ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА 1. Види трудових відносин та їх правове регулювання. Наймана праця та її ознаки 2. Предмет трудового права. 3. Метод трудового права та його особливості 4. Функції трудового права 5. Система трудового права 1. Види трудових відносин та їх правове регулювання. Наймана праця та її ознаки. Критеріями, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права, є: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Але основним все ж вважається предмет правового регулювання. Предмет правового регулювання складають якісно відособ­лені суспільні відносини, правове забезпечення яких досяга­ється за допомогою норм певної галузі. В трудовому праві ними в першу чергу є трудові відносини. Однак у суспільстві існує кілька видів трудових відносин. Аналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні під­стави їх фактичного виникнення і залежно від цього — різний ступінь їх правового забезпечення. В кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин: між членами кооперативу (власниками) і органами управління кооперативу, а також між найманими працівниками (не власниками) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ громадянина у члени кооперативу з наступним визначенням його трудової функції, підставою виникнення других — трудовий договір, договір найму. Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, При­кордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, інших військових формувань, утво­рених відповідно до законодавства України, осіб начальниць­кого і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються від­носини, що настають у разі проходження альтернативної (не­військової) служби. Згідно з Законом України від 12 грудня 1 991 р. "Про альтернативну (невійськову) службу" (в редакції Закону від 18 лютого 1999 р.) трудові відносини між гро­мадянином, який проходить альтернативну службу, та підпри­ємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються за­конодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими від­носинами у їх класичному вигляді, а з особливим видом служ­бово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтерна­тивну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І

трудовий договір, який укладають у цьому випадку, не є воле­виявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодав­ства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулю­вання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон "Про альтернативну (невійськову) службу", проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні пра­вила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення тощо. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин. Видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими криміналь­ного покарання у виправних центрах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці. Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці відбувається відповідно до Кримінально-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму трива­лості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові і неробочі дні. Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на кілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного право­вого регулювання, яке забезпечується різними галузями права. 2. Предмет трудового права З усіх існуючих видів трудових відносин трудове право у повному обсязі регулює лише відносини так званої найманої праці або точніше відносини, що виникають на підставі укла­дення трудового договору. Усі інші відносини, що пов'язані з використанням праці, але мають в основі виникнення відмінні від трудового договору юридичні факти, можуть бути об'єктом правового забезпечення норм трудового права лише за умови, що спеціальним актом, яким вони регулюються, буде зазна­чено про можливість застосування щодо них трудового законо­давства. Отже, предметом трудового права є суспільно-трудові від­носини, які виникають в результаті укладення трудового дого­вору між працівником і роботодавцем. Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, його "ядро", однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпуєть­ся. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються норма­ми трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це — відносини допоміжного характеру. До таких відносин, що виконують допоміжну роль у забез­печенні трудових відносин, належать: відносини працевлашту­вання; навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів; соціаль­ного партнерства. Усі ці суспільні відносини разом з трудовими і формують предмет правового регулювання нормами трудового права. Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і від­носини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації праців­ників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства. Відносини, що тісно пов'язані з трудовими як предмет трудового права України 

1. Суспільні відносини працевлаштування передують ви­никненню власне трудових відносин. Вони поділяються на З групи взаємопов'язаних відносин: 1) між громадянином і ор­ганом працевлаштування; 2) між органом працевлаштування і роботодавцем з приводу скерування на роботу; 3) між робото­давцем і громадянином з приводу направлення трудового до­ говору.

Ці відносини, крім того, регулюються Законом України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення".

2. Суспільні відносини з навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працевлаштування та можуть виникати як в період існування трудових відносин, так і з приводу їх припинення, коли особа набуває статусу безробітного. Так під час існування трудових відносин, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свої трудові функції, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на основі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації. У тому випад­ ку, коли відносини з навчання і перекваліфікації виникають у період тимчасового припинення трудових відносин і підставою їх виникнення є відповідне розпорядження (за згодою грома­дянина) органу працевлаштування, вони належать до складу відносин працевлаштування. В обох випадках відносини з під­готовки кадрів і підвищення кваліфікації незалежно від того, в який період і на якій підставі вони виникають, є предметом трудового права.

3. Відносини з вирішення трудових спорів (або процедурні відносини). Вони також належать до предмета трудового права. Особливістю, яка відрізняє їх від подібних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового роз­гляду. Для цього створюються уповноважені органи, які роз­глядають трудові спори безпосередньо на підприємствах. Це — комісії по розгляду трудових спорів (КТС), які і виступають одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено спеціальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішень.

