Личность в общении и деятельности

В психологии в последние годы дискутировалась проблема соотношения процессов общения и деятельности. Одни утверждают, что общение это деятельность или, по меньшей мере, частный случай деятельности, другие исходят из того, что это два самостоятельных и равноправных процесса. Нет оснований соглашаться ни с одной, ни с другой точкой зрения, не потому, что кто-либо здесь не прав, а потому, что на самом деле противоречие отсутствует.

Действительно, вопрос о том, является ли общение частью (стороной) процесса деятельности или, наоборот, деятельность — стороной общения, применительно к традиционному пониманию общения как акта коммуникации явно не имеет однозначного решения. Совершенно очевидно, что если мы понимаем взаимоотношения людей как опосредствованный субъект-объект-субъектный процесс, то отношения двух или более людей опосредствуются предметом деятельности, и здесь деятельность выступает как сторона коммуникационного акта. Если понимать их как субъект-субъект-объектный процесс (а именно так понимаются деятельностные отношения), то отношение субъекта к объекту, содержанию, цели деятельности опосредствуется взаимоотношением с участником деятельности и тогда общение — это сторона, часть деятельности.

Принципиальная обратимость субъект-объект-субъектных и субъект-субъект-объектных отношений полностью снимает поставленную проблему. Попытки же выяснить приоритет в истории человечества либо общения, либо деятельности были бы подобны классической проблеме яйца и курицы.

Но вопрос о соотношении общения и деятельности может быть углублен в контексте предлагаемой концепции.

Для того, чтобы производить, человек должен объединиться с другими людьми (установить с ними контакт, добиться взаимопонимания, получить должную информацию, сообщить им ответную). Здесь общение, как уже было сказано, выступает как часть, сторона деятельности, как важнейший ее информативный аспект, как коммуникация. Но создав предмет в процессе деятельности, включившей в себя общение как коммуникацию, человек этим не ограничивается. Он транслирует через созданный им предмет себя, свои особенности, свою индивидуальность другим людям, для которых он создал этот предмет. Среди них могут быть и те, кто участвовал в создании этого предмета. Среди них может быть и сам этот человек. Через созданный предмет человек трансцендирует в социальное целое, обретая в нем свою идеальную представленность, продолжая себя в других людях и в себе как в «другом».

Это уже общение второго рода (в отличие от коммуникации, имеющей вспомогательный, «обслуживающий» характер), т. е. общение как персонализация. Здесь деятельность выступает как сторона, часть, необходимая предпосылка общения. Личность в общении и деятельности производит общее между людьми, которое выступает дважды: в условиях коммуникации своей информационной стороной и в условиях персонализации личностной. В этом отношении русский язык, в отличие от других, в более выгодном положении: в нем глогут быть использованы два понятия коммуникация и общение.

Итак, еще раз подтверждается давняя истина: многие споры происходят из-за того, что один и тот же предмет называют разными словами, или, как это получилось с понятием «общение», из-за того, что одно и то же слово используют для обозначения разных предметов.

Итак, потребность быть личностью возникает на основе социально генерированной возможности осуществления соответствующих действий — способности быть личностью. Эта способность, можно полагать, есть не что иное, как индивидуально-психологические особенности человека, которые позволяют ему осуществлять социально значимые деяния, обеспечивающие его адекватную персонализацию в других людях. Таким образом, в единстве с потребностью в персонализации, являющейся источником активности субъекта, в качестве ее предпосылки и результата выступает социально генерированная, собственно человеческая способность быть личностью, обнаруживающаяся с помощью метода отраженной субъектности.

19. Проблемы общения. Межличностные отношения. Конфликты в общении.

Трудности в общении

Серьезным препятствием на пути к общению могут стать те трудности, которые возникают при взаимодействии. Кроме коммуникативных барьеров, о которых шла речь выше, между участниками общения могут возникать двусторонние или многосторонние осложнения отношений, психологическая сторона которых связана с такими личностными свойствами общающихся, как эгоизм, подозрительность, авторитарность, неискренность, наглость, напористость. Такого рода трудности, как правило, сопровождаются нервно-психическим напряжением. Они различаются по степени напряжения, по типу ситуаций возникновения и по степени влияния на успешность общения.

