53. Розробка системи мотиваторів як резерв підвищення ефективності керування трудовим потенціалом.

Таким чином, основу концепції управління трудовим потенціалом підприємства складають зростаюча роль особи працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формулювати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Мотиваційний потенціал. Мотивація праці є однією з основних функцій процесу управління підприємством, значення якої різко зростає з переходом до ринкової економіки. Від якості системи мотивації праці багато в чому залежать результати діяльності будь-якого підприємства. Поняття мотивації в психології людини – це спонуки, що викликають активність організму і визначальні її напрями. У менеджменті персоналу мотивація характеризується як процес, спонукаючий людину до досягнення особистої мети або цілей організації.

Суть мотиваційного потенціалу представляється як процес спонуки колективу і окремих його членів до трудової активності, направленої на підтримку конкурентоздатного потенціалу підприємства. Роль мотиваційного потенціалу в розвитку підприємств може вважатися позитивною при умілому поєднанні шляхів і способів досягнення мети його діяльності, головною з якої є підтримка конкурентоздатного потенціалу, що забезпечує задоволення потреб персоналу підприємства.

Основними компонентами мотиваційного потенціалу є:

суб'єкти і об'єкти мотивації, що володіють системою внутрішніх біосоціальних чинників мотивації, економічної поведінки людей (творчість, потреби, установки, інтереси, ціннісні орієнтації, мотиви і цілі);

зовнішні мотиваторы поведінки - економічні і соціально-політичні умови, фінансова і податкова політика, законодавчо-правові умови, продуктивне середовище, житлово-побутові і сімейні умови, духовне середовище та ін.

Критерії мотиваційного потенціалу підприємства:

особиста причетність до результатів роботи;

відчуття працівниками своєї значущості;

залучення працівників до постановки і ухвалення управлінських рішень;

право на матеріальне і моральне визнання;

необхідно знати точку зору людей на можливе поліпшення їх роботи;

доступ до всієї необхідної для виконання завдання інформації;

рішення про зміну в режимі і змісті роботи співробітників повинні ухвалюватися при їх участі, з опорою на їх знання і досвід;

самоконтроль;

можливість придбання в процесі роботи нових знань;

заохочення ініціативи.

Розвиток мотиваційного потенціалу підприємства породжує синергізм господарювання – ефект об'єднання творчих потенціалів професійних управлінців і безпосередніх учасників виробничого процесу. Цей ефект виявляється в підвищенні працездатності персоналу, якості і конкурентоспроможності продукції, ефективності і гнучкості виробництва.

Нижче приведені найбільш поширені мотиви, згруповані по характеру поведінки учасників трудових колективів в процесі роботи підприємства.

Мотиви відповідальності:

виживання – прагнення забезпечити виживання підприємства в конкуренції і уникнути розорення і безробіття;

стабільності – прагнення до стабільності виробничого процесу і його результатів на конкретному етапі життєвого циклу попиту;

лідерства і престижу – бажання зберегти або підвищити престиж підрозділу або зайняти лідируюче положення.

Мотиви участі в управлінні:

творчості – прагнення реалізувати досвід, знання і ідеї в організації НДДКР, виробництва, маркетингу і в управлінні;

науковості управління – прагнення забезпечити своєчасність і обгрунтованість рішень, що приймаються на рівні компанії або її підрозділів;

реалізація накопиченого потенціалу – бажання реалізувати свій потенціал в управлінні і свої задуми в підвищенні рівня підприємницької поведінки.

Мотиви професійного зростання:

заробіток – бажання підвищити поточний заробіток і доходи в майбутньому;

престиж професії, просування по службі і кар'єра – прагнення до підвищення або підтримки престижу професії, розширення можливостей просування по службових сходах, виконання більш кваліфікованої роботи;

технічна творчість – бажання більш повно реалізувати свої знання і уміння, зробити внесок в раціоналізацію продукції і виробничого процесу.

Мотиви раціоналізації організаційних структур і систем управління:

демократизація управління – якнайповніше використання можливостей акціонерної демократії на користь підвищення прибутковості, зростання і науково-технічного розвитку виробництва;

гнучкість виробництва – підвищення гнучкості перебудови виробництва відповідно до вимог ринку;

науковість і гнучкість управління – повноцінне використання знань і умінь керівників і фахівців, раціоналізація і поєднання стилів управління, розвиток ініціативи в управлінні.

Мотивація праці належить до проблем, рішенню яких в світовій практиці завжди приділялася велика увага. Як показали дослідження, мотивація праці на більшості підприємств України зводиться, в основному, до оплати праці, причому, використовуються принципи і установки, властиві адміністративно-централізованій системі господарювання. Разом з цим існує багатий зарубіжний досвід по розробці систем мотивації праці, яка в якійсь мірі може бути використаний після певної адаптації стосовно умов українських підприємств в період переходу до ринкової економіки.