4) Відносини соціального партнерства, або їх ще називають колективно-трудові відносини. Ці відносини пов'язані із встановленням умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом укладення колективних договорів та угод, що містять правові норми, які визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо. їх суб'єктами є колективні органи (об'єднання працівників, профспілки) та роботодавці чи уповноважені ними органи. В умовах переходу до ринкової економіки розширюється коло відносин соціального партнерства, які тим самим збагачують предмет трудового права, роблять його більш соціально спрямованим, гуманним. 5) Відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. Основною функцією трудового права є захист трудових прав громадян, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій. Для контролю за дотриманням норм трудового права створюються спеціальні державні і недержавні органи. Це —спеціалізовані державні інспекції при Міністерстві праці та соціальної політики України і громадські органи профспілок та трудових колективів. Саме вони і виступають суб'єктами відносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. 3 . Метод трудового права та його особливості Метод тієї чи іншої галузі права — це сукупність засобів (прийомів, способів), завдяки яким відбувається регулювання суспільних відносин. Юридична наука визначає ряд ознак, які характеризують метод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються. Такими ознаками методу є: 1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин; 2) правовий стан учасників правовідносин; 3) характер встановлення прав і обов'язків; 4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).

1. Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин. Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які складають основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він базується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповідно до своїх потреб та можливостей) суб'єкта, що шукає собі роботу, і суб'єкта, котрий має потребу в працівнику.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працевлаштування, з перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження) адміністрації, але йому неодмінно передує взаємна згода суб'єктів. Так само можна простежити за виникненням правовідносин, наприклад, із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фактор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і профкомом тощо. Зміна і припинення правовідносин також здійснюються в основному за взаємним погодженням сторін. Таким чином в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

2. Правовий стан суб'єктів правовідносин. На стадії виникнення трудових правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній підпорядкованості одна одній. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорону праці. В суто трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування і з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліни праці, обов'язкового виконання приписів, що встановлені для осіб, визнаних безробітними, тощо. Тобто добровільний (договірний) характер виникнення правовідносин у трудовому праві накладає певний відбиток і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони підпорядковані один одному, то ця підпорядкованість — результат добровільно взятих на себе зобов'язань.

3. Характер встановлення прав та обов'язків. Держава встановлює загальнообов'язкові приписи для суб'єктів трудових правовідносин. За певних умов вона може делегувати право встановлювати правила нормативного характеру окремим недержавним структурам. Одним з таких видів делегованого (санкціонованого) законодавства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні норми права. На державному (централізованому) рівні повинні визначатися тільки основні принципи правового регулювання найманої праці для забезпечення єдиного підходу. Це може бути встановлення максимальної тривалості робочого часу, мінімуму тривалості відпусток, гарантій мінімальної заробітної плати тощо. Переважна ж більшість трудових відносин забезпечується за допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання, права і обов'язки суб'єктів можуть визначатися шляхом локального правовстановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприємствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм є принцип, за яким права працівників, визначені на державному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

4. Розширення сфери локального встановлення прав і обов'язків суб'єктів характерне здебільшого для трудових правовідносин.

5. Санкції трудового права. Трудове право має самостійні, властиві лише для нього, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

6. Таким чином, метод правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин — це система прийомів та способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднанні централізованого і локального правового регулювання та застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

2. Функції трудового права України Функціями права є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини). Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції. Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі — владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права. Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет. Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави. Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців. Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не і може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть • ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством. Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна. Що стосується виховної функції трудового права, то вона, ' як видається, не є суто "трудовою" функцією і може бути властивою й іншим галузям права. Тому її можна вважати , загально-правовою функцією. Ця функція, що спрямована перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин. 5. Система трудового права України Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком. Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі — це норма права. Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємозв'язаних між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то законодавства про працю. Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо. Найбільш повний вияв система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все із структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі. Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

2. Суб'єкти трудового права

4.1. Поняття, види суб'єктів трудового права та їх правовий статус.

4.2. Громадяни (працівники) як суб'єкти трудового права.

4.3. Роботодавці та організації роботодавців як суб'єкти трудового права.

4.4. Виборні профспілкові органи та інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи як суб'єкти трудового права.

4.1. Поняття, види суб'єктів трудового права та їх правовий статус

Поняття, види суб'єктів трудового права. Суб'єктами права є учасники суспільних відносин, які на підставі чинного законодавства мають суб'єктивні права й обов'язки. Кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів права (рис. 4.1).

