Тема 4. Адаптація персоналу

Мета заняття: закріпити теоретичні знання та виробити практичні навички кадрової роботи щодо визначення методів проведення адаптації персоналу організації

План заняття

1. Аналіз видів адаптації персоналу у організації.

2. Методи проведення різних видів адаптації персоналу організації.

3. Аналіз ситуаційних вправ.

4. Участь у діловій грі.

Методичні рекомендації до практичного заняття

1. Під час підготовки до участі у практичному занятті студентам належить самостійно опрацювати джерела, що наведені у списку рекомендованої літератури. Опрацювання наведених джерел передбачає з’ясування сутності вимог щодо адаптування персоналу організації як запоруки стабільності її діяльності.

2. Готуючись до другого етапу заняття, важливо ознайомитися з різними видами, способами та методиками проведення адаптаційних заходів щодо нового персоналу організації.

3. На наступному етапі заняття аналізуються конкретні ситуативні завдання та кейси (джерело: Стаут Л.У., Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007.) щодо проведення адаптації персоналу. Готуючись до практичного заняття, обміркуйте ваші можливі відповіді та коментарі до наведених ситуацій.

4. Студентам пропонується участь у діловій грі (одним з варіантів може бути запропонована гра «Вступ на посаду начальника цеху» - джерело: Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К.: МАУП, 2002.).

Кейси та ситуації для обговорення:

[ Кейс 1.]

У компанії Hewlett-packard існує особлива культура, заснована на чітко визначених певних цінностях і корпоративних цілях. Ці цінності виражені в документі, який називається «Шлях HP» (The HP Way). Даний документ видається кожному новому співробітникові. Він описує основні цінності компанії: довіра і пошана до особи; увага до досягнень і особистого внеску кожного; чесне ведення бізнесу; командна робота, гнучкість і інновації. Він також описує інші корпоративні цінності: отримання прибутку, користь для споживача, внесок в сферу інтересів компанії, зростання, прагнення заохочувати участь співробітників в загальних досягненнях, заохочення творчих здібностей. У програмі орієнтації нових співробітників обов'язково відводиться час для обговорення цих принципів.

Томас Дж. Пітерс і Роберт Х. Уотерман,

«У пошуках досконалості» (In Search of Excellence),

[ Кейс 2.]

Обміркуйте наступну ситуацію, дайте відповіді на запитання, зробіть висновки.

Ви посіли посаду керівника. Що потрібно зробити в першу чергу?

а) з'ясувати, як працював ваш попередник

б) повідомити підлеглих, що у них починається «нове» життя

в) дізнатися, хто неформальний лідер серед нових підлеглих

г) зобов'язати всіх надати посадові інструкції і звіти про роботу за минулий період

д) налагодити відносини з новим безпосереднім керівником

е) скласти довгостроковий план дій

ж) виявити круг невідкладних завдань і проблем

[ Кейс 3.]

Первісна орієнтація нового співробітника у значній мірі визначає його майбутні успіхи чи невдачі у організації Найкращий спосіб їх запобігти – попередити їх виникнення. Для цього необхідно враховувати психологічні особливості нових співробітників і розробити разом з ними цілі успішної програми орієнтації.

Успішна програма орієнтації має три основні цілі:

• Виховання у кожного співробітника тотальної орієнтації на обслуговування клієнтів.

• Виховання у кожного співробітника «відчуття господаря» або відповідальності по відношенню до всіх операцій компанії.

• Кожен співробітник повинен прагнути рости і розвиватися в своєму особистому і професійному житті.

Прокоментуйте ситуацію.

Візьміть участь у діловій грі «Вступ на посаду начальника цеху»

Цілі ділової гри:

• Вироблення навиків аналізу і оцінки стану діяльності керівника в умовах невизначеності

• Набуття навичок адаптації щодо нового виробничого середовища

• Вироблення уміння представляти себе трудовому колективу при першому знайомстві і правильно будувати розповідь про свій життєвий шлях і свою позицію

• Вироблення уміння виділяти головні напрями своїй діяльності, визначати круг посадових осіб і об'єм управлінської інформації.

Новому начальникові цеху доводиться починати свою діяльність в умовах невизначеності. Успіх цієї діяльності залежить від того, наскільки він підготовлений аналізувати обстановку, виділяти головні напрями і ухвалювати кваліфіковані рішення при наявному дефіциті часу, адаптуватися до нових виробничих умов праці, впливати на колектив для досягнення високих кінцевих результатів.

Начальник цеху активно бере участь у формуванні і розвитку колективу. Він впливає на суспільні відносини, сприяє активізації людського чинника, створенню нормального психологічного клімату в колективі.

Всезростаючий об'єм впливу начальника цеху на трудовий колектив вимагає від нього уміння вчасно побачити проблему, проаналізувати її і визначити першочергові завдання, ясно усвідомити своє місце в структурі управління трудовим колективом.

Прихід молодого начальника цеху є важливою подією як для колективу, так і для нього самого. Як правило, у колективу цеху виникають питання: як зміниться обстановка в цеху? Які зміни відбудуться в повсякденному устрої трудової діяльності? Як зміняться стиль і методи керівництва?

Молодий керівник цеху також стурбований тим, як сприйме його колектив цеху, які взаємини складуться із заступниками, апаратом управління цеху і службами заводоуправління.