Фгбоу впо казанский государственный энергетический университет направление
Студент 3 курса специальности 140408 «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» группы_________________________________________
_____________________________________________________________________________
(Ф.И.О. студента)
направляется на производственную технологическую практику
с ______________________20____г по ______________________20___г. на предприятие:
_____________________________________________________________________________
И.о. зав.кафедры РЗА З.М.Шакурова
Контрольный лист практиканта
Структурное подразделение __________________________________________________
Инструктаж по ТБ (дата) _____________________________________________________
Ф.И.О. руководителя практики от предприятия:
_____________________________________________________________________________
Отзыв на практиканта:_______________________________________________________
посещаемость___________________________________________________________
отношение к работе______________________________________________________
отношение с коллективом_________________________________________________
качество отчета__________________________________________________________
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - -- - - - - -
(линия отреза)
Справка-подтверждение
Студент 4 курса специальности 140408 «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» группы________________________________________
_____________________________________________________________________________
(Ф.И.О. студента)
_____________________________________________________________________________________
(База практики)
Отзыв на практиканта:
посещаемость___________________________________________________________
отношение к работе______________________________________________________
отношение с коллективом_________________________________________________
качество отчета по технологической практике _______________________________
Руководитель практики от предприятия:___________________________________________
Должность и фамилия заверяющего_______________________________________________
М.П. ________________________Подпись заверяющего
Содержание
1. Вводное занятие
1.1. Изучение организационно-производственной структуры энергопредприятия;
1.2. Ознакомление с правилами внутреннего распорядка, техники безопасности и пожарной защиты;
1.3. Вводный инструктаж по технике безопасности.
2. Управление персоналом: понятие, цель, современная парадигма
3. Система управления персоналом
4. Индивидуальное задание _____________________________________________
Литература
1. Вводное занятие
1.1. Изучение организационно-производственной структуры энергопредприятия;
1.2. Ознакомление с правилами внутреннего распорядка, техники безопасности и пожарной защиты;
1.3. Вводный инструктаж по технике безопасности.
Написать самим
2. Управление персоналом: понятие, цель, современная парадигма
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, технологию и методы управления персоналом.
Главная цель управления персоналом – это вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, а также через удовлетворение социальных потребностей человека в организации (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).
Понятие УП является в определенной степени условным, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческих ресурсов.
Основные направления деятельности по УП:
Обеспечение деятельности организации необходимым персоналом.
Эффективная организация труда персонала.
Обеспечение профессионального роста и решение социальных проблем персонала.
Другое название УП – кадровый менеджмент; менеджмент персонала;
управление человеческими ресурсами.
Основные принципы УП
Это нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники СУ персоналом, включая руководителей организации.
Исходный принцип – принцип объективности УП.
Принцип системности – предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления.
Принцип эффективности – достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями.
Принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач важнейшей.
Принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства (демократический централизм).
Сочетание единоначалия и коллегиальности.
Контроль и ответственность за исполнение решений.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении 20 века выделяют 2 основных периода.
1 период – между 1 и 2 мировыми войнами. В это время в развитых странах Запада существовали два основных подхода в работе с персоналом:
Доктрина научного управления или научной организации труда, которая акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.
Доктрина человеческих отношений: стремилась раскрыть значение морально-психологических факторов в функционировании персонала организации.
Подлинная революция в кадровой работе произошла после 2 мировой войны и была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте.
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.
Эта технология была включена в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Кадровая политика стала при этом более активной и целенаправленной.
Сегодня можно выделить как реально существующие 3 основные модели кадрового менеджмента.
1 модель – Менеджер по персоналу как попечитель своих работников.
Он заботится о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии
(модель является следствием доктрины человеческих отношений).
Менеджер имеет, как правило, психологическую подготовку и помогает линейным руководителям проводить эффективную политику по работе с персоналом.
2 модель – Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам.
Он осуществляет административный контроль над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.
(Модель является следствием доктрины научной организации труда).
Такой менеджер должен иметь юридическую подготовку.
3 модель – Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации.
Он играет ведущую роль в разработке и реализации ее долговременной стратегии.
Такой менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в новой области знаний – управление человеческими ресурсами.
Эта модель начинает доминировать в Западных странах с 80-х г.г. Иногда ее называют архитектурной.
Для отечественных предприятий характерны сегодня, как правило, 1 и 2 модели. Их принято считать традиционными. Однако постепенно приходит понимание к переходу на 3 модель.
ОСОБЕННОСТИ ТРАДИЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ УП
Кадровая работа находится, как правило, вне внимания руководителей организации.
Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут ответственность за разработку и реализацию стратегии организации.
Управление персоналом трактуется как деятельность, не требующая специальной подготовки: считается, что любой руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу.
Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижает авторитет менеджеров по персоналу.