В.Н.Куницына, специалист по проблемам общения, выделяет две группы трудностей: субъективно переживаемые, не всегда проявляющиеся в конкретном взаимодействии и не очевидные для собеседника; «объективные», т.е. проявляющиеся в условиях непосредственных контактов и снижающие удовлетворенность ими.

К первой группе трудностей в общении относятся такие, как социальная неуверенность, застенчивость, трудности психологического контакта. Зачастую они проявляются при общении с вышестоящим человеком или в ситуации выбора, взятия на себя ответственности. К объективным трудностям относятся трудности коммуникативного характера, связанные с уровнем коммуникативной грамотности.

Различают также трудности общения первичные и вторичные. Первичные трудности общения зависят от природных свойств человека (биологических, психофизиологических, личностных), таких, как агрессивность, тревожность, ригидность, и других, связанных с темпераментом. Вторичные трудности могут быть психогенными (следствие травм, стрессов, фрустраций (от лат. — обман, тщетное ожидание), хотя, как говорят, нет безнадежных ситуаций, просто есть люди, которые отчаялись из них выйти. К вторичным трудностям относятся также социогенные (следствие коммуникативных барьеров), возникающие при неудачном опыте эмоциональных и социальных контактов.

Дефектное общение. Это относительно неполноценное общение, которое чаще проявляется в межличностных отношениях. Оно мешает установлению искренности, доверительности, легкости и человеческой близости. Хотя такое общение, как отмечают специ¬алисты, и не затрагивает глубинных характеристик общения, и не вызывает пагубных последствий, оно все же считается деструктивным, так как создает помехи — дефекты общения.

Дефекты общения порождаются людьми, обладающими определенными личностными свойствами, способствующими сворачиванию контактов и уходу от предмета взаимодействия, искажению истинных мотивов собеседника и снижению успешности общения, а следовательно, и удовлетворенности им. Зачастую дефектным общением становится взаимодействие людей в условиях перегрузок, нервно-психического напряжения, дефицита свободного времени. Следствием такого общения становятся демонстрируемая раздражительность и конфликтность, психическая, нервная и физическая усталость.

Специалистами в сфере общения замечено также, что могут оказывать раздражающее воздействие на собеседника такие негативные невербальные сигналы, как покачивание во время разговора с пяток на носки, многозначительное поднятие брови, постоянно саркастически искривленный рот, облизывание губ, манера отвлекаться и др. Зачастую отрицательно сказывается на взаимодействии защитная позиция собеседника. Сильное развитие психологической защиты всегда негативно влияет на поведение и препятствует рассмотрению проблемы и достижению конечного результата общения. Иногда собеседник демонстрирует маску, за которой скрывается собственная неуверенность, страх, скованность и закрепощенностъ.

Дефектные черты взаимодействия по своей природе иррациональны (от лат. — неразумный). К сожалению, они не всегда осознаются собеседником и возникают независимо от его желания каждый раз, когда возникает угроза его самооценке или достоинству.

Дефектное общение весьма близко к деструктивному.

К устойчивым дефектам общения относятся такие свойства личности, как тревожность (беспокойство, страх) и ригидность (от лат. — оцепенелый, твердый) — затрудненность, вплоть до полной неспособности к каким-либо изменениям, объективно требующим перестройки. Ригидные люди, как правило, авторитарны и очень консервативны в своих взглядах, отношениях с людьми и привычках.

В литературе рассматриваются два вида тревожности: невротическая — безотчетное переживание беспокойства, направленное в будущее, и психотическая — бессодержательное, но очень мощное переживание. Обычно при взаимодействии такие собеседники демонстрируют беспокойство, неуверенность в себе, чувство неполноценности, что, несомненно, сказывается на результатах общения. Перечисленные черты характера мешают открытому и довери¬тельному общению, приводят к нарушению обязательств, к конфликтам. Как заметил А. Эйнштейн: «Люди любят рубить лес: в данном виде деятельности результаты видны сразу». Повышенная эмоциональность, раздражительность и конфронтация зачастую осложняют взаимодействие, не позволяют перестроить отношения в сторону сотрудничества и эффективной коммуникации.

