54.Проаналізуйте поняття організаційного розвитку, організаційних змін, інновацій

Організаційний розвиток (з англ. OD – Organization Development) – це концепція розвитку організацій, на основі якої виник інтегрований прикладний підхід до планових змін сформованих систем і процесів функціонування організацій. Концепція організаційного розвитку сформувалася на основі різних технік з області психології, соціології й антропології, що застосовувалися для рішення практичних проблем діяльності компаній і фірм, поступово. Сам термін “організаційний розвиток” був введений до вживання Робертом Блейком, Хербом Шепардом та Джейн Моутон у період їхньої роботи наприкінці 50-х років у корпорації ESSO. Згодом організаційний розвиток стало розумітися як сукупність скоординованих єдиною метою зусиль, за допомогою яких людські ресурси підприємства (сектора ринку) вивчаються, ідентифікуються, залучаються у виробництво й розвиваються, причому такими шляхами й способами, які підвищують не тільки загальний рівень організованості економічних суб’єктів, але також їхню здатність самостійно планувати свою діяльність та розв’язувати проблеми, що виникають в її ході. Основну роботу з історичного аналізу проробили Френч і Белл [2]. П’яте видання книги цих авторів вийшло в 1995р. Відповідно до авторитетного підручника Ф. Лютенса [1], організаційний розвиток – комплекс практичних мір, спрямованих на поліпшення взаємодій між членами робочої команди й робочими групами в організації, удосконалювання процесів прийняття рішень, планові зміни організаційної культури підприємства, розв’язання організаційних проблем. Тобто, організаційний розвиток бачиться як процес системної й планомірної зміни організації, людських і соціальних взаємин у колективі, спрямований на дозвіл життєвих проблем організації. Основна ідея, що лежить в основі організаційного розвитку укладається в тезі: розвиток організації можливий тільки через розвиток людини. Тому розвиток людини є тією проблемною областю, від рішення якої залежить конкурентноздатність організації й країни в цілому на світовому ринку. Основна відмінність організаційного розвитку від інших видів і форм роботи з персоналом і менеджерами підприємств полягає в розгляді організації як цілісної системи взаємодіючих і взаємоовідносних елементів. Організаційний розвиток є послідовне застосування системного підходу до функціональних, структурних, технічних й особистісних взаємин в організації. Становлення підходу організаційного розвитку пов’язують з трьома основними факторами: I. Зміна умов існування фірм. Зростаюча динамічність середовища включає наступні моменти: інтеграція ринків збуту, скорочення життєвого циклу продукту, розвиток технологій й засобів комунікацій, зміни організаційних структур, ускладнення управління виробництвом, поглиблення спеціалізації й кооперації. II. Підвищення ролі людського фактору в управлінні. Відбувається у зв’язку з усвідомленням нової ролі керуючих та робочих і пред’явленні до них нових вимог. Усе більше починає цінуватися працівник, що володіє знаннями, і менеджер, що вміє мобілізовувати та спрямовувати всю людську енергію організації на досягнення поставлених цілей. III. Нагромадження матеріалів в області дослідження групи й групової динаміки. Організаційний розвиток являє собою довгострокові програми по вдосконалюванню процесів організаційного відновлення й прийняттю рішень, зокрема, за допомогою більш ефективного управління організаційною культурою, заснованого на співробітництві, – з особливим акцентом на культурі формальних робочих команд – за допомогою агента або каталізатора змін і з використанням теорій і методів прикладних наук про поведінку, включаючи дослідження дією. [2]. Організаційний розвиток є безперервний процес удосконалювання організації, що складається з декількох стадій. Ці стадії можуть сильно варіюватися в різних організаціях й у діяльності різних фахівців, однак в основному залишаються незмінними: - Усвідомлення потреби в змінах. - Входження в організацію агента зміни. - Створення системи робочих взаємин агента змін. - Стадія збору інформації. - Діагностична фаза. - Вироблення планів дій, стратегій і технік їхньої реалізації. - Моніторинг, коректування й стабілізація програм дій. - Завершення програми організаційного розвитку. . Слід визначити, що проблема стабілізації змін і поведінка працівників, які цілком можуть повернутися до колишньої моделі поведінки – це реальна й дуже важлива проблема реалізації програм організаційного розвитку у багатьох компаніях.

Поняття «інновація». По ознаці утримання або внутрішньої структури виділяють інновації технічні, економічні, організаційні, управлінські й ін. 

Прийнято вважати, що поняття “нововведення” є українським варіантом англійського слова innovatoin. Буквальний переклад з англійського означає “введення новацій” або в нашому розумінні цього слова “введення нововведень”. Під нововведенням розуміється новий порядок, новий звичай, новий метод, винахід, нове явище. У повсякденній практиці, як правило, ототожнюють поняття нововведення, новація, нововведення, іновація, що цілком з'ясовано. Період часу від зародження ідеї, створення і поширення нововведення і до його використання прийнято називати життєвим циклом інновації. З урахуванням послідовності проведення робіт життєвий цикл інновації розглядається як інноваційний процес.

Нововведення впроваджуються, як правило, тоді, коли відносно великі масштаби випуску продукції виправдовують необхідні витрати та забезпечують зростання фірми, її конкурентоспроможність. Існує тенденція до впровадження інновацій з мінімальним ризиком змін у самій організації. Тому першочергове завдання вищого керівництва організації полягає в розробленні концепції світогляду і пріоритетів у сфері інновацій. Нововведення насамперед розглядаються поряд з прибутком як найважливіше організаційне завдання. 

Одним із перших, хто ввів поняття «інновація», був Й.Шумпетер. Згідно з яким, інновація є головним джерелом прибутку: "прибуток, по суті, є результатом виконання нових комбінацій", "без розвитку немає прибутку, без прибутку немає розвитку". У сучасній економіці роль інновацій значно зросла. Це викликано тим, що в ринковій економіці інновації є зброєю конкуренції, оскільки інновація веде до зниження собівартості, до зниження цін, до зростання прибутку, до створення нових потреб, до притоку грошей, до підвищення іміджу виробника нових продуктів, до відкриття і захоплення нових ринків, зокрема зовнішніх. 

У процесі відбору ідей і проектів виявляється певна взаємозалежність між організацією як суб'єктом реалізації нововведення та характером нововведень. Самі по собі нововведення часто потребують, з одного боку, гнучкої корпоративної політики, децентралізації і мобільності організаційних структур, з іншого - взаємодії всіх служб, що працюють над оновленнями. Отже, проблеми, що виникають під час упровадження суперечностей між характером нововведення та підприємством. 

Необхідно звернути увагу на той факт, що всі чинники, які створюють умови для впровадження інновацій, розглядаються у взаємодії, а інновація має бути інтегрованою в систему організації або організація має бути адаптованою до нововведення. 

Організації є тією конкретною структурою, тим "контекстом", у якому розвивається процес нововведення. Наприклад, мікроелектроніка торкнулась буквально всіх організацій, одних - прямо і грунтовно, інших - лише посередньо і поверхово. Проте ця інновація є однією з головних ланок з'єднання сучасного виробництва й основною для нової моделі бізнесу.

Специфіка управління нововведеннями така, що з одного боку, необхідно стимулювати висування якомога більшої кількості ідей, пов'язаних з інноваціями достатню свободу дій співробітників інноваційного процесу, створити позитивні мотиви праці, а з іншого - необхідно здійснити контроль за інноваційним процесом у межах стратегічного планування.