2.6.5 Оценка деятельности, мотивация труда, подготовка и повышение квалификации кадров

Одним из основных способов оценки профессиональных и деловых качеств и работников является проведение в организации аттестации кадров.

Аттестация кадров. Под аттестацией понимается коллективная комплексная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника. При аттестации работников оцениваются эффективность и качество их труда, личный вклад в развитие науки и техники и т.д.; заявки патенты, публикации, сложность и своевременность выполняемых исследований и разработок; делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Основными критериями при проведении аттестации служит квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на основе утверждённых квалификационных требований по общеотраслевым и специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы должностям. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, переводимые на условия оплаты труда на основе ЕТС.

Порядок подготовки и проведения аттестации. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, ИП при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия:

 подготовку необходимых документов на аттестуемых,

 разработку графиков проведения аттестации,

 определение состава аттестационных комиссий,

 организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала её проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всесторонние оценки: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разделу оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности ЕТС, целесообразно дифференцировать применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.

В отраслевых положениях по аттестации должны быть даны конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разряда оплаты. Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровень образования, объём специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, относящихся к данной должности, для каждой отрасли и группы служащих должны быть установлены свом особые показатели и критерии оценки. Например, степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчинённых, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчинёнными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, предъявленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Особое место в формировании высокого уровня инновационной дисциплины отводится, несомненно, исполнительской дисциплине на всех стадиях создания новых продукций. Наиболее распространённым подходом к оценке качества исполнительской дисциплины является расчёт её уровня по баллам. Например, в США70% фирм используют подобную бальную оценку, причём работник, получавший в течение пяти лет две неудовлетворительные оценки переводится на нижестоящую должность без права обжалования.

Мотивация труда – исключительно важный компонент более общей проблемы – формирования и развития человека в сфере трудовой деятельности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим причинам приобретает всё большее значение, так как во всех видах деятельности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени зависит от мотивации.

Мотив – побуждение к активности в деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определённые потребности. Мотивация как междисциплинарная проблема изучения различными науками. В социологии мотив рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в получении определённых благ, условий и т.п. В психологии мотив обозначает совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений – стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

В зависимости от субъекта выделяют индивидуальные и групповые мотивы; по объекту насыщения потребности мотивы делятся на материальные и духовные, а в более частых квалификациях – на экономические и социальные. Используются и более дифференцированные классификации. Так, в рамках экономических – на связанные с производством и обменом, в рамках духовных – на нравственные и этические, по основным видам деятельности – на познавательные, коммуникативные, практически преобразовательные. Специфика мотивации зависит от профессии, демографических признаков и т.п. Важна иерархия мотивов – от наиболее общих, характеризующих направленности личности (система ценностей) до ситуативных, связанных с удовлетворением частных потребностей в конкретной ситуации. Деятельность, как правило, определяется не одним мотивом, а их совокупностью, образующей структуру мотивов. В таких структурах выделяются доминирующие мотивы и подчинённые, периферийные (фоновые). Принципиальное значение имеет разделение на внутренние и внешние мотивы.

Внутренние мотивы порождаются самим предметом деятельности, её содержанием, удовлетворением, которое приносит работа благодаря содержащимся в ней возможностям для творчества, общения. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами объекта труда как такового. Какие же мотивы – внутренние или внешние – доминируют? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Влияние и сочетание мотивов, а также мотивов и стимулов столь многообразны, что с практической точки зрения целесообразнее сосредоточить внимание на конкретных механизмах реализации потенциала личности. Смена ценностей, установок, взглядов, поиск точек отсчёта для самоутверждения и самореализации требуют немалых интеллектуальных и психологических усилий. Творческая деятельность в инновационной сфере может быть одним из адаптационных механизмов, условием самореализации при поддержке соответствующей направленности личности путём сбалансированного, непротиворечивого сочетания стимулов.

Переподготовка и повышение квалификации кадров – это углубление, расширение и дополнение приобретённой ранее квалификации. Этот комплекс образовательных мероприятий касается людей, вышедших из стен профессионального учебного заведения. Он обеспечивает связь, а точнее, сближение между интересами индивида и предложением инновационной организации. Причём переподготовка кадров – это образовательные мероприятия по освоению других сфер деятельности в смысле профессии и задач, а повышение квалификации кадров – это образовательные мероприятия по приобретённой профессии с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у работников профессиональных знаний. Переподготовка и повышение квалификации кадров инновационных организаций напрямую сказываются на компетентности работника, уровне его оплаты труда и стратегии его карьеры.