Межличностные отношения

Психологические особенности человека проявляются в его поведении и общении. Общение — сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов и связей между людьми. Оно характеризуется единством пяти сторон: межличностной, когнитивной, коммуникативно-информационной, эмотивной и конативной. Межличностная сторона отражает взаимодействие человека с другими людьми; когнитивная — познание человека в процессе взаимодействия, когда формируются ответы на вопрос, что за человек собеседник; коммуникативно-информационная — процесс обмена между людьми различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и т.д.; эмотивная — эмоциональное состояние людей в процессе общения, возникающих чувств и настроений; конативная (поведенческая) — причины общения, реализуемые в процессе взаимодействия.

Межличностное общение подразумевает непосредственный контакт между людьми в группах или парах, постоянных по составу участников. Общение может быть межперсональным и ролевым. Осуществляя профессиональную деятельность, люди общаются между собой в рамках своих должностных обязанностей, ведут себя в соответствии с писаными и неписаными правилами. Существует иерархия взаимоотношений, которая определяется социальным статусом, квалификацией, возрастом, общественными связями и другими характеристиками. Такое общение называют социально-ролевым.

Социальная роль — это относительно устойчивые стереотипы поведения в конкретно-психологическом окружении. Здесь «роль» — не просто метафора. Это понятие достаточно точно отражает тот факт, что в сходных социальных обстоятельствах различные по своим индивидуальным особенностям люди ведут себя одинаково, как бы выполняя заданные роли, реализуя внешние и внутренние стереотипы поведения, соответствующие в данный момент конкретному социальному положению.

Ролевые ожидания безлики, они обращены к любому, кто занимает данную социальную позицию (должность). Если социально-ролевое поведение человека расходится с ожиданиями окружающих, если он плохо выполняет свою роль, то к нему применяют санкции. Они могут быть как административными (штраф, взыскание, увольнение), так и непосредственным эмоциональным выражением неодобрения, насмешки, угрозы или игнорирования. Казалось бы, что наличие норм и ограничений в деловом общении позволяет человеку чувствовать себя защищенным, и он далеко не всегда понимает, какие ловушки расставляет ему это нормированное общение.

Межличностные отношения возникают в результате взаимодействия людей, как правило, стихийно. Они всегда сопровождаются различными эмоциональными переживаниями, порой трудноразличимыми, особенно в начальный период. Изучению межличностных отношений психологи придают особое значение, так как именно эти отношения формируют многие компоненты психологии малой группы: взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности, оценки, сопереживание и сочувствие, соперничество и сотрудничество, подражание и самоутверждение.

Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов: общественно-политические, служебные, внеслужебные. Рассмотрим служебные межличностные взаимоотношения людей в ситуации четкой распределенности ролей «руководитель — подчиненный».

Для того чтобы взаимодействие состоялось, один человек должен проявить активность. Если оба одинаково пассивны и никто не делает первый шаг, то взаимодействия не произойдет. Если оба одинаково активны, то они будут «выяснять отношения» до тех пор, пока кто-то не уступит. Таким образом, взаимодействие предполагает некое распределение его участников по степени активности — пассивности. Следует подчеркнуть, что активные и пассивные черты — это две половинки целого, единого человека. Каждый обладает и теми и другими чертами, но демонстрирует их в зависимости от того, какие черты проявляет его партнер по общению.

Роль руководителя предписывает ему в общении с подчиненным быть активным, уверенным в себе, требовательным, скептичным.

В психологии лидерство рассматривается как ситуативное качество, которое появляется на фоне уверенности в себе, как следствие и побочный продукт этой уверенности. Формы лидерства различны, оно бывает эмоциональным и интеллектуальным, профессиональным и психологическим, техническим и социальным и т.п. Но главное заключается в том, что оно всегда сопровождается активностью и способностью взять на себя ответственность.

