Задание -5 кейс

Сегодня сложилась довольно сложная ситуация на кадровом фронте. Компании активно развиваются, требуются профессиональные кадры, но их как раз и не хватает. Первостепенной задачей на сегодня становится развитие специалистов внутри компаний. Как это можно сделать?

Описание ситуации:

Производственно-торговая компания, численность персонала 3000 человек, имеет региональные представительства. Компания успешно развивается, расширяется ее деятельность, ассортимент продукции, растет количество клиентов. Руководство компании ставит амбициозные цели и достигает их. В последние годы компания столкнулась с нехваткой специалистов. Те, что есть на рынке труда — недостаточно квалифицированы. Их необходимо доучивать. Следует отметить, что уровень зарплаты в компании соответствует среднему уровню заработных плат в регионе, а довольно часто и превышает его. Руководство компании внимательно относится к вопросу развития персонала, в компании существует учебный центр, реализуются различные программы развития персонала, не ограничивающиеся только проведением тренингов и семинаров.

В связи со сложившейся ситуацией в компании было принято решение введения системы наставничества. Первым этапом работы — разработка программы развития специалистов силами линейных руководителей (младшего уровня).

Целевая группа:

Линейные руководители (младший менеджмент), а именно: руководители небольших региональных офисов, руководители групп, небольших подразделений (отделов), в подчинении у которых находится от 3-х до 10-ти человек - исполнителей.

В решении должно быть отражено:

Каким образом Вы будете проводить диагностику: С кем, По каким вопросам, Для чего?

Какую информацию ожидаете получить в результате диагностики?

Какие могут быть варианты дальнейшей работы, в зависимости от полученной информации?

Какой тренинг нужно провести (Цели, Задачи, Результаты тренинга, Основные блоки тренинга, Длительность, Формат проведения)?

Есть ли условия (по отношению к участникам, руководителям участников и прочее), которые необходимы для повышения результативности тренинга? Если да — какие?

Каким образом Вы предлагаете проводить посттренинговую работу: Кто делает, Как, В какие сроки, Какой результат?

Описание кейсов победителей конкурса «Тренерское мастерство — 2008»

Источник сайт www.trainings.ru

РЕШЕНИЕ КЕЙСА

Диагностика в данном случае должна дать информацию о том, каким образом в настоящее время проводится обучение (Интервью с руководителями учебного центра: кого обучают, чему, как часто, кто заказывает и определяет темы, как эффективность проверяют…), затем по результатам интервью – анкета для целевой группы с целью выяснить их мотивацию и компетенции в области обучения взрослых (Знают ли о предстоящем тренинге? Что думают? Чему обучают? Обучают ли вообще? Как часто? Какие трудности? В чем именно проблемы (коммуникации, конфликты, навыки публичных выступлений?). Какие у них были тренинги? Что вынесли? Что хорошего и что плохого могут сказать?

Дальнейшая работа:

Адаптация учебных программ Центра обучения к применению наставничества. Использование первой адаптированной программы наставничества в качестве материала для тренинга.

Подготовка и проведение тренинга для руководителей с целью развития у них компетенций в наставничестве в развитии линейных специалистов. В зависимости от выявленных проблем будет уделено большее или меньшее время тому или иному блоку;

Задачи у тренинга:

1) Обучить основным навыкам коммуникаций;

3) Обучить основам обучения взрослых: стили методы обучения, использование циклов Колба на тренинге и «Спирали практики» в непосредственном наставничестве.

4) Обучить выявлять потребности и проблемы, техники активного слушания, открытые вопросы, формула и принципы обратной связи.

5) Обучить использованию нематериальной мотивации (Мотивационное руководство, мотивационная беседа).

Таким образом, в результате линейные руководители должны в итоге получить готовую программу наставничества по первой выбранной Учебным центром теме, а также иметь основные навыки коммуникаций, знать основы андрагогики, уметь построить цикл Колба и Спираль практики, уметь активно слушать, выяснять потребности с помощью открытых вопросов, давать грамотную обратную связь, уметь дополнительно мотивировать сотрудников на дальнейшее обучение с целью проведения самостоятельного наставничества у своих сотрудников по предоставленным Учебным центром программам.

Основные блоки тренинга:

1. Основные навыки устных коммуникаций. Вербальные, невербальные и паравербальные.

2. Обучение взрослых. Андрагогика. Стили и методы обучения. Цикл Колба.

3. Понятие наставничества. Спираль практики.

4. Открытые и закрытые вопросы, техники активного слушания.

5. Обратная связь: Формула ОС и Принципы Рассела.

6. Мотивация: Пирамида Маслоу, теория Герцберга, мотивационная беседа с применением ОС.

7. Мотивационное руководство.

Формат: тренинг, теория и практика – по 50%., длительность – 2 полных дня.

На тренинге присутствую только линейные руководители, на тренинге не присутствуют представители учебного центра и руководители более высокого звена.

Посттренинговое сопровождение: осуществляется силами учебного центра посредством анкетирования, опросников как для руководителей, так и для линейного персонала, по результатам которых возможны дополнительные тренинги для персонала в рамках развития тех или иных сугубо профессиональных компетенций, а также возможны сессии коучинга по методике РОСТ для руководителей, испытывающих те или иные проблемы в наставничестве.