35. Целепологание в менеджменте. Факторы эффективности достижения целей в орг-ции.

Целеполагание- это начало всякой управленческой деятельности, ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей. Целеполагание как функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему во времени и пространстве. ЕЕ назначение постановка, формулирование и определение целей управления в соответствии с потребностью общества в производимой фирмой продукции. Основной деят-тью орг-ции яв-ся достижение цели. Эфф-сть в достижении цели зависит от реализации принципа приоритета субъекта управления над объектом. Собственник или учредитель орг-ии д.подбирать персонал под себя для обеспечения достижения цели, н-р, выпуск продукции, оказание услуг. В определенном случае м. действовать принцип объекта управления над субъектом, тогда действующая орг-ия д. подбирать рук-лей и специалистов под действие структур-го подразделения. Следующий принцип соответствия м/у поставленными целями и выделяемыми средствами. А также принцип соответствия распорядительства и подчинения, у каждого работника м.б. 1 линейный руководитель и любое множество функциональных. Принцип прямоточности – производственные и информац-ые процессы д. идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций. И принцип ритмичности процессы д. идти равномерно по заранее заданным интервалам. Принцип синхронизации или системный принцип, т.е. д.б. создан центр, кот-ый б. синхронизировать или подстраивать работу различных подразделений. Подход к целедостижению предполагает: установление цели, нужно руководствоваться принципами, что цель окончательна и не измена, она д.б. доведена до сотрудников и не д.б. противоречива, д.б. измерима, чтобы оценивать их выполнение. Методы к достижению цели: корректность в установлении цели, должна обеспечивать благополучность орг-ии как сейчас, так и в будующем. Критерием эффективности достижения цели яв-ся способность орг-ии накапливать ресурсы, взаимодействовать с внешней средой.

Цели классифицируются на долгосрочные (5 и более лет), среднесрочные (от 1 до 5 лет) и краткосрочные (до 1 года). Цели д.б. достижимыми, в этом случае их выполнение повышает эффективность деятельности орг-ции. Чтобы быть эффек-ми, множественные цели орг-ции д.б. взаимно поддерживающими, т.е. действия и решения для достижения одной цели не д. мешать достижению др. целей.

Суть управления по целям состоит в том, что система общих целей на каждом уровне управления фирмой дополняются индивидуальными целями сотрудников, которые формулируются м/у начальниками и подчиненными и служат для уточнения и корректировки официальных. Именно за их достижение люди несут ответственность.

Естественная целесообразность – когда орг-ия востребована на рынке. Целесообразность – это востребованость того, что мы предлагаем. Целеустремленность – мы д. принимать решения направленные на цель.

36.

37. Личность – индивидуальность человека, в которой представлены особые качества, отличающие человека от других, от всех остальных людей.

Поведение человека – совокупность действий работника, обусловленных пониманием собств. функций в организации.

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное)

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации, в которой он работает, и т. д. Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Личные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость этих черт позволяется прогнозировать поведение личности.

У человека есть 2 степени свободы в построении своего поведения в организации:

1. свобода в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие формы и нормы поведения

2. свобода в выборе ценностей организации – принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее философию.

В зависимости от сочетания данных составляющих поведения, м.б. выделено 4 типа поведения человека в организации:

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.

Второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Отношение к нормам поведения в организации

1. Преданный и дисциплинарный член организации - человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается не входить в противоречие с интересами организации.

2. «Приспособленец» - человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но считается не надежным работником (хотя и исполнительным), поскольку может в любой момент покинуть организацию или совершить действия в угоду своим интересам, а не интересам организации.

3. «Оригинал» - человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы. В данном случае у него м.б. трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

4. «Бунтарь» - человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Факторы влияющие на поведение людей можно разделить на внешние и внутренние.

В качестве внешних факторов, влияющих на поведение работников организации можно выделить: круг общения, роль человека в организации, статус, ранг индивида.

К внутренним факторам, лежащим в основе поведения человека в организации является мотивация, восприятие, критериальная основа.

Для того, чтобы все задачи, поставленные организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать свой труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных целей.

Мотивация - важнейшая функция управления — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Процесс мотивации можно разбить на 4 основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий(быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Мотивация м.б.:

· Внешняя – стимулирование

· Внутренняя – личностный повод к действию (мотивы)

Стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека.

Стимулирование м.б.:

1 Материальное:

· Денежное (з/п, надбавки)

· Не денежное (льготные путевки, подарки)

2 Нематериальное:

· Социальное (продвижение по службе)

· Моральное (объявление благодарности)

· Творческое (удовлетворении потребности в самовыражении)

· Социально-психологическое (создание благоприятного соц.-псих. климата)

Ответственность – это обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Различают функциональную и управленческую ответственность.

Функциональная ответственность – означает обязательства качественного и своевременного выполнения работы.

Управленческая ответственность (не делегируется) – это ответственность за конечный результат работы.