Уверенность в себе — ключевая психологическая характеристика человека, «открывающая» или «закрывающая» его личностные возможности. Человек проявляет активность по отношению к другому и берет ответственность на себя, когда чувствует уверенность в себе, в своих силах и знаниях. Теоретически лидерства у человека должно быть столько, сколько есть уверенности в себе. Если в конкретной ситуации происходит именно так (уверенность в себе = лидерство), то сам процесс «захватывания» лидерства протекает незаметно и безболезненно для обеих сторон. Если равновесие нарушается, люди ощущают этот дисбаланс, понимая, что человек претендует на лидерство, но осуществляет его с большими энергетическими затратами или что реализация лидерства ему вовсе недоступна.

Если человек уверен в себе, то он как бы получает добро на реализацию такой черты, как требовательность по отношению к себе и к другим. К активным чертам характера психологи относят и скептицизм, понимаемый как критическое видение мира, сомнение и самокритика. Однако все эти черты человек может проявить только тогда, когда кто-то ему «подыграет», позволит проявить лидерство, требовательность или критичность. Психологические черты — это свойство и, как любое свойство, проявляются не сами по себе, а лишь при взаимодействии, т.е. свойства свойственны той или иной ситуации. Если один человек проявляет активные черты, то другой ему уступает, демонстрируя пассивные черты: уступчивость, доверчивость, добросердечность, отзывчивость.

Уступчивость, подобно лидерству, выступает как бы побочным продуктом другой черты — доверчивости. Действительно, обычно человек уступает тому, кому доверяет. И это не свидетельствует о слабости или неуверенности в себе. Человек не может всего знать, быть всегда правым. Доверие предполагает ум, способность объективно оценивать свои и чужие возможности. Полноценное межличностное общение возможно только на основе доверия. Это чувство важно для раскрытия человека без опасения быть необъективно оцененным или оказаться в неприятной ситуации, когда кто-то использует его откровенность ему же во вред. А что влияет на создание атмосферы доверия?

Во-первых, положительное принятие собеседника как личности. Во-вторых, умение реагировать на мысли, чувства и представления другого человека, не оценивая их. В-третьих, согласованность собственного поведения при взаимодействии с другим человеком. Все это — проявление добросердечности.

Отзывчивость — производное существительное от глагола «отзываться», т.е. положительно реагировать, когда зовут, а не тогда, когда человеку кажется, что он нужен.

Итак, объединим перечисленные активные и пассивные психологические черты в некий коридор норм, пространство которого они и будут занимать. Коридор норм соответствует адаптивному поведению. Психологические черты характеризуют как тенденцию, например, к лидерству, уступчивости и т.п., которая проявляется тогда, когда это необходимо, т.е. в зависимости от ситуации.

Однако, это скорее теоретически возможная норма, на практике она встречается редко. Дело в том, что при взаимодействии друг с другом мы выполняем ту или иную роль. Наши роли всегда парные, и правила игры в них — кому проявлять активные черты, а кому пассивные — определены обществом (родители — дети, учитель — ученик, начальник — подчиненный и т.д.). Но кто и когда без всякого сопротивления и сомнения уступал, отдавая право на лидерство другому, только потому, что так предписано! Ситуации безболезненного проявления «нужных» черт при распределении ролей редки. Повторим, что активные и пассивные черты — это две половинки одного человека, каждый обладает теми и другими.

Способность гибко переходить от активных черт к пассивным и наоборот, не выходя за пределы коридора, считается психологической нормой. Это условие налаживания отношений. Если оба человека проявляют активные черты, то они будут «бодаться», пока кто-то не уступит или пока не разойдутся в разные стороны. Если оба партнера демонстрируют пассивные черты, то взаимодействие также невозможно: кто-то ведь должен сделать первый шаг.

По роду деятельности роль одного человека предписывает ему быть активным, тогда как другой обязан (по роли) проявлять пассивные черты доверия и уступчивости (например, пара руководитель — подчиненный). Но у человека, чья основная роль — «уступать», невольно возникает вопрос: «А почему я должен всегда уступать? Ну и что, что ты начальник, а я, может быть, проработал в этой организации больше, чем тебе лет!» Открытое сопротивление встречается не часто, и далеко не всегда человек скажет вслух о своих сомнениях тому, в чьем подчинении он находится. Однако сопротивление есть, но проявляется в форме скрытого саботажа, игнорирования. Человек порой не осознает этого сопротивления, но почти всегда чувствует, что что-то не так.

