Задание- 2 тренинги по различным темам

КОМАНДА

1. Перечислите роли в команде согласно концепции М. Белбина.

Мыслитель, разведчик, председатель, формирователь, исполнитель, оценщик, доводчик, коллективист.

2. Какие теоретические блоки можно включить в тренинг «Работа в команде», если основной предтренинговый запрос – разрешение конфликтных ситуаций в команде.

Принципы работы в команде. Эффект синергии в команде. Роли в команде. Стадии развития в команде. Системный подход к решению проблем в команде. Понятие конфликта. Эффективная коммуникация: Внутренние установки; Процесс коммуникации, Восприятие информации; Коммуникативные барьеры; Навыки активного слушания; Конфликтогены. Динамика конфликта: Стадии развития; Конструктивный и деструктивный конфликты; Профилактические и регулирующие действия.

Деловая игра «Арка», Кейс «Пересадка сердца», Кейс «Вавилонская башня».

3. Во время тренинга «Работа в команде» один из участников отказывается участвовать в практических упражнениях, говорит:

«Игры не соответствуют рабочим ситуациям, слишком оторваны от реальности, и вообще, непонятно зачем ВСЕ это нужно». По предварительной информации Вам известно, что именно он является неформальным лидером в коллективе. Ваши действия:

Пользоваться установленными Правилами работы на тренинге (допустим - участвуют все!). Поговорить наедине – выяснить истинную проблему. Попросить у «сложного» участника или у группы предложений о том, как быть дальше. Постараться вовлечь в работу всеми возможными и невозможными способами: выделить особую роль для этого участника, например Наблюдателя или Эксперта, с дальнейшим предоставлением обратной связи.

Решить проблему активно и открыто. Например: пусть каждый напишет на небольшом листе бумаге, что его волнует и беспокоит. Собрать листики и ответить на вопросы, имена можно не указывать.

Также важно то, как тренер преподнесёт игру. Нужно показать участникам её практическую пользу: цель игры, взаимосвязь с тренингом и потребностями обучающихся. Для пользы дела бывает, уместна красивая провокация.

Ограничивать участие может боязнь оценки. Причиной может быть - присутствие на тренинге руководства и недостаток доверия к тренеру и группе. Упражнения включать в тренинг с учётом их напряжённости и групповой динамики. Сложные упражнения оставляем на вторую половину тренинга, тогда сопротивление будет меньше и, соответственно, результативность больше.

ПРЕЗЕНТАЦИЯ

1. Каким образом вы можете адаптировать тренинг «ПВ» для различных компаний?

Для торговых представителей сделать упор на презентации продукта, вовлечение аудитории в активный интерес к продукту. Для руководителей - проведение выступлений, работа с аудиторией для выработки конструктивных решений и мотивации. Для рекламщиков - правила работы со слайдами

2. Вспомните, что такое «Крючок внимания». В какой части ПВ его можно использовать, и с какой целью. Приведите пример «крючка» (по выбору).

Слушатели через несколько минут перестают обращать внимание на выступающего, если он не увлекает их в своем выступлении. Для этого используются слайдшоу, видеофильмы, методы вербального и невербального воздействия. Контрасты подачи, смысла, эмоциональные. Ведущий изменяет интонацию, двигается по сцене, использует предметы, свет, музыку, паузы, показывает фокусы

3. Во время выступления вы видите, что один из слушателей демонстративно негативно ведет себя: Руки скрещены на груди, нога закинута на ногу, глазами он старается не встречаться с вами. Вы понимаете, что эти негативные проявления замечаете не только вы, но и другие присутствующие. Ваши действия?

Обратиться к нему с вопросом как к эксперту, дать высказаться, предложить дополнить сказанное, дать специальное задание, как наблюдателю. Или предложить побыть видеооператором или фотографом. Направить внимание аудитории на него, чтобы группа оказала воздействие

КОНФЛИКТЫ

1. Напишите формулу Конфликта. Укажите основные модули программы по составляющим формулы.

