам вчитися у всіх підрозділах і на всіх рівнях організації. От як він описує ці дисципліни:

1.Особиста майстерність (вплив) - «зіставлення уявлень (чого ми хочемо досягти) і ясної картини реальності (де ми знаходимося по відношенню до того, чого хочемо досягти) створює те, що ми називаємо творчою напругою: це сила, що допомагає звести те і інше воєдино, тому що існує природне прагнення до дозволу напруги. Суть особистої майстерності - уміння створювати і підтримувати в своєму житті творчу напругу».

2.Ментальні моделі - «наші ментальні моделі визначають не тільки те, який сенс ми додаємо миру, але і те, як ми діємо».

3.Загальне бачення - «ідея організації, що навчається, починається з бачення цінностей і мети: що захищає організація, і чого прагнуть досягти ті, хто в ній працює».

4.Командне навчання - «на відміну від створення команди, командне навчання - це не спосіб поліпшити навики членів команди... швидше, воно укріплює здатність команди мислити і діяти погоджено, з повною координацією і відчуттям єдності, тому що члени команди знають переконання і сподівання один одного».

5.Системне мислення - «в найширшому сенсі системне мислення припускає використання обширного комплексу методів, інструментів і принципів. Всі вони орієнтовані на те, щоб розглядати і сприймати різні явища як частину загального процесу».

[ Кейс 5.]

Іноді, щоб поставити під сумнів статус-кво в організації, зустріну з персоналом корисно почати з провокаційного питання, Ось деякі такі питання:

Уявіть собі, що протягом наступних п'яти років наша компанія стала в три рази більше. Яка подія або яка ідея могли б стати причиною такого неймовірного розвитку?

• Це питання примушує людей задуматися про розвиток і про те, який внесок вони можуть внести до зростання компанії.

• Можливі відповіді - придбання інших компаній, розвиток нового продукту або нової послуги, нові технології або новий лідер.

Який успіх або невдача могли б привести до того, що в журналі Business Week з'явилася б велика стаття про вас особисто або про наший компанії?

• Це питання змусить людей задуматися про наслідки своїх дій.

• Якщо люди випробовують замішання, попросите їх уявити собі заголовок статті в газеті або журналі.

Якби в Голлівуді знімали фільм про наший організації, який був би його сценарій? Кого з «зірок» ви б вибрали на ролі героїв і на ролі негідників?

• Це питання - забавний засіб спонукати людей поговорити про питання, які можуть здаватися нудними.

• Таке питання може бути окремою вправою на семінарі. Можна створити різні групи для обговорення сюжету «фільму», його сценарію, характерів персонажів і навіть для розробки рекламних матеріалів.

[ Кейс 6.]