39. Увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю и в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением трудового правоотношения.

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Перевод к другому нанимателю возможен только при наличии согласия работника. Такое согласие в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК должно быть выражено в письменной форме. Указанное правило рассчитано на ситуацию, когда инициатором перевода выступает сам наниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК исходит от работника, то работник подает соответствующее заявление.

Для увольнения работника по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие волеизъявления трех сторон:

- самого работника;

- нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

- потенциального нового нанимателя принять работника на работу в порядке перевода.

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК).

Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК). При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем. Поэтому отказ работника от перевода в другую местность не является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК, если сам наниматель не меняет своего местонахождения. Если в другую местность переводится подразделение, в котором трудится работник, а местонахождения нанимателя не изменяется, то при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК).

40. Увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

Ликвидация организации равна ликвидации филиала, расположенного в другом месте.

Сокращение численности работников – мероприятие, влекущее за собой уменьшение числа персонала. Как правило применяется в отношении рабочих профессий.

Сокращение штата – изменение штатного расписания организации.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Работники, которые не могут уволены:

- инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию.

- беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; одинокими матерями, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет( детей-инвалидов до 18 лет).

Наниматель при сокращении обязан предложить работнику другую работу, также за 2 месяца до увольнения предупреждает работника, в случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите.

Не допускается увольнение работника в период нахождения его в отпуске. Необходимо уведомить профсоюз не позднее, чем за 2 недели(либо согласие профсоюза).

Если профсоюз не был уведомлен и других нарушений нет, то работник не будет восстановлен - будет восстановлена процедура: изменена дата.

Выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-хкратного среднемесячного заработка.

Процедура:

1. Подготовка приказа о сокращении, внесении изменения в штатное расписание

2. Подготовка списка работников попадающих под увольнение

3. Письменное под расписку предупреждение работника о предстоящем увольнении. Предложений другой работы

4. Уведомление органов по труду, занятости и социальной защите в случае наличии уважительной причины

5. Уведомление профсоюза

6. Издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, выдача трудовой книжки.