Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста

1.1.Общие представления о профессиональной адаптации (виды, типы,

адаптационный потенциал и т.д.)

Адаптация - приспособление человека к сложившимся условиям жизни, ситуации, обстановке. Способность взаимодействия с другим человеком (обществом). Приспособление к возникающим изменениям условий существования (внешних воздействий, испытываемых ощущений).

Профессиональная адаптация – приспособление человека к новым для него условиям труда. От профессиональной адаптации надо отличать социально психологическую адаптацию как приспособление личности к условиям социальной сферы. В целом человек адаптируется как целостная структура: как организм (физическая адаптация), как индивид (психологическая адаптация), как личность (социальная адаптация), как субъект труда (профессиональная адаптация). [3, с. 8][10]

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективах, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни.

Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детермированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов. Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда». С точки зрения работодателя, профессиональная адаптация – система мер способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижения высшего уровня профессионализма. [3, c. 9]

Существует несколько видов адаптаций;

1. отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы),

2. приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации),

3. маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент),

4. адаптативный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями).[4, c. 125][11]

1.2.Организационные и социально-психологические условия

профессиональной деятельности

Организационные и социально-психологические условия

профессиональной деятельности в значительной степени зависят от основного коллектива, сознательности студента, мотивации поведения, формирования механизма профессиональной адаптации и взаимоотношений личности и коллектива. Уровень адаптированности студента на этапе обучения оказывает воздействие на основные организационные качества, создают определённую атмосферу в коллективе в целом. [7, c.25]

Важным аспектом в процессе становления социально-психологических условий является работа с наставником. Причем в качестве наставника могут выступать линейные руководители, работники с аналогичными обязанностями, которые смогут предоставить полную информацию об особенностях работы на данном участке, представители отдела персонала, которые способны предоставить, которые способны представить как сведения о выполняемых обязанностях , о порядках, принятых в организации, так и оказать психологическую помощь, необходимую на первых порах освоения трудовой роли. Главное что нужно учитывать руководителю при назначении наставника, это его заинтересованность в своей работе и отношению к нему нового сотрудника. Человек, занимающийся обучением молодого специалиста не должен воспринимать свою новую обязанность как дополнительную нагрузку, т.к. это может негативно повлиять на его взаимодействие с «новичком». Интерес может быть материальным и выражаться в специальной премии за наставническую работу, и не материальным и заключаться в осознании своей почетной роли наставника. Новый сотрудник, в свою очередь, не должен относиться к наставнику, как к контролеру или критику, а воспринимать его как помощника, готового объяснить все трудности работы и снять первичный дискомфорт от работы в незнакомом коллективе. Затрагивая вопрос эффективности работы молодых специалистов с той или иной категории сотрудников, можно сказать, что не всегда коллеги и руководители могут обеспечить полноценные социально-психологические условия, так как не обладают достаточными знаниями для преодоления психологического барьера и не располагают временем для того, чтобы посвятить нового работника во все нюансы работы в данной организации. [1, c. 58-59]

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от: - содержания, смысла и значимости работы;  - оригинальности и творческого характера работы;  - увлекательности и интенсивности работы;  - степени независимости, прав и властных отношений на работе;  - степени ответственности и риска;  - престижности работы и социального статуса;  - безопасности и комфортных условий работы;  - признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;  - социальной защищенности и других социальных благ;  - гарантий роста и развития;  - дисциплины и других нормативов взаимоотношения;  - конкретных лиц, работающих в организации.  Организация ожидает от сотрудника проявления качеств: - специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;  - члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;  - человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;  - члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;  - работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;  - сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;  - члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;  - сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. 

Таким образом, на организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности в большей степени влияют первые месяцы, а то и годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции выпускника медицинского колледжа в социальной и профессиональной сфере.