Проблема + противостояние = КОНФЛИКТ

Проблема:

• Классификация конфликтов

• Причины конфликтов

• Стадии конфликтов

• Участники конфликтов

Противостояние:

• Стратегии поведения

• Коммуникации

• Трансактный анализ

Конфликт:

• Решение конфликтов

• Управление конфликтами

• Профилактика конфликтов

2. Определите, к какой стратегии поведения в конфликте можно отнести позицию оппонента, при которой собственный интерес выше, чем забота об интересах других и, если необходимо быстрое и решительное действие? Определите цель, возможности и опасности данной стратегии.

Стратегия принуждение

Цель – настоять на своем

Возможности стратегии:

• Разрешить ситуацию быстро

• Отстоять важное решение любой ценой

Опасности стратегии:

• Потеря долгосрочных отношений

• Столкновение (борьба) сторон, их целей и интересов

• Потеря авторитета, если принятое решение окажется неверным

3. В какой роли должен выступать руководитель:

a) - Контролирующего Родителя, б) - Взрослого, в) - Заботливого Родителя), если:

1. Стороны осознают причину конфликта. Есть общая цель, к которой стремятся все. Сферы сближения выражены. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения. Взрослый

2. Стороны не осознают одну причину конфликта. Общей цели нет. Сферы сближения не выражены. В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения. Контролирующий Родитель

3. Стороны не совсем осознают причину конфликта. Общая цель не до конца определена. Сферы сближения постоянно меняются. В процессе общения оппонентам не всегда удается придерживаться норм поведения. Заботливый родитель

КОУЧИНГ

1. Перечислите техники проведения сессий коучинга. Дайте характеристику любой технике на ваш выбор.

• Техника РОСТ (GROW) Модель на поиск решений

Goals – Расстановка целей

Reality – Обследование ситуации

Options – Список альтернатив

Will – То, что нужно будет сделать

• Техника «Спираль практики»

2. Напишите пример техники «РОСТ» для сотрудника, испытывающего страх перед ПУБЛИЧНЫМ ВЫСТУПЛЕНИЕМ

Goal Какова проблема, над которой вы бы хотели поработать сегодня? Чего бы вы хотели достигнуть к концу этой коучинговой сессии? Насколько глубоко и детально вы бы хотели сегодня поработать? Reality Что происходит в данный момент? Какие шаги в этом направлении вы предприняли на данный момент? Какие препятствия потребуется преодолеть в ходе дальнейшей работы над данной проблемой? Какие ресурсы вам понадобятся? Откуда вы их получите?

Options Каковы различные способы, при помощи которых вы можете работать с данной проблемой? Какие из вариантов и альтернативы вас привлекают больше всего? Чем оно вам подходит больше всего? Какое из них принесло бы вам самое большое удовлетворение? Какое из них дало бы наилучший результат? Will Какое личное сопротивление вы испытываете против того, чтобы предпринять эти шаги? Что может помешать вам предпринять эти шаги? Какая вам поддержка необходима? Как вы собираетесь ее получить? Как вы можете оценить по шкале от 1 до 10 свою готовность предпринять эти согласованные действия? Что мешает вам поставить себе 10 баллов

3. На тренинге «Коучинг» один из участников начинает сравнивать Коучинг с Психотерапией, а другой - с процессом, происходящем на тренинге. Что вы им ответите?

МОТИВАЦИЯ

1. Какие основные теории мотивации необходимо включить в тренинг «Основы мотивации»? Обоснуйте свой выбор

В тренинг «Основы мотивации» необходимо включить: из Содержательных (исследование содержания, что побуждает сотрудников к работе?) теорий мотивации: - теорию потребностей Маслоу; - теорию приобретенных потребностей МакКлелланда; - теорию двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу

Показывает, что побуждаете человека работать при помощи внутри личностных и внешних факторов – потребности.

Раскрывает - понятие потребностей сотрудника.

Теория Герцберга

Раскрывает - понятие факторов мотивации и гигиены, и основной вывод теории:

• Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

• В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

• Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Теория потребностей МакКлелланда – раскрывает типы мотивации сотрудников.

