17. . Многомерные подходы к определению стилей управления. «решетка менеджмента» р.Блейка и Дж.Муттон.

По мере развития и усложнения соврем.орган-ций изменялись и подходы в менед-те к стилю рук-ва. Во второй половине ХХ в.возникают многомерные подходы к опред-ю стиля рук-ва.

Одним из подходов к эффективности руководства, яв-ся «Решетка управления», разработанная в университете штата Огайо ученными Блейком и Муттон, согласно данной концепции стили руководства необходимо располагать в своеобразном силовом поле, зависящем от того, чему рук-ль уделяет больше внимания: человеческому фактору или производству. Внимание к производству выражается в стремлении к получению максим-го объёма производства, максим-го объёма прибыли, снижения издержек, усовершенствованию технологий. Внимание к человеч.фактору выраж-ся в стремлении постоянно совершенствовать условия труда, добиваться благоприятного психолог-го климата в коллективе, мотивировать раб-ов.

Решетка включает 5основных стилей руководства. Определяется по двум критериям: отношение к человеч-му фактору – это ось по вертикале со шкалой от 1 до9. Горизонтальная ось - отношение к производ-ву, также от 1 до9. Стиль руков-ва определяется обоими этими критериями. Блейк и Муттон описывают среднюю и 4 крайних позиции решетки, как:

1.1.страх перед бедностью. Со стороны руков-ля требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1.9 – управление в духе загородного клуба, рук-ль сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботиться об эффективном производстве. 9.1 – авторитет и подчинение, наоборот. 5.5 – золотая середина, равное внимание людям и организационно-техническим проблемам,такой стиль рук-ва присущ большинству успешных менед-ров, но идеальным не считается. 9.9 – идеальная модель/ команда, максимум внимания людям и производству. Отсюда видно, что самым эффективным стилем руководства – было поведение руководителя в позиции 9.9. Но используя 2 критерия, Блейк и Муттон, уделяли внимание на поведение рук-ля, не учитывая других переменных.

18. Ситуационный подход к определению стилей управления. Концепция лидерства ф.Фидлера.

Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на орг-цию в данное конкретное время. Ситуац-ый подход внес новый вклад в теорию управления, используя возможности приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Данный подход разработан в кон 60х гг, он признает все традиционные теории управ-ния. СП тесно связан с системным, т к пытается интегрировать отдельные подходы, частичные подходы. Он также подчеркивает взаимосвязь м\у управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности. При исполнении управлен-ких функций необходимо принимать во внимании различия м\у орг-ями. Эти различия называются ситуационными переменными и распадаются на две категории: внутренняя и внешняя. Внутренние яв-ся характеристикой организации. Внутренняя среда включает цели организации, ресурсы, размер, горизон-е и вертик-е разделения труда и людей. Эти переменные контролируемы. Они являются результатом управ-ких решений, касающихся того что должна делать организация и кто в ней должен делать необходимую работу. Высшее руководство должно знать ресурсы орган-ии, информацию в своей области деятельности. Внешние переменные являются факторами среды находятся вне орг-ции. К ним относятся: конкуренты, источники получения техники и технологии, социальные факторы и др. Если орг-ция хочет достичь успеха, руковод-во компании должно реагировать на факторы изменения во внеш. среде. Н-р. на изменение цен, спроса на те или иные товары. Таким образом, ситуац. подход также как и системный не яв-ся набором предписанных руководств. Это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решения. Руков-во д. определить какая структура или приём управления наиболее подходит для данной ситуации. И поскольку ситуация может измениться соответственно надо поменять и организационную структуру, чтобы сохранить эффек-ть орг-ции. СП пытается увязать конкретный приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями для того чтобы достичь цели орг-ции наиболее эффективно. Он концентрируется на различиях между орг-ми и внутри орг-ций. Он пытается определить каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эфф-ть орг-ции. Методологию СП м. объяснить как 4-х шаговый процесс. 1) рук-тель д. быть знаком со средствами проф. управления, которые доказали свою эфф-ть. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, методов принятия решений. 2) каждая из управ-ких концепций и методик имеют свою сильную и слабую сторону, когда она применяется к конкретной ситуации. Руководитель д. уметь предвидеть вероятные последствия как положительные так и отрицательные. 3) рук-тель д. уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить какие факторы яв-ся наиболее важными в данной ситуации и какой эффект м. повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4) рук-ель д. уметь использовать приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, обеспечивая тем самым достижение целей организации при существующих обстоятельствах. Успех или неуспех СП основывается на 3 шаге. Невозможно определить все переменные влияющие на орг-цию каждая грань человеческой личности, каждое предыдущее управ-е решение, всё что происходит во внешнем окружении влияет на решение организации. Для практических целей менеджеры должны рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для орг-ции и те которые скорее всего м. повлиять на успех.

По мнению американца Френка Фидлера, стиль управления также зависит и от ситуации, он выявил 3 фактора, влияющих на поведение руковод-ля: 1) отношения м/у руководителем и членами кол-ва, доброжелательное отношение подчиненных и их доверие к своему руков-лю и его привлекательность. 2) структура задачи, т.е. привычность задачи, четкость её формулировки и структуризации. 3)должностные полномочия – это власть руков-ля, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки со стороны подчиненных. Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия достаточны, а отношения с подчиненными благоприятны, то на них легко воздействовать, в противоположной ситуации, руководителю, по мнению Фидлера, лучше сосредоточиться на производстве. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в благоприятных для рук-ля ситуациях. Но если взаимоотношения хорошие, люди обычно делают то, что от них требуется.