1.1. Розвиток організацій в динамічному оточенні

Застосування сучасних методологій управління проектами і програмами є чинником, визначаючим ефективність розвитку організацій. Відсутність системи управління проектами і програмами призводить до виконання непотрібних сьогодні проектів або несинхронності їхнього виконання, збитків, авралів, зривів робіт по найважливішим контрактам, несподіваних проблемах в проектах. Таке управління, що притаманне сьогодні більшості організацій України, негативно відбивається на їхній конкурентноспроможності.

Тривкий розвиток організацій визначає основну стратегію економічного зростання України. Зростання економіки вимагає все більше високих темпів розвитку організацій. З цього складаються цикли розвитку.

Динаміка оточення організацій надзвичайно висока і формує конкурентний простір. Оточення володіє необхідною різноманітністю по Эшбі.

В основі розвитку організацій лежать системи знань по управлінню проектами і програмами. Процеси розвитку будуються на розумінні фактичного організації і бачення її бажаного стану з урахуванням динаміки оточення. В основі якого – безумовно, знаходяться знання про взаємозв'язок цих станів, а результат відображається у вигляді проектів і програм розвитку організацій.

Для формування якісних знань про закони розвитку організацій в динамічному оточенні, необхідно проаналізувати існуючі системи знань, і використати це узагальнення для створення спеціалізованої системи знань про розвиток організацій.

1.2. Аналіз результатів досліджень ведучих світових шкіл в області організаційного розвитку

Організаційному розвитку в нинішній час приділяється велика увага. Як правило, під ним розуміються деякі цілеспрямовані зміни, здійснювані управлінцями з метою підвищення ефективності функціонування організації. При цьому “одні організації розвиваються динамічніше і успішніше інших, другі - ніби стоять на місці, треті -не переживають кризу” , що минає.

За рубіжем, визначаючи поняття“ розвиток організацій”, використовується декілька напрямків досліджень: організаційне зростання - “organizational growth”, організаційний розвиток - “organizational development”, організаційне проектування - “organizational design”, побудова організацій - “organizational construction”. Хоча кожне з напрямків має свою специфіку досліджень (моделі, засоби, механізми і технології), можна виділити загальне ядро досліджень, на якому автор буде концентрувати увагу.

В практиці розвитку організацій виникає закономірне питання. В якій ступені на розвиток впливає природний хід і історія діяльності організації?

Розглянемо погляди декількох наукових шкіл на процеси організаційного розвитку.

Ще в 60-х роках минулого століття було запропоновано розглядати організацію в термінах “особистості”, а розвиток організації стали зіставляти з розвитком людини. В 1965 році Дж. Гарднер писав: “Як люди, і рослини, організації також мають свій життєвий цикл. Вони минають час зеленої і гнучкої юності, розквіту і старості. Організації можуть подолати час від юності до старості за два або три десятиріччя, а можуть жити сторіччям”. Таке порівняння, як: “Подібно людям, організації мають свій “погляд” на сенс життя, на те, що для них є люди, персонал...”, наводить на міркування про те, що організації, як і люди, живуть і розвиваються по своїм внутрішнім психологічним законам. Якщо і далі слідувати логіці таких міркуваннь, можна припустити, що організації в своєму розвитку переборюють кризи, переходячи на нові етапи розвитку, досягають свого розквіту і, в кінці кінців, помирають. Доречно навести ще одне порівняння:“... Дивишся на іншу фірму: їй три роки, а вона вже як постарівша дитина - дряхле керівництво, апатичні співробітники, нікому нічого не треба...”. Напрошується висновок про те, що всі організації індивідуальні в своєму розвитку, і психологічний вік організації може сильно відрізнятися від її фізичного віку. Спостереження Л. Грейнера за організаціями на протязі 27 років (з моменту виходу його статті “Evolution and revolution as organizations grow” в 1972 році) і аналіз етапів розвитку різноманітних організацій дозволяє йому стверджувати, що “смертей” організацій на сьогодняшній день стало значно більше. В рамках запропонованого підходу розглядаються життєві цикли організації “organizations life cycles”. Стадії розвитку організації - це періоди життя організації в рамках однотипних цінносних настанов, що фіксують особливості управлінських задач, які знаходяться в центрі уваги керівництва. Періоди, коли організація принципово змінює цінності і орієнтації, називають фазами розвитку організації.