Так же, необходимо включить в тренинг: из Теорий социального или мотивационного «поля» (теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов)

• Теории «X» и «Y» Макгрегора

Теории «X» и «Y» Макгрегора раскрывают - понятие мотивации и инструменты мотивации.

2. Перепишите данную фразу с учетом законов мотивации и правил принципов обратной связи: Ваш отчет не дал нам никаких новых сведений

Ваш отчет, с точки зрения соблюдения правил оформления – составлен, верно.

С точки зрения правил составления отчета, есть вопрос: О каких новых сведениях мы можем узнать из Вашего отчета?

3. Предложите вариант решения данного кейса: У Вас в подчинении работает человек, который уже несколько перерос свою позицию. Однако в силу различных объективных причин карьерного роста быть не может, а доход достаточно высокий, также есть комиссионные. Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника.

Пути мотивации сотрудника:

• Оставить на его позиции, и предложить новый проект в рамках его сферы компетенций;

• оставить на его позиции и предложить наставничество над «новичками» или подающими надежды сотрудниками, объяснив, что это ни в коем случае не означает, что ему готовят смену или конкурента!!! Что его опыт, профессионализм – очень ценны для компании и задача – через его наставничество – повысить эффективность этих сотрудников, а, значит и эффективность компании!

• Перевести в другое подразделение/департамент/отдел компании на позицию равную по статусу его должности сейчас, но с новым для него функционалом. Другими словами из «профессионала-пессимиста», перевести его в роль «новичка-оптимиста».

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

1. Назовите и кратко охарактеризуйте основные этапы принятия управленческого решения

Основные этапы принятия управленческого решения

1. Формулировка проблемы. Перевод проблемы в задачу.

Проблема – это отклонение от нормы, причина которого не известна.

Перед тем как сформулировать проблему, её необходимо отнести к одной из 5 категорий:

• Люди;

• Оборудование;

• Методы;

• Материал;

• Окружающая среда.

Для успешного решения проблемы, её необходимо перевести в задачу. Для формирования задачи, применяется технология SMART, соответственно проблема должна быть:

Specific - конкретная;

Measurable - измеримая;

Achievable - достижимая;

Realistiс - реалистичная;

Timed - определенная по времени.

2. Сбор информации.

Инструментами, позволяющими собрать необходимую информацию являются:

• Интервью;

• Наблюдение;

• Анкетирование;

• Опрос;

• Аудит.

3. Анализ полученной информации.

Провести анализ информации можно при помощи 2 методик:

- Технология графика хода процессов;

- Технология причинно-следственных связей Ишикавы.

4. Поиск вариантов решения проблемы.

Основываясь на результатах анализа, руководителю необходимо найти как можно больше вариантов решения проблемы. В качестве одного из вариантов, можно применить форму активности «Мозговой штурм», что позволит создать большее количество вариантов, а в дальнейшем отобрать самый оптимальный из их числа.

5. Определение критериев эффективного решение проблемы.

На данном этапе необходимо обозначить критерии оценки управленческого решения, согласно которым в дальнейшем будет производиться выбор.

6. Выбор наиболее эффективного решения.

При выборе наиболее эффективного решения, одной из технологий позволяющих ускорить и оптимизировать процесс – является методика «Верши для омаров».

7. Прогнозирование последствий реализации решения.

Руководителю необходимо быть уверенным в том, что после принятого решения, он добьется решения поставленной задачи, с минимальным ущербом и потенциальным ростом «активов» организации.

8. Определение действий, усиливающих эффективность принятого решения.

На данном этапе также можно применить технологию графика хода процессов.

2. На каком из этапов принятия управленческого решения применяется техника причинно-следственных диаграмм (ДИАГРАММА ИШИКАВЫ)? Напишите пример применения данной техники начальником сектора по работе с персоналом, изучающим проблему повышения числа уволившихся сотрудников в течение последних 6 месяцев.