Всем известен такой пример. Если человек говорит, а его не слушают, то он непроизвольно начинает повышать голос и жестикулировать, как бы усиливая свое выступление и привлекая к себе внимание. Тот же эффект наблюдается и с психологическими чертами. Допустим, человек чувствует, что ему не дают проявить себя в своей роли в той мере, в какой он того желает. Человек много знает, умеет, но надо, чтобы его приняли, поверили, захотели слушать. А этого не происходит.

•требовательность — в непримиримость (принципиальность); • уверенность в себе — в самоуверенность; • лидерство — во властность.

Человек «выходит» за пределы коридора норм, и его личность начинает деформироваться. Он становится властным, самоуверенным, непримиримым и упрямым. Человек с такими чертами характера способен превосходно решать производственные задачи, правда, за счет чужого и собственного здоровья. В обществах авторитарного, тоталитарного типа он даже может служить эталоном хорошего руководителя. Но с психологической точки зрения это выход за рамки нормального функционирования личности с дальнейшими негативными последствиями.

Представленное выше психологическое изменение личности предполагает наличие другого человека, который уступил без доверия, т.е. повел себя неадекватно ситуации. Как часто люди думают: «Я человек умный, меня не проведешь! Я не доверяю этому типу, но он рвется к власти, ну и пусть, уступлю, не хочу связываться». Доверия нет, а уступчивость есть. На основе какой психологической черты она возникает? На основе послушности. Именно эта характеристика и является искаженной чертой доверчивости. Таким образом, изменениям подвергается и другой человек, партнер по общению, стоящий в позиции проявления пассивных черт: • уступчивость перерождается в кротость; • доверчивость — в послушность; • добросердечие — в несамостоятельность; • отзывчивость — в навязчивость, которая, особенно у женщин, сочетается с «бескорыстием». Эта черта берется в кавычки, потому что ничто не бывает бескорыстным (немотивированным), и человек требует платы, причем в этом случае непомерно высокой — любви! (дочери/сына, мужа/жены, начальника, отечества или Бога).

Что нужно делать, чтобы не попасть в подобную ловушку? Можно ли помочь человеку на этом этапе? Безусловно. Разработаны различные методики, позволяющие корректировать психологические черты. Большую помощь могут также оказать и близкие люди, друзья, не позволяющие человеку «переигрывать» без реальных на то причин.

Но предположим, человеку никто не помог. К сожалению, если ситуация разрушающего общения не меняется, то отрицательные черты продолжают наращиваться. Поначалу возникают временные негативные психические состояния и установки, затем постепенно угасают и как бы выпадают позитивные качества. Позднее эти состояния «заостряются» и положительные психические качества уступают место негативным, изменяющим конфигурацию психологического личностного профиля. В дальнейшем, если нет психологической коррекции, формируются невротические (пограничные) черты личности.

Что же такое требовательность, «доведенная до логического конца»? Это не что иное, как жестокость. Человек прибегает к ней, когда не может достичь цели иным путем. «Я тебя раз предупредил, второй раз предупредил, а теперь я тебе покажу, как меня не слушаться!» Появление жестокости как постоянной черты ведет к перерождению остальных черт. Состояние человека, обусловленное акцентуированно-стью отдельных черт, переходит в пограничное состояние. Почему такое состояние называется пограничным? Переступив невидимую грань нормы, человек уже не может вернуться назад. Здесь действует закон необратимости психических процессов. В таком человеке все подверглось деформации и все изменилось. Акцентуированные черты отразились на лице, проявились в походке, манере говорить, смотреть, слушать, в жестикуляции и интонациях.

Такие черты, как послушность, несамостоятельность и т.п., оборачиваются своей второй половиной — жестокостью и агрессивностью по отношению к более слабому. Правда, для того чтобы дойти до пограничного состояния, у человека в руках должна быть сосредоточена огромная власть — с одной стороны, с другой — необходимы сотни, тысячи людей, жаждущих подчиняться.