В практиці виділяється два основних погляди на механізм і логіку розвитку організацій:

• З першої точки зору відмінні механізми організаційного розвитку, спираючись на передумову “раціональності” діяльності менеджерів, що розробляють і що реалізуютьцсоціальні проекти реконструкції організації. При цьому порушення і дисфункції, що виникають в зв'язку з цією діяльністю, пояснюються або дефектами вхідного проекту, або помилками, допущеними в ході його реалізації;

• Друга точка зору фокусується на логіці організаційного розвитку, виходячи з уяви про організацію як про квазіприродну самоорганізуючу систему, що розвивається по певних об'єктивних законах. Перший підхід був названий “суб‘єктно-раціоналістичний”, другий –“природньо-об‘єктивістським”.

Основні проблеми суб‘єктно-раціоналістичного підходу:

• Організаційний розвиток: результат свідомих, радикальних і прогресивних змін, що міняють засоби і умови функціонування організацій;

• “прогресивність” і іноваційний характер змін принципово не піддається оцінці на основі об'єктивних критеріїв. Зміна лише переживаєтся як прогресивна;

• Майбутнє організаційних соціальних систем не детерміноване минулим, а вільно вибирається і проектується фахівцями;

• Розвиток не має внутрішньої логіки: це дискретний, ззовні (від суб'єкту-менеджера) привносимий процес;

• Людина і соціальна спільність - пластичний матеріал, що володіє необмеженою спроможністю адаптації до будь-яких змін зовнішнього середовища і правил гри. Зміни зовнішніх умов і правил гри є головною умовою організаційних змін;

• Людина і спільність володіють спроможністю швидко і адекватно оцінювати зміни зовнішнього середовища, реагувати на ці зміни, знаходити ефективні зразки діяльності і взаємодії;

• Організація: це або сукупний індивід, або сукупність індивідів (груп), що переслідують свою мету, співпрацюючих і сторін що віборюють перемогу в їхньому досягненні.

Впровадження проектів розвитку організації без врахування природних процесів часто веде до порушення функціонування а часто і до знищення організації. Іншими словами, виникає проблема “організаційної цілісності”. Такі параметри, як вік і історія організації, розмір організації, характер діяльності, технології, місцезнаходження організації, навколишнє середовище, людський чинник, організаційні цінності, що поділяються співробітниками, цінності, стиль управління, певно, враховуються при плануванні організаційного розвитку.

Існує більш десяти моделей розвитку організацій, створених в різний час [204]. Кожна з цих моделей пропонує різноманітні підстави для управління розвитком. Розглянемо кожну з моделей.

1) А. Даун: “Рухові сили зростання” (1967). Це одна з самих ранніх моделей, виникла на прикладі урядових комітетів. Після опису чотирьох різноманітних шляхів виникнення комітетів, Даун запропонував три основні стадії зростання і розвитку організацій:

• Перша стадія - боротьба за автономію: виникає до формального народження або відразу ж після нього. Вона характеризується прагненням набути законності і необхідні ресурси від навколишнього середовища для досягнення “порога виживання”;

• Друга стадія - навального зростання: включає швидке розширення, де підкреслюється іновативність і креативність;

• Третя стадія – уповільнення: характеризується уточненням і формалізацією правил і процедур. Стисло, ця модель представляє розвиток урядових організацій від встановлення обгрунтованості їхнього існування до іновацій і розширення, і після цього до формалізації і контролю.

2) Г. Липпитт і У. Шмидт: “Управлінська участь” (1967). Розробили одну з перших моделей життєвих циклів організації, працюючої в приватному секторі. Вони припустили, що корпорації минають три стадії в розвитку:

• Народження: створення управлінських систем і досягнення життєдіяльності;

• Юність: розвиток тривалості і репутації;

• Зрілість: досягнення унікальності і хист до пристосування в областях , де змінюються робота.

Ця модель описує шість основних задач управління, що змінюються від стадії до стадії.

3) Б. Скотт: “Стратегія і структура” (1971). Ця модель описує три окремих типи організацій, що слідують в історичній послідовності. Скотт стверджує, що фірми розвиваються від неформальної (як він це називає - “шоу однієї людини”) до формалізованої бюрократії, і після цього до різноманітних промислових конгломератів.