Суб'єкти трудового права — це учасники суспільних відносин, які можуть мати трудові права та обов'язки, а також реалізовувати їх.

Необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова правосуб'єктність. Згідно з трудовим правом громадянин володіє єдиною трудовою праводієздатністю та деліктоздатністю — здатністю мати й здійснювати трудові права й обов'язки, нести відповідальність за трудові правопорушення. Всі ці елементи виникають одночасно й називаються трудовою правосуб'єктністю (рис. 4.2).

Суб'єктами трудового права є сторони трудових і тісно пов'язаних з ними відносин, що володіють трудовою правосуб'єктністю.

Правовий статус. Всі суб'єкти трудового права згідно закону мають правовий статус, вони є носіями трудових прав і обов'язків у сфері праці. Правовий статус дає можливість суб'єктам трудового права брати участь у конкретних правовідносинах. Кожен із суб'єктів трудового права має свій правовий статус.

Зауважимо, що трудовим законодавством трудова правосуб'єкт-ність передбачена для кожного з можливих суб'єктів трудового права. Права й обов'язки та їх юридичні гарантії у правовому статусі суб'єкта передбачені різними інститутами трудового права для різних суб'єктів і входять у правовий статус суб'єкта трудового права на підставі трудового законодавства.

Трудова правосуб'єктність як особлива властивість, що визнається за суб'єктами трудового права законодавством, означає, що за наявності певних умов вони:

• здатні бути суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці;

• володіти правами й нести обов'язки.

Трудова правосуб'єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати суб'єктивні права та обов'язки, що становлять зміст конкретних правовідносин.

Трудова правосуб'єктність є передумовою надання суб'єктові трудового права прав та обов'язків, які безпосередньо випливають з дії закону.

Суб'єктивні права та обов'язки, що випливають із закону, є основою правового статусу суб'єкта трудового права.

Зміст правового статусу суб'єкта трудового права доповнюють гарантії здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов'язків.

3. Поняття і види правовідносин у трудовому праві

Правовідносини у сфері трудового права — це врегульовані нормами трудового законодавства трудові й тісно пов'язані з ними відносини у сфері праці1.

Залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують і відповідні їм правовідносини. Види права такі (рис. 5.1).

Провідними у сфері трудового права є відносини трудові. Їм можуть передувати відносини, пов'язані з працевлаштуванням. Правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди виникають та існують стосовно працівника поряд з його трудовими відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів — до оголошення страйку включно.

Суб'єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігатися. Працівник є суб'єктом не тільки трудових відносин, а також відносин, тісно пов'язаних з трудовими.

Усі види правовідносин трудового права мають вольовий характер, бо виникають з волі суб'єктів трудового права і відображають

Як відомо із загальної теорії права, правовідносини — це суспільні відносини, врегульовані нормами права.

Рис. 5.1. Види правовідносин у сфері трудового права

дію норм трудового законодавства. Зазначені відносини відрізняються від інших своїми елементами: суб'єктами, об'єктом, змістом, підставою виникнення та припинення.

Об'єктом правовідносин трудового права є матеріальне зацікавлення в праці, у наслідках трудової діяльності. В охоронних правовідносинах — охорона матеріального інтересу та соціально-економічних прав працівників.

Поняття трудових відносин. Теорія трудових правовідносин розроблена у ряді монографій1. Так, відомий російський професор Ю. Орловський наголошує, що трудові відносини є серцевиною відносин, які становлять предмет трудового права. Тому їм надається велике значення як у теорії, так і в практиці трудового законодавства2.

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948; Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999.

Орловский Ю. Хозяйство и право. — 2002. — № 3. — С.14.

Трудові відносини — це добровільний юридичний зв'язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Це поняття трудових відносин визначає його суб'єкти, а через їх обов'язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб'єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого — роботодавець.

Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

• Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника1.

• Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю2.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов'язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб'єктів праводієздатності (трудової правосуб'єктнос-ті). Трудова правосуб'єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб'єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

Див.: Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р.

В юридичній літературі застосовується термін "трудова праводієздатність".

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо здійснює тільки роботодавець — фізична особа. Інші роботодавці здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими документами та локальними нормативно-правовими актами.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери цивільного права, які можуть бути пов'язані з працею, за ознаками, вказаними на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Ознаки розмежування відносин трудових від суміжних відносин цивільного права

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини, пов'язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські правовідносини до того ж зобов'язують учня опанувати на виробництві професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини трансформуються у трудові відносини за отриманою спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та колективні1.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські відносини, пов'язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати й критерії самостійності правовідносин (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Критерії самостійності правовідносин

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов'язки його суб'єктів. Основні права та обов'язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

• на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

• на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов'язків згідно з КЗпП;

Див.: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М.: Наука, 1978.