Итак, психологические черты могут выступать как свойства, как признаки и как пограничные состояния. В первом случае они находятся в коридоре норм и проявляются в зависимости от ситуации. Человек адаптивен и адекватен, он гибко приспосабливается к условиям постоянно меняющегося мира. Психологические черты, выступающие как признаки (акцентуации), принадлежат человеку, зафиксированы в его теле. Предсказать поведение такого человека несложно — он будет вести себя не исходя из ситуации, а повинуясь собственным чертам. «Я человек принципиальный, мнение не меняю — как сказал, так и будет». Если психологические черты проявляются в виде пограничного состояния, значит, изменения уже затронули химические процессы мозга. Человек окончательно утрачивает способность более или менее объективно воспринимать мир, себя и других в этом мире. Разрыв акцентуированных, а тем более пограничных отношений никогда не протекает без последствий. В отношениях люди связаны друг с другом сложно переплетенными нитями с множеством узлов. Любой человек ощущает это. В начале жизни и карьеры человек стремится наладить связи, установить отношения, потом они начинают его тяготить и, подобно подростку, взрослые кричат: «Отвяжитесь от меня! Я хочу порвать эти связи... Разрубить узел... »

Радикальные меры — порвать, разрубить — не приносят желаемого результата, если психологические изменения достигли пограничного состояния в силу все того же закона необратимости психических процессов. Разорвав связи, человек сам не изменится. На первый взгляд кажется парадоксальным, что после смерти тирана люди, мечтавшие о свободе, вмиг ощущают себя потерянными и несчастными: «Осиротели, лишились отца родного... » Существовать без своей второй половины — деспотизма — они уже не могут. В этой ситуации наиболее распространены два способа поведения «освободившихся масс».

Во-первых, резкий переход к своей второй половине — жестокости, негативизму и т.д. Во-вторых, «выталкивание» нового лидера. Как это происходит? Люди, привыкшие к определенной форме поведения руководителя, будут ожидать того же и от нового. Если он не продемонстрирует подобное поведение, то его начнут подталкивать: «Ты покажи, ты докажи... » Проходит время (практика показывает, три-пять лет) — и новый лидер приобретает черты прежнего. Люди сетуют: «Опять нам не повезло!»

Конфликты

Конфликты изучается многими науками. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникают помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликтов, то есть приводящие к конфликтам непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями, и нередко, сами того не замечая, выпускаем конфликтогенами по окружающим.

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» - их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако... число желающих «подставить другую щеку» не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов: - стремление к превосходству; - проявления агрессивности; - проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми? 1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. 2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Итак, конфликты - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми негативными переживаниями.

Существуют два основных подхода к определению конфликтов. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов).

Основная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

В целом, можно выделить следующие функции: • сигнальная - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях); • информационная - отражение и выявление причин не-благополучия в системе; • дифференцирующая - это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил; • динамическая - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Т.С. Кабаченко выделяет основные функции организационного конфликта: - группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; - установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; - получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); - создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; - нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; - создание новых социальных институтов; - диагностика нарушений функционирования организации.

Структурные элементы конфликта. Структурные элементы - это необходимые сущностные характеристики конфликта, без наличия которых он не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс.

Конфликт состоит из следующих основных элементов: 1) инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия; 2) инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций; 3) конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период; 4) субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией; 5) предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт); 6) конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

Выделяются также основные фазы развития конфликта: 1. Предконфликтный период - есть различие интересов, но субъекты взаимодействия их не осознают. 2. Начало конфликта - осознание одним из взаимодействующих субъектов отличия своих интересов от интересов других. Часто сочетается с началом односторонних действий по обеспечению своих интересов. Признак начала конфликта -напряженность в отношениях. 3. Инцидент - повод для объявления конфронтационных действий. 4. Предмет конфликта - конкретные интересы, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие. 5. Кризис (не путать с жизненными кризисами, которые будут рассмотрены ниже) - такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность», фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе). 6. Удачное развитие конфликта - деятельность по обеспечению бескризисного хода конфликтного взаимодействия.

Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.

В процессе управления конфликтом производится оцен¬ка параметров конфликта: 1) типология конфликта; 2) оценка степени остроты конфликта; 3) оценка стадии развития конфликта; 4) определение основных действующих сил; 5) выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения.

