- •Н.М.Тарасевич основи конфліктолоГії
- •Передмова
- •Лекційний курс
- •Тема 1 Конфлікт у гуманістичній і авторитарній педагогіці
- •1. Конфлікт як константа педагогічного соціуму, ставлення до нього у різних педагогічних парадигмах
- •2. Поняття конфлікту, конфліктної ситуації
- •Питання для самоконтролю:
- •Творчі завдання:
- •Тематика рефератів:
- •Тема 2 Педагогічний конфлікт та його детермінанти
- •1.„Дерево” конфлікту
- •2. Детермінанти конфлікту
- •3. Специфіка педагогічних конфліктів
- •І нтерес розвитку дитини
- •4. Профілактика педагогічних конфліктів
- •Питання для самоконтролю:
- •Творчі завдання:
- •Тематика рефератів:
- •Тема 3 Експертиза педагогічних конфліктів
- •1. Рівні розв’язання конфліктів
- •2. Цілі експертизи конфлікту в освіті
- •3. Форми конфліктної поведінки
- •Психологічні типи конфліктних особистостей в педагогічному колективі і можливі шляхи впливу керівника на них
- •Психологічні типи „важких” для керівників установ і підрозділів освіти особистостей і шляхи впливу на них
- •4. Маніпулювання у педагогічному спілкуванні
- •Питання для самоконтролю:
- •Творчі завдання:
- •Тематика рефератів:
- •1. Реакція на проблеми як основа класифікації стратегій поведінки у конфлікті
- •2. Характеристики стратегій поведінки менеджера
- •3. Тактика в стратегії співробітництва
- •4 Крок . Прийняти рішення.
- •5 Крок.
- •Питання для самоконтролю:
- •Творчі завдання:
- •Тематика рефератів:
- •Тема 5 Технологія управління педагогічними конфліктами
- •1. Критерії конструктивного розв’язання конфлікту
- •2.Динаміка конструктивного розвитку педагогічного конфлікту
- •3. Способи конструктивного розв’язання конфлікту
- •5. Творчий підхід до розв’язання конфліктної ситуації
- •5. Умови конструктивної поведінки у конфліктній ситуації
- •Питання для самоконтролю:
- •Творчі завдання:
- •Тематика рефератів:
- •Практичні заняття
- •Методичні вказівки по виконанню практичних занять
- •Методичні вказівки по виконанню контрольних завдань
- •Тематика магістерських робіт:
- •Методичні вказівки по виконанню магістерських робіт з курсу
3. Форми конфліктної поведінки
Звернемося до класифікації „важких людей у спілкуванні”, яку дає Роберт М. Бремен (За Скотт - 8, с.166-167): агресивні, жалібники, мовчуни, песимісти, усезнайки, нерішучі, нелигідні (скажуть „так” і не виконають). Л.Гласс дає ще детальнішу типологію вадливих істот (1, с.68).
Узагалі, кожен може дати власну типологію. Проблема в тому, як працювати з такими людьми.
Аналіз літератури дає цікаві типології „важких” педагогів, котрі можуть стати конфліктогенними особистостями. Узагальнюючи думки Н.П. Анікеєвої та Р.Х. Шакурова щодо характеристики конфліктних членів педагогічного колективу, Н.Л.Коломінський представив у таблиці власні міркування стосовно шляхів попередження конфліктів у колективі(4, с.133):
Психологічні типи конфліктних особистостей в педагогічному колективі і можливі шляхи впливу керівника на них
№ п/п |
Назва типу |
Психологічні особливості |
Пропоновані шляхи впливу на цих співробітників |
1 |
Імітатор |
Демонструє велику завантаженість справою, турботу про дітей, часто питає, де директор, бо до нього має дуже важливі справи. Готовий до конфлікту, якщо його імітація не сприймається як діяльність |
Виявлення реального внеску в роботу та його оцінка перед співробітниками. Допомога у переключені енергії імітатора на саму справу, а не на розмову про неї |
2 |
Громадський діяч |
Віддає перевагу виконанню громадських доручень, унаслідок чого не вистачає часу для навчально-виховної робот из дітьми. намагається бути членом різних комісій, повчати інших, а це провокує незадоволеність колег. |
Індивідуальна розмова, у якій слід поставити перед співробітником умову по те, що участь у престижних для нього громадських справах буде залежати від успішного виконання ним службових обов’язків, а також наголосити на необхідності виконання всієї навчально-виховної роботи |
3 |
Генератор самореклами |
Турбується, насамперед про особистий престиж. Тому те, що робить він, повинно, на його думку, бути у центрі уваги як найважливіша справа. такий співробітник часто стає центром та ініціатором конфліктних ситуацій, агресивно ставиться до тих колег, які добре працюють, але не займаються саморекламою |
Колективне засудження з поєднанням об’єктивної оцінки результатів роботи та особистих якостей: не тільки негативних, а й позитивних (наприклад. енергійність, ініціативність). Переключення авиенергії цих людей на справді важливі для всього колективу сп |
4 |
Патріарх (досвідчений педагог передпенсійного віку) |
Із задоволенням прагне повчати молодих та нових членів колективу. Коли критикує колег, шкодує, що не порадилися з ним. Вважає, що його методика викладання найкраща. Така позиція часто викликає роздратування колективу |
Залучення до наставництва: доручии опіку конкретного недосвідченого вчителя. Висловлюючи повагу до досвіду, пояснити, що не все минуле - це найкраще; досвід і майстерність не є тотожними. Нагадати, що надмірне протиставлення минулого сучасному викликає роздратування у молодих колег |
5 |
„Прима” (яскрава особистість, яка має реальні дані для лідерства) |
Веде тонку психологічну роботу проти інших популярних членів колективу („зірок”): в їх присутносі демонструє позитивні дії, а за спиною натякає на деякі недоліки. Усе це робиться для дискредитації можливих „суперників”. Така позиція найбільше шкодить психологічному клімату в колективі, оскільки вона є зовнішньо приховаою |
Підтримання позитивної орієнтації неформального лідера, об’єднання його з іншими лідерами ( з урахуванням найбільш сильних якостей). Об’єктивна оцінка позитивних якостей „прими”. а також визначення аспектів діяльності, у яких інші члени колективу досягають більш високих результатів |
Основа підходу до конфліктогенних особистостей є прагнення використати їхні позитивні якості, сформувати адекватну самооцінку за допомогою взаємної вимогливості. Ці ж автори подають і типологію конфліктогенних співробітників з погляду керівника колективу, яка відображає життєво важливі психологічні особливості членів колективів відділів освіти, кафедр ВНЗ тощо(4, с.134-135):