4) Л. Грейнер: “Проблеми лідерства на стадіях Еволюції і Революції” (1972). Основна передумова створення цієї теорії полягає в тому, що майбутнє організації визначене її організаційною історією в більшому ступені, ніж зовнішніми силами. В доказ* цьому Л. Грейнер спирається на теорію європейських психологів про те, що поведінка визначається попередніми подіями, а не майбутнім. Переносячи цю аналогію на організаційний розвиток, він обговорює ряд стадій, через що повинні минути компанії ,що розвиваються. Таким чином, життя організації полягає в просуванні компанії через стадії, де кожний еволюційний період створює його власну революцію. Революція - бурхливий період в розвитку організації, що вимагає серйозного перегляду засобів управління. Шлях організації з однієї стадії свого розвитку до наступної, лежить через подолання відповідної кризи даного перехідного періоду.

5) У. Торберт: “Ментальность членів організації” (1974). В цій моделі організаційний розвиток тісно зв'язаний з розвитком почуття спільності персоналу. Розвиток відбувається від індивідуальності і дифузності груп до почуття причетності до колективу. При цьому не уточнюються механізми розвитку.

6) Ф. Лиден: “Функціональні проблеми” (1975). На стадіях свого розвитку організації мають різноманітні функціональні проблеми – адаптація до навколишнього середовища, придбання ресурсів, досягнення мети і підтримка зразкової поведінки. Перше, на ніж фокусується нова організація, на думку Лидена, це адаптація і завоювання своєї ніші в зовнішньому середовищі, що змінюється. В основному це досягається через інновації. Друге - це придбання ресурсів і розвиток засобів роботи процедур. В третіх, придається особливе значення порушенню мети і отриманню прибутку. На четвертій стадії придається значення підтриманню поведінських паттернів і інституціалізації структур.

7) Д. Кац і Р. Кан: “Організаційна структура” (1978). Означені дослідники будують свою модель розвитку організацій на ретельній розробці організаційної структури, в відповідності з цим вони пропонують три основні стадії розвитку - стадія простих систем, тривка стадія організації і стадія розробки структур. Після виходу цієї роботи, соціальні організації стали розглядати як “відкриті” системи, що характеризуються взаємодією з зовнішнім середовищем. Головні передумови успіху організації відшуковуються не всередині, а поза її. Розуміння того, що організації являють собою складні відкриті системи, складаються з декількох взаємозалежних підсистем, виконує функцію методологічного принципу організації і аналізу даних, отриманих в результаті діагностики конкретної організації.

8) І. Адизес: “Теорія життєвих циклів організації” (1979). Ця модель є еволюційно-телеологічною моделлю організаційного розвитку, що розглядає означений процес як деякий аналог процесів в розвитку біологічного організму. Процес організаційного розвитку представляється як природний, поетапний і запрограмований, і поетапне проходження, що передбачає неминучість організацією в ході розвитку ряду обов'язкових фаз (стадій). В концепції вказується на неможливість перескакування через означені фази. Його теорія концентрує увагу на двох найважливіших параметрах життєдіяльності організації: гнучкості і управляємості.

9) Дж. Кимберли: “Зовнішній соціальний контроль, структура роботи і відношення з навколишнім середовищем” (1979). Вивчення, створення і розвиток медичних шкіл дозволило Кимберли створити принципову модель ,що відрізняється, для розвитку організацій. Він стверджує, що перша стадія ,що розпізнається виникає ще до фактичного створення організації. На цій стадії відбувається вибудовування ресурсів і формування майбутньої ідеології. Все це призводить до переходу на другу стадію розвитку, включаючу вибір “головних схем переміщення”, найму персоналу. Третя стадія включає формування організаційної ідентичності. На четвертій стадії правила стають більш рігідними, структура – формалізованою, організація стає більш консервативною і передбачуваною в відповідь на тиск зовнішнього середовища.

10) Р. Куинн і К. Камерон: “Інтегративна модель” (1983). В 1983 році Куинн і Камерон запропонували варіант, узагальнюючі вищенаведені моделі. Основний акцент в своєму виділенні чотирьох стадій розвитку вони роблять на ефективності діяльності організації і прийнятих критеріях на різноманітних стадіях.