Анализ параметров конфликта: 1) установить его действительных участников; 2) изучить их характеристики; 3) выявить их отношения в предконфликтной фазе; 4) выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту; 5) узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта; 6) разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта.

Факторы возникновения и развития конфликтов. Некоторые исследователи считают, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству выступает как генетически предопределенная программа.

Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие, - с ущемленным чувством собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины деловых, организационных конфликтов: • проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения); • различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы); • различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника); • различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении); • неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения.

В целом, конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека.

Указанные авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа: - хочет быть в центре внимания (любыми путями); - отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие; - легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»); - рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное; - плохо планирует свою деятельность; - избегает кропотливой, систематической работы; - конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя); - часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает. Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

2. Конфликтная личность ригидного типа: - подозрителен; - обладает завышенной самооценкой; - постоянно требует подтверждения собственной значимости; - прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию; - с трудом принимает чужую точку зрения; - очень обидчив. Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа: - импульсивен, плохо контролирует себя; - поведение непредсказуемо; - часто ведет себя вызывающе и агрессивно; - постоянно требует подтверждения собственной значи¬мости; - в своих неудачах любит обвинять других; - не умеет планировать свою деятельность; - не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4. Конфликтная личность сверхточного типа: - скрупулезно относится к своей работе; - предъявляет повышенные требования к себе; - очень требователен к окружающим; - обладает повышенной тревожностью; - чувствителен к деталям и мелочам; - иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»; - сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.); - сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях; - плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон. В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа: - неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях); - обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»); - характерна некоторая непоследовательность поведения; - ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации; - зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»); - излишне стремится к компромиссу; - не обладает достаточной силой воли; - глубоко не задумывается над последствиями своих по¬ступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой). В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что в определенных ситуациях они могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

6. Целенаправленно конфликтный тип личности: - рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей; - часто провоцирует конфликты; - склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то давит); - рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников; - владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре. Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликты, также усугубляющие конфликтные отношения - запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта; - попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин; - применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров; - шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей; - попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

Способы управления конфликтом Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта: • конфронтация (соревнование) - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий); • приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры удовлетворения своих интересов); • уклонение (избегание) - отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; • конкуренция - соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны; • компромисс - метод взаимных уступок; • сотрудничество - принятие решений, полностью удов-летворяющих интересы обеих сторон. Принципы разрешения конфликта: • принцип понимания - осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения и фазах развития конфликта; • принцип предвидения - прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

Основные тактики разрешения конфликта

1. Общие рекомендации - при возникновении напряжения между партнерами следует проявлять: внимание к собеседнику; доброжелательность, дружелюбие, расположенность, уважительное отношение; естественность; терпимость к его слабостям; сочувствие к нему, участие; выдержку, самоконтроль; спокойный тон; лаконичность, немногословность (строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или позитивную реакцию собеседника); постоянно поддерживать обратную связь с собеседником (с помощью вербальных и невербальных средств); чуть затягивать ритм, темп беседы, если собеседник излишне взволнован и слишком быстро говорит; следить за собеседником внимательно, при первой возможности установить с ним контакт и стремиться не терять его; стараться смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать взгляд более 10 секунд), следить за изменениями его лица, рук, позы; пытаться мысленно встать на место партнера и понять, какие события привели его в это состояние; попытаться почувствовать: «А каково было бы мне в этом состоянии?».

2. Поведение на первой (дословесной) фазе беседы: дать выговориться, не пытаться перекричать, перебивать собеседника; внимательно слушать; сделать паузу, если собеседник излишне активен; показать мимически, двигательными средствами (без слов), что вы заметили состояние собеседника; уменьшить социальную дистанцию с собеседником (улыбнуться, резко приблизиться, оказаться лицом к лицу, коснуться, наклониться).

