37. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; - беременных женщин; - лиц, не достигших возраста 18 лет; - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев; - в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником.

38. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий трудового договора. Отстранение от работы.

Понятие перевода на другую работу

В ч. 1 ст. 72 ТК РФ говорится о том, что перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Судебная практика также исходит из того, что переводом на другую работу в той же организации следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:

1) изменение трудовой функции при продолжении работы в той же организации;

2) изменение существенных условий трудового договора при продолжении работы у того же работодателя;

3) переход на постоянную работу в другую организацию;

4) переезд работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу. Кратко рассмотрим каждое из этих обстоятельств. В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Специальность, как и профессия, является родовым признаком трудовой функции работника. Поэтому специальность, в том числе и профессия, обозначают род занятий гражданина. Например, специальность юриста, профессия токаря. Квалификация отражает степень подготовленности гражданина к родовым занятиям. К примеру, токарь 5-го разряда, токарь 3-го разряда. Квалификация может свидетельствовать о наличии у работника различных квалификационных навыков, в частности слесаря-сборщика. Должность определяет выполняемую служащими работу, занятие должности также предполагает наличие квалификационных навыков, позволяющих выполнять работу руководителя, специалиста или персонала технического обслуживания. Изменение специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, то есть трудовой функции, позволяет сделать вывод о переводе работника на другую работу. Подобные изменения предполагают получение письменного согласия работника.

Существенными условиями трудового договора в силу прямого указания в законе являются:

1) место работы (с указанием структурного) подразделения;

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ, что также является существенным условием трудового договора;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия признаются существенными для каждого трудового договора в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ. Однако данный перечень существенных условий трудового договора не является исчерпывающим. В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора могут быть признаны:

1) условия об испытании;

2) условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

3) условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

4) обстоятельства, послужившие основанием для заключения с работником срочного трудового договора. Данная группа условий становится существенными после их включения в письменный трудовой договор. Тогда как первая группа условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, является существенными условиями независимо от их включения в текст трудового договора в силу прямого указания в законе. Следует заметить, что и этот перечень существенных условий трудового договора не может быть признан исчерпывающим. Стороны трудового договора могут включить в его текст любые условия с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. После включения условия в текст трудового договора оно должно признаваться существенным в силу волеизъявления его сторон. Таким образом, можно выделить три группы существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК РФ допускает возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменении организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. [10,98]

Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий на могут быть признаны законными.

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем также с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Отстранение от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

3) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда. В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета. Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом. Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве. Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы. Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных федеральным законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка. И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы. По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату. В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным. Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке.

По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд. Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке. Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле. Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы). Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы). Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы). В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.

39. Прекращение трудового договора: общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

2. Истечение срока трудового договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Основания прекращения трудового договора (основания увольнения):

 прекращение трудового договора по соглашению сторон (т. е. по совместной инициативе) и прекращение срочного трудового договора;

 расторжение трудового договора по инициативе работника (собственное желание);

 расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

 прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в пунктах: 5, 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с изменением трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в главе 12 ТК РФ: "Изменение трудового договора" (ст. 72, 73, 75). Пункт 11 ст. 77 ТК РФ содержит указание (отсылку) на ст. 84 ТК РФ. Исходя из этой классификации, рассматриваются основания прекращения трудового договора. I. Прекращение трудового договора согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудового договора. В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также и сторонами срочного трудового договора. Соглашение сторон требует письменного оформления.  Если работник обращается к работодателю с письменным заявлением, то в его тексте необходимо уточнить основание (причину) увольнения: "по соглашению сторон", такова же должна быть резолюция руководителя. В этом же заявлении стороны определяют срок увольнения. Соглашение сторон может быть оформлено и иным письменным документом. Важно отразить два факта: 1. Стороны пришли к соглашению. 2. Стороны определили конкретную дату увольнения работника, что получает свое завершение в приказе руководителя об увольнении работника. Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 аннулирование соглашения сторон возможно только при достижении взаимного согласия об этом. При этом аннулирование договоренности возможно только по взаимному соглашению сторон. К этой же группе оснований лишь условно можно отнести истечение срока трудового договора, если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и, соответственно, о его прекращении с истечением срока. Однако, воля сторон проявляется и в этом случае. Прекращение срочного трудового договора, согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока производится за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное положение соответствует также части 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после окончания срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эта важная гарантия была закреплена и в прежнем КЗоТ РФ (ст. 30). Новый ТК также допускает трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок. Сейчас ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден работодателем обязательно в письменной форме и не менее чем за три дня до увольнения. Раньше КзоТ РФ  Предварительное предупреждение работника о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока действия не требовалось. Статьей 79 ТК РФ конкретизируется и время (дата) расторжения трудового договора в следующих случаях:

Вид трудового договора	Время расторжения трудового договора
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы	расторгается по завершении этой работы
трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника	расторгается с выходом этого работника на работу
трудовой договор на время выполнения сезонных работ	расторгается по истечении определенного сезона

II. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) по ст. 80 ТК РФ. Расторжение по данному основанию регламентируется статьей 80 ТК РФ, согласно которой работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за две недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя о своем увольнении. Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя возможности уволить его по ст. 80 ТК РФ. Если с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию обратился работник не достигший 18 лет, об этом необходимо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.  По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.  В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.  Срок предупреждения о расторжении трудового договора увольнении исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления.  Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.  В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Согласно ст. 80 ТК РФ, по письменному заявлению работника расторгается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специальной нормы о расторжении срочного трудового договора. Работники, осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, выдавшей такое разрешение в письменной форме (ст. 40 УИК РФ). III. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ.  Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.  Ранее в ст. 33 КЗоТ  был предусмотрен общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации и в отдельной статье КЗоТ (254) были указаны дополнительные основания. Теперь в ст. 81 ТК РФ установлены как основания, общие для всех работников, независимо от места работы, трудовой функции и вида трудового договора (пп. 1-3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ), так и закреплены дополнительные основания для некоторых категорий работников (пп. 7-10, 12, 13 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, в разделе XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для отдельных категорий работников, либо работников, заключивших трудовые договоры, имеющие определенные особенности. Порядок расторжения трудового договора различается в зависимости от основания увольнения работника. В ст. 81 ТК РФ включены основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации, или сокращение численности или штата работников), в других случаях - с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестационной комиссии), в третьих - с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины). При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями, предусмотрены определенные гарантии: предупреждение об увольнении, предложение другой работы в порядке перевода с согласия работника, преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников, выплата выходного пособия, учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза и др.  Увольнение работников в связи с их виновными действиями не обеспечено и не может обеспечиваться указанными гарантиями. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера применения дисциплинарного взыскания производится в порядке, установленном ст. 192, 193 ТК РФ. Работодатель вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе только по основаниям, установленным в законе, перечень которых ограничен.  Увольнение работников по основанию, не предусмотренному в законе, признается неправомерным. Увольнение работника, произведенное с нарушением порядка признается неправомерным.  В ст. 81 ТК установлено 13 самостоятельных оснований расторжения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

 Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Впервые на законодательном уровне закреплен общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК). Согласно трудовому законодательству увольнения работников производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя.

Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ст. 66 ТК). Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, о поощрениях и награждениях за успехи  в работе.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса  или иного федерального закона. Записи чисел производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными). Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции  «По заполнению трудовых книжек»).

Согласно ст. 84.1 ТК при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и, по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.84.1 ТК).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в тот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.

При возникновении у работника необходимости получить в любое время, в том числе и в период его работы, трудовую книжку и копии документов, связанных с работой, он вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением об этом. Не позднее трех дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан выдать работнику копии этих документов (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работодатель обязан возмещать работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Таким образом, законодатель упорядочил порядок оформления прекращения трудового договора, объединив все нормы в самостоятельной статье 84.1 ТК РФ. Это имеет важное теоретическое значение с точки зрения формирования правового института прекращения трудового договора, а также облегчает практику применения указанных норм.