30. Теория мотивации Девида Мак Калленда.

Теория мотивации Д. Мак Клелланда. Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека дос­тигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким обра­зом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантиро­ваны конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через установление хо­роших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широ­кие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, само­утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму Мак Клелланд считает главной для менеджера.

31. Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель (вторая половина 50-х годов).

_{« и}

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

/'

■4 г ►

Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность

Рис. 18. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Автор показал, что моти­вацией может служить не только удовлетворенность, но и неудов­летворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности являются са­мостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 18).

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулиро­вания необходимо включение мотивационных факторов. Руково­дитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

32.Теория ожидания В.Врума. Теория справедливости Джона Адамса.

Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему че­ловек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила на­звание валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность от­рицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливо­го вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень моти­вации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероят­ности того, что работник сможет справиться с поставленной зада­чей и что его успех будет замечен руководителем и должным обра­зом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудов­летворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы _ Доходы других лиц Индивидуальные затраты Затраты других лиц '

При этом в затраты включают не только усилия человека по вы­полнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.