3. Оперативные приемы поведения на второй (словесной) фазе беседы: доброжелательно поприветствовать собеседника (если беседа проходит без дословесной фазы); отвлечь или переключить внимание с конфликтной темы (например, предложить закурить, высказать комплимент, спросить о чем-либо); предложить сесть (причем садиться по возможности под острым углом к собеседнику на расстоянии не более 0,5 метра); сказать о своем самочувствии, состоянии, которые вызвали у вас слова собеседника, если его статус выше и позиция сильнее, чем у вас; спросить о состоянии, самочувствии собеседника, если его статус ниже и позиция слабее, чем у вас; обратиться к фактам; признать свою вину, если она есть; признать правоту собеседника в тех пунктах, где он несомненно прав; дать понять собеседнику, что вы понимаете, насколько важен вопрос, о котором он говорит; показать свою заинтересованность в решении его проблемы; подчеркнуть общность интересов, целей, задач; разделить с ним ответственность за решение проблемы; подчеркнуть свое доверие; подчеркнуть лучшие качества партнера, которые помогут ему самому справиться со своим состоянием; подчеркнуть значимость партнера, его место, роль в группе, его сильные стороны, хорошее отношение к нему со стороны значимых людей; попросить у собеседника совет, как вам поступать с ним, как вам помочь решить его проблему; спросить, как он сам собирается решать свою проблему; обещать поддержку, если это не противоречит вашим принципам и интересам общего дела; если есть возможность, решать вопрос сразу или пообещать это сделать в кратчайший срок.

4. Специальные оперативные приемы. Здесь важно знать об «уязвимых местах» собеседника и всегда давать ему возможность сохранить «свое лицо»: повторить самые неразумные слова собеседника «как бы с недоумением» (типа того, что он наверное «просто ошибся» или вы сами его «не поняли»); тактично показать, что собеседник излишне резок (через сухое, холодное, формальное обращение, увеличение психологической дистанции, через подчеркнутую «вежливость»); сделать комплимент агрессору (по принципу «доброта с красотой вместе спасут мир»); свести проблему к юмористической или даже гротескно-сатирической стороне (и по возможности, вместе посмеяться над «недоразумением»); проявить по отношению к партнеру более сильную агрессию, чем продемонстрировал он (естественно, если у вас есть для этого «таланты»); сказать собеседнику о негативных сторонах и последствиях конфликтной ситуации лично для него (как бы «отрезвить» его); показать, что удовлетворение его требований может привести к негативным последствиям для людей, мнением которых он дорожит (или которых опасается), и эти люди могут порвать с ним отношения.

В целом, выделяются следующие основные подходы по вмешательству в конфликтные ситуации: 1. Экспертный метод, направленный на решение конкретной проблемы уже сформировавшейся организации. 2. Процедурный метод, где консультант управляет процессом изменений в организации, посредством указания достижимых процедур и их конкретного места вместе с самим клиентом. 3. Консультационный подход - это, прежде всего, обучение клиента (заказчика); развивает его интуицию, способность понимать и решать свои проблемы. При реализации консультационного подхода психологу особенно важно продемонстрировать свою независимость и беспристрастность. В ходе работы с противоборствующими сторонами важно структурировать их взаимоотношения, а также обеспечить равное влияние сторон на процесс разрешения конфликта. Важную роль играет рассмотрение так называемых «безысходных ситуаций», когда в ходе их детализации и анализа вырабатываются конкрет¬ные рекомендации по преодолению конфликта в целом.

Если конфликт, каким бы острым или глубоким он ни был, связан с отдельной проблемой или сферой жизнедеятельности человека, то понятие кризиса имеет более глобальный характер. Хотя в повседневной речи используются выражения типа «кризис в отношениях», в психологии понятие кризиса относится к внутреннему миру личности. Какими бы жизненными событиями ни вызывался кризис (потеря близкого человека, резкое изменение социального статуса, утрата трудоспособности и т.д.), он затрагивает наиболее фундаментальные, жизненно значимые ценности и потребности человека, становится доминантой внутренней жизни человека и сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

Кризис, нарушая привычный ход жизни, дезорганизуя или даже делая невозможной обычную жизнедеятельность, требует от человека переосмысления своей жизни в ее наиболее существенных составляющих, переосмысления своих жизненных целей, отношений с окружающими, образа жизни и др. Успешное пре¬одоление кризиса является жизненно значимой задачей для человека, а результатом его разрешения часто становится появление каких-то новых качеств жизни.

20. Личность как субъект жизни. Свобода. Ответственность и духовность на уровне зрелой личности.