10. Сущность и содержание процесса мотивации трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование в современном менеджменте.

М – это процесс побуждения себя и др-х к деятельности, для достижения личных целей или целей орг-ции. Или М – процесс создания условий оказывающих воздействие на поведение индивида и позволяющих напрвить его в нужную для орган-ции сторону. Такие условия представляют собой мотивы. Мотив- причины поведения человека в следствии которых он поступит так, а не иначе. Деятельность раб-ка в орган-ции побуждается не одним, а множеством мотивов, эти мотивы направлены между собой в взаимодействие и составляют мотивационную сферу деятельности человека. Мотив-ция м.б. внутренней и внешней. Внутренняя м. –определяется содержанием и значимостью работы, если работа интересует человека, позволяет реализовать его способности и склонности, то это само по себе яв-ся сильнейшим мотивом к добросовестному и продуктивному труду. Внешняя м. выступает в 2х формах: административной и экономической. Иногда эту М. называют стимулированием. Административная М. означает выполнение работы по команде, по приказу, т.е. по прямому принуждению соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экон-кая М. производиться ч\з эк-кие стимулы: з\пл, доплаты, различные льготы. М-ция осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, системами поощрения, наказаний и т.д В основе мотивац-й сферы человека лежат потребности порождаемые нехваткой чего-либо. Потребности м.б. осознанные и неосознанные. Только осознанные потреб-ти станов-ся мотивирующими факторами. Т.к. при стремлении удовлет-ть эту потреб-ть чел-к проявляет интерес к тому или иному виду деятельности которые позволят эту потребность удовлетворить. Помимо внутр. И внешней можно выделить еще одну типологию мотивов: позитивный – связ-й с стремлением человека что-либо получить, приобрести, сохранить; негативный – связан с стремлением избежать чего-либо. За 1000 лет до того как слово М вошло в лексикон рук-лей, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задачи. Самым первым из приёмов был метод кнута и пряника. В 1910 г., Тейлор ввёл понятие достаточной дневной выработки и предложил высокую оплату тем, кто производил больше продукции. Далее в управ-лении использовались методы психологии: улучшение условий труда, введение перерывов. На современном этапе различные теории М. делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные. Первоначально разработана содержательная концепция мотивации. Авторы исходили из положений о том, что для того чтобы побуждать людей к эффек-й деят-ти необходимо выяснить их потребности и создать условия в орган-ции для удовлетворения этих потребностей( Маслоу, Макгрегор, Герцберг). Процессуальные концепции мотивации: определяют как человек распределяет свои усилия для достижения целей и какой вид поведения выбирает тот или иной раб-к в ситуации, они не оспаривают существование потребностей, но считают что поведение людей опред-ся не только ими(Врум, Портер-Лоулер).

11. Ранние теории мотивации в менеджменте. Содержательные теории мотивации: а. Маслоу, д. Макгрегор, ф.Герцберг.

Содержат-е теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений личности(потребностей), которые заставляют действовать людей так, а не иначе.

Концепция пирамиды потребностей Абрама Маслоу разработана в 1940г. Все человеческие потребности разделил на 5 групп и расположил в виде пирамиды(снизу вверх): первичные потребности это 1)физиологические нужны и 2)безопасность; 3) социальные потребности, такие как симпатия, общение соучастие; вторичные потребности это 4) уважение и самоуважение, 5) самоактуализация. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требует удовлет-я, след-но влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Если вы рук-ль, то вам нужно решить какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффект-но работать все время. Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует, не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деят-ти чел-ка. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь рук-ль должен знать, что предпочитает сотрудник в системе вознаграждений.Н-р некоторые люди могут остановиться на первичной потребности, для других более актуальны вторичные.

Теория Х и У автор Д.Макгрегор разработал в 50-е г. Исскуство мотивации состоит в умении строить челов-е отнош-я между рук-лем и подчиненным. На протяжении челов-й истории сложился подход который Макгрегор называет теорией Х. Суть такого подхода: чел-к от природы ленив и старается избежать работы, чтобы заставить людей раб-ть нужно применять метод «кнута и пряника», т.е. наказывать за плохую работу и поощрять за хорошую. Кроме того, большинство людей стремиться избегать ответственности принимать самостоятельно решения. Люди желают, чтобы ими руководили. По мнению Макгрегора такая теория изжила себя в середине ХХв. Поэтому он предлагает новую теорию У: 1)труд для человека не является наказанием он также естест-н как игра или отдых.2)не только надзором и угрозами можно заставить людей трудиться.3)достижение цели уже само по себе яв-ся внутр-й наградой, т.к. удовлет-ся потребности в самоактуализации.4)важно чтобы каждый раб-к чувствовал ответ-ть на своём раб.месте, ответст-ть побуждает к активной деят-ти.5)важно давать возм-ть раб-ку проявлять своё воображение, творческий подход к работе.

Двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга разраб-на в конце 50-х г. По мнению автора основная цель процесса мотивации достижение удовлет-ти трудом. Выделил 2 группы факторов которые влияют на поведение людей:1)гигиенические: условия труда, социальные отн-я, стиль рук-ва орган-ции, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии.2) факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответст-ти, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы испол-ть теорию Герцберга, менед-ру неоходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

12. Содержательные теории мотивации в менеджменте: «Теория X и Y» Д.Макгрегора, «Теория Z» У.Оучи.

Теория Х и У автор Д.Макгрегор разработал в 50-е г. Исскуство мотивации состоит в умении строить челов-е отнош-я между рук-лем и подчиненным. На протяжении челов-й истории сложился подход который Макгрегор называет теорией Х. Суть такого подхода: чел-к от природы ленив и старается избежать работы, чтобы заставить людей раб-ть нужно применять метод «кнута и пряника», т.е. наказывать за плохую работу и поощрять за хорошую. Кроме того, большинство людей стремиться избегать ответственности принимать самостоятельно решения. Люди желают, чтобы ими руководили. По мнению Макгрегора такая теория изжила себя в середине ХХв. Поэтому он предлагает новую теорию У: 1)труд для человека не является наказанием он также естест-н как игра или отдых.2)не только надзором и угрозами можно заставить людей трудиться.3)достижение цели уже само по себе яв-ся внутр-й наградой, т.к. удовлет-ся потребности в самоактуализации.4)важно чтобы каждый раб-к чувствовал ответ-ть на своём раб.месте, ответст-ть побуждает к активной деят-ти.5)важно давать возм-ть раб-ку проявлять своё воображение, творческий подход к работе.

Теорию Z в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие аботники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

13. Содержательные теории мотивации в менеджменте: «Теория существования, связи и роста» К. Альдерфера, «Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлеланда.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

-Потребности существования;

-Потребности связи;

-Потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности.

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи.

В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.[1;8]

Теория потребностей Мак-Клелланда

Делает основной акцент на потребности высших уровней.

Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

-власть,

-успех,

- причастность.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти -- это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.