6.Содержание и особенности основных отечественных теорий управления.

Отечественная школа. Объективный анализ управленческих идей в России говорит о том, что отечественные специалисты внесли заметный вклад в формирование мировой управленческой мысли.

Первые шаги в отечественном научном управлении были сделаны российскими специалистами задолго до Фредерика Тейлора, в частности сотрудники московского высшего технического училища еще в 1860-1970 гг разработали собственную методику рационализации трудовых движений. В 1873г на всемирной торговой выставке в Вене методика получила медаль преуспевания. Методика сразу же была взята на вооружение и взята на производство английскими промышленниками.

В нашей стране 1920-1930 гг в области управления производством и научной организации труда (нот) были сформулированы 6 основных законов научной организации производства. 1) закон наименьших при цепной связи. Говорит о том, что слабейшие подразделения определяют конечный объем выпускаемой продукции. 2) Закон взаимного замыкания. Сначала создаются подразделения основного производства, а потом вспомогательного. 3) Закон ритма работника. 4) Закон параллельности и последовательности работ. 5) Закон фронта работ. Нагрузка должна соответствовать их реальным возможностям. 6) Закон реальных условий. Необходимо ставить достижение цели.

О развитии отечественной управленческой мысли можно судить по трудам таких ученых как : Богданов, Богданова, Ерманского, Гастева, Размировича, Керженцева, Витке, Дунаевского.

7. Содержание и особенности основных зарубежных теорий управления.

Теория научного управления Тейлора. Начало повсеместного признания управления, как самостоятельной области научных исследований положила концепция научного управления, выдвинутая американским инженером Фредериком Тейлором.

Принцип научного управления, Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления». Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рационализации труда и обосновал его основные элементы: 1) Математический способ исчисления себестоимости. 2) Дифференциация системы оплаты труда. 3) Хронометраж времени и движений. 4) Способ расчленения и рационализации трудовых приемов.

Тейлор сделал важный вывод, что работа по управлению – это определенная специальность. Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему.

Тейлоризм, т.о. игнорировал рабочего как личность. Тейлор рассматривал рабочих как автоматического исполнителя трудовых действий и предписанных инструкций. Основными движущими импульсами Тейлор считал : ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Руководство Тейлор понимал, как сложнейшее искусство и точную науку. Он считал, что расчет и интуиция – залог успеха. Тейлор разработал 2 концепции научного управления : 1) «Достигающего работника» 2) «Достигающего руководителя».

1) Человеку необходимо поручить такое задание, которое потребовало бы максимума усилий, но не навредила бы здоровью. После того, как человек освоил простой урок, ему следует поучить более сложное задание, т.о. человек постепенно достигает потолка своих творческий возможностей. Трудолюбивых и инициативных работников переводят на более интересную работу.

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы соответствующий размер премий.

Прежде чем принять на работу и дать трудное испытание, нужно людей тщательно протестировать, изучить их физические и психические характеристики.

Принципы научного управления Тейлор предположил следующие направления работ : 1) Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работ. 2) Установление нормативов, определенные требования к рабочим результатам. 3) Обучение работников рациональным приемам работы. 4) Отбор более подходящих работников. 5) Усовершенствование технологий труда. 6) Создание наилучших условий труда. 7) Четкая и понятная связь размера оплаты и результата труда. 8) Система учета количества выполненной работы. 9) Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется и о достигнутых ими результатах. 10) Установление хороших отношений между администрацией и работниками.

Система научной организации труда кроме идеи рационального выполнения работ в значительной степени направлена на повышение трудовой мотивации работников. Эта задача решилась с одной стороны через учет мотивации при отборе работников, а с другой стороны засчет более четкой увязки результатов труда и полученного денежного вознаграждения. Особо значение Тейлор предавал своевременному доведению до работников информации о требованиях к их работе. В качестве главных мотиваторов выступают 2 фактора : 1) Деньги, которые работник получил за свою работу. 2) Понимание работником того, как результат его труда связан с получением заработной платы.

Главное в теории управления Тейлора – стремление к максимально возможной рациональности и нахождение самых оптимальных методов производства.

Концепция Анри Файоля.

Согласно теории Файоля, организация рассматривалась как замкнутая система управлять которой, систематизировано, чтобы эффективно достигать поставленных целей.

