7) Теория мотивации Аткинсона

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а так­же ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответствен­но мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые ста­бильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой

ПУ = 1 - ВУ

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экс­тремальные задачи.

8) Концепция наделе­ния властью и участия в делах организации д. Боуэна, э. Лоулера, р. Фрея.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992—1993 гг. сформулировали концепцию наделе­ния властью и Участия в делах организации, что, по их мнению:

1. ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2. повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

3. дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

Мотивационные теории «поля»1 (?)

Третью группу теорий мотивации условно именуют теори­ями «поля». В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулиру­ют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. в теориях «поля» изучается сегмент «сти­мул – цель».

Известна «теория X», согласно которой большинство лю­дей ненавидят работу. Однако профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой «теорией У», опро­верг теорию «X». Д. Мак-Грегор утверждал, что для большин­ства людей работать так же естественно, как и отдыхать. По­этому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятству­ющую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Предан­ность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удов­летворить свои потребности высшего порядка. Эта теория полу­чила свое развитие в разработанной профессором Калифорний­ского университета У. Оучи «теории Z». В ней на основе изуче­ния японского опыта мотивации персонала рекомендуется со­здать ситуацию отождествления работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в кон­цепции организационного роста Литвина-Стрингера, разрабо­танной на основе теории Мак-Клеланда. Здесь под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обита­ния индивида, складывающаяся из множества взаимосвязан­ных факторов и формирующая его отношение к работе, лю­дям, потреблению, творчеству, карьере и т.д.

При этом утверждается, что, изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое формирующее воздействие на лич­ность работника и его мотивационную сферу.

Работа на предприятии с высокой организационной культу­рой сама по себе является мощным мотивом для человека, удов­летворяющим его потребности в уважении, признании, прича­стности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Человек стре­мится к самосовершенствованию и самовыражению как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности.

Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации. Основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия включают:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение договоров, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение договоров, перемещение кадров.

2. Обучение, т. е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Организация оплаты труда — новая функция для отделов кадров, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Управление конфликтами, т. е. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

1 Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КНОРУС, 2006, С. 234.

29