• на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:

• на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

• на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

• на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

• на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Працівник зобов'язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов'язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов'язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов'язки його суб'єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України (рис. 5.4).

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

Рис. 5.4. Підстави виникнення трудових правовідносин

• обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

• заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом1;

• призначення на посаду, затвердження на ній;

• направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами2. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню

Див.: постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців" від 4 жовтня 1995 р. № 782.

Див.: ст.19 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р.

трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

• судове рішення, пов'язане з укладанням трудового договору при необгрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

• фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи — навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та інших актів, що передують укладанню договору.

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п'ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством1.

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

4. РОЗДІЛ I. МЕТОДИ, СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ Й ВИЗНАЧЕННЯ

Стаття 1

Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці.

Стаття 2

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх осіб, які працюють за наймом.

2. Член організації може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень цієї Конвенції такі категорії осіб, які працюють за наймом:

a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний термін чи для виконання певної роботи;

b) працівників, які проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну тривалість;

c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання випадкової роботи.

3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування договорів про найняття на визначений термін, мета яких - ухилитися від надання захисту, передбаченого цією Конвенцією.

4. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, з метою вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій осіб, які працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією Конвенцією.

5. Тією мірою, якою потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, для вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених категорій осіб, що працюють за наймом, стосовно яких виникають окремі проблеми, котрі мають суттєве значення у світлі особливих умов зайнятості відповідних працівників або розміру чи роду підприємства, на якому вони зайняті.

6. Кожний член Організації, яка ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про її застосування, поданій згідно із статтею 22 Статуту Міжнародної організації праці ( 993_154 ), перелічує будь-які категорії, котрі могли бути вилучені відповідно до параграфів 4 й 5 цієї статті, зазначаючи причини такого вилучення, і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства й практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою мірою Конвенцію впроваджено чи її впровадження в життя передбачається щодо таких категорій.

Стаття 3

За метою цієї Конвенції терміни "звільнення" та "припинення трудових відносин" означають припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

РОЗДІЛ II. НОРМИ ЗАГАЛЬНОГО ЗАСТОСУВАННЯ

ПІДРОЗДІЛ A. ОБҐРУНТУВАННЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Стаття 4

Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Стаття 5

Не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відноси такі причини:

a) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час;

b) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників;

c) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів;

d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

Стаття 6

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

2. Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі, міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження застосування параграфа 1 цієї статті визначаються методами, названими в статті 1 цієї Конвенції.

ПІДРОЗДІЛ B. ПРОЦЕДУРИ, ЗАСТОСОВУВАНІ ДО Й ПІД ЧАС ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Стаття 7

Трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості.

ПІДРОЗДІЛ C. ПРОЦЕДУРА ОСКАРЖЕННЯ РІШЕННЯ ПРО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Стаття 8

1. Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра.

2. У випадках, коли припинення трудових відносин було санкціоновано компетентним органом, параграф 1 цієї статті може застосовуватися з урахуванням національних законодавства й практики.

3. Можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного терміну після припинення трудових відносин.

Стаття 9

1. Органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини справи, а також виносити рішення про обґрунтованість звільнення.

2. Щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.

3. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції.

Стаття 10

Якщо органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, з'ясовують необґрунтованість звільнення, і якщо вони відповідно до національних законодавства й практики не мають повноважень або не вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення та/або дати розпорядження чи запропонувати поновити працівника на колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

ПІДРОЗДІЛ D. СТРОК ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

Стаття 11

Працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження.

ПІДРОЗДІЛ E. ВИХІДНА ДОПОМОГА ТА ІНШІ ВИДИ ЗАХИСТУ ДОХОДУ

Стаття 12

1. Працівник, трудові відносини з яким було припинено, має право відповідно до національних законодавства й практики на:

a) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір якої залежить, зокрема, від стажу роботи й розміру заробітної плати, і котрі виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, створеного з внесків роботодавців;

b) допомогу з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення, таких як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на загальних підставах, котрі дають право на цю допомогу;

c) сполучення такої допомоги й виплат.