Применительно к деятельности высшего звена, Анри Файоль сформировал 14 принципов управления : 1)Разделения труда – целью является выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству, это достигается засчет уменьшения числа целей на которые должны быть направлены внимания и усилия. 2) Полномочия и ответственность. Полномочие – право отдавать приказ, а ответственность есть ему составляющая противоположность. 3) Дисциплина полагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между администрацией и работниками. 4)Единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5) Единство направления. Каждая группа действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6) Подчинение личных интересов общим. Интересы одного работника не должны доминировать под интересами организации. 7) Вознаграждение персонала. Для того чтобы организовать верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату. 8) Централизация. Естественный порядок вещей, однако, соответственно степени централизации будет меняться в зависимости от ситуации. 9) Порядок. Должно быть место для всего и всему свое место. 10) Скалярная цепь. (иерархия). 11) Справедливость связанная с сочетанием доброты и правосудия. 12) Стабильность рабочего места для персонала. 13) Инициатива означает разработку плана и обеспечение его усиленной реализации. 14) Корпоративный дух.

Заслугой Файоля является то, что именно он поставил вопрос о необходимости рассматривать управление как универсальный процесс.

Школа человеческих отношений. В связи с тем, что классическая школа управления недостаточно учитывала человеческий фактор, на западе 1930-1950 гг , распространение получила неоклассическая школа или школа человеческих отношений. Создатели данной школы человеческих отношений использовали управление, достижения социологии и психологии. Они обосновали необходимость переноса центра тяжести в управлении с выполнения хозяйственно – экономических задач, на отношения между людьми.

Первым кто осознал важность гуманизации процесса управления был немецкий ученый Гуго Мюнстерберг. Первая школа промышленных психологов была создана им.

Мери Паркер Фоллетт. Мери Паркер изучает социально – психологические отношения в небольших группах. Выдвинула новую для своих времен идею гармонии труда и капитала на базе правильной мотивации и учета интересов всех заинтересованных сторон. Мери Паркер попыталась соединить в единое целое 3 школы : научного управления, административного управления и школу человеческих отношений.

Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не только с предписаниями функции управления.

Элтон Мэйо. Он создал социальную философию менеджмента, сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

В области психологии под человеческими факторами понималось – личность, группа и коллектив включенные в систему управления, более конкретное понимание связи с человеческими потребностями. Исследования проведенные Абрахамом Маслоу, мотивами поступков людей является не экономические силы, а различные потребности которые не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Маслоу считал, что производительность труда рабочих может повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношения между работниками и менеджерами, повышение удовлетворенности своим трудом и социально – психологическим климатом в коллективе.

Поведенческая школа. С конца 1950гг школа человеческих отношений начинает активно трансформироваться в школу поведенческих наук.

Суть инновации заключается в замене методов налаживания межличностных отношений, мероприятия по повышению эффективности на уровне отдельного работника и организации в целом.

Главная цель поведенческой школы – оказать работнику такую помощь, которая помогла бы ему осознать свои возможности и вполне раскрыть свой творческий потенциал.

Теории Х и У и З.

Данную теорию предложил Дуглас Макгрегар. Дуглас утверждал, что существует 2 подхода, которые менеджеры использовали для управления подчиненными и эти подходы являются следствием двух различных взглядов на природу человека, принципиально негативного (Х) и принципиально положительного (У). Макгрегар анализируя отношения менеджеров к подчиненным пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определении системы предложений или посылок.

Постулаты теории (х): 1) Работники генетически ненавидят работу и если есть возможность всячески избегают ее. 2) Так как работники ненавидят работу их необходимо принуждать, контролировать и грозить наказанием. 3) Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве. 4) Превыше всего работниками цениться гарантированность рабочего места и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Постулаты теории (у) : 1) Работники воспринимают труд, как такой – же естественный для человека процесс, как отдых или игру. 2) Люди способны к самореализации и самоконтролю если они заинтересованы в своей деятельности. 3) Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений. 4) Все работники высоки уровнем изобретательности и воображения.

Таким образом теории (х) – авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жестокому контролю. Теории (х) предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении и строгом и постоянном контроле.

Теории (у) предполагает широкое участие всех членов коллектива в процессах подготовки и принятия решений, наделение сотрудников большей ответственностью.

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “X” и “Y” Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории “Z”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям. Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения; должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование; предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия. Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение. В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Школа ситуационного развития.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из – за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость ситуационного мышления. Используя данный подход руководитель может лучше понять какие приемы будут в большей степени способствовать достижении целей организации в конкретных ситуациях.

Ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. То есть ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления, на реализацию цели по-разному в различных ситуациях.