2. Працівникові, який не відповідає неодмінним умовам для одержання допомоги з фонду страхування по безробіттю або фондів допомоги безробітним на загальних підставах, не виплачується якийсь із зазначених в пункті а) параграфа 1 цієї статті видів допомоги тільки з тієї причини, що він не одержує допомоги по безробіттю згідно з пунктом b) параграфа 2.

3. Методами застосування, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції, може передбачатися позбавлення права на допомогу або виплати, зазначені в пункті а) параграфа 1 цієї статті, у разі звільнення за серйозну провину.

РОЗДІЛ III. ДОДАТКОВІ ПОЛОЖЕННЯ, ЩО СТОСУЮТЬСЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ЕКОНОМІЧНИХ, ТЕХНОЛОГІЧНИХ, СТРУКТУРНИХ АБО АНАЛОГІЧНИХ ПРИЧИН

ПІДРОЗДІЛ A. КОНСУЛЬТАЦІЇ З ПРЕДСТАВНИКАМИ ПРАЦІВНИКІВ

Стаття 13

1. Коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він:

a) своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено;

b) якомога раніше надає можливість, згідно з національними законодавством і практикою, відповідним представникам працівників провести консультації про заходи запобігання звільненням або зведення кількості їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема такі, як надання іншої роботи.

2. Методами, передбаченими у статті 1 цієї Конвенції, застосування параграфа 1 цієї статті може бути обмежено випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.

3. За метою цієї статті термін "відповідні представники працівників" означає представників працівників, визнаних за таких національними законодавством чи практикою відповідно до Конвенції 1971 року про представників працівників ( 993_186 ).

ПІДРОЗДІЛ A. ПОВІДОМЛЕННЯ КОМПЕТЕНТНОГО ОРГАНУ

Стаття 14

1. Коли роботодавець планує провести звільнення з причин економічного, технічного, структурного або аналогічного плану, він, відповідно до національних законодавства й практики, якомога раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, відомості про кількість і категорії працівників, яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити.

2. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати застосування параграфа 1 цієї статті випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.

3. Роботодавець повідомляє компетентний орган про звільнення, згадане в параграфі 1 цієї статті, за мінімальний до його здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи правила.

РОЗДІЛ IV. ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 15

Офіційні документи про ратифікацію цієї Конвенції надсилають Генеральному директорові Міжнародного бюро праці для реєстрації.

Стаття 16

1. Ця Конвенція має обов'язкову чинність тільки для тих членів Міжнародної організації праці, документи про ратифікацію яких зареєстрував Генеральний директор.

2. Вона набуває чинності через дванадцять місяців після дати реєстрації Генеральним директором документів про ратифікацію двох членів Організації.

3. Надалі ця Конвенція набуватиме чинності для кожного члена Організації через дванадцять місяців від дати реєстрації його документа про ратифікацію.

Стаття 17

1. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, після закінчення десяти років від дня, коли вона початково набула чинності, може денонсувати її актом про денонсацію, надісланим Генеральному директорові Міжнародного бюро праці та зареєстрованим ним. Денонсація набуває чинності через рік після дати її реєстрації.

2. Для кожного члена Організації, який ратифікував цю Конвенцію і протягом року після закінчення зазначених у попередньому параграфі десяти років не скористався передбаченим у цій статті правом на денонсацію, Конвенція лишатиметься чинною на наступні десять років, і надалі він зможе денонсувати її після закінчення кожного десятиріччя в порядку, передбаченому в цій статті.

Стаття 18

1. Генеральний директор Міжнародного бюро праці оповіщає всіх членів Міжнародної організації праці про реєстрацію всіх документів про ратифікацію і актів про денонсацію, надісланих йому членами Організації.

2. Оповіщаючи членів Організації про реєстрацію отриманого ним другого документа про ратифікацію, Генеральний директор звертає їхню увагу на дату настання чинності цієї Конвенції.

Стаття 19

Генеральний директор Міжнародного бюро праці надсилає Генеральному секретареві Організації Об'єднаних Націй для реєстрації відповідно до статті 102 Статуту Організації Об'єднаних Націй ( 995_010 ) вичерпні відомості про всі документи про ратифікацію й акти про денонсацію, зареєстровані ним відповідно до положень попередніх статей.

Стаття 20

У випадках, коли Адміністративна рада Міжнародного бюро праці вважає це за потрібне, вона подає Генеральній конференції доповідь про застосування цієї Конвенції та розглядає доцільність внесення до порядку денного Конференції питання про її повний або частковий перегляд.

Стаття 21

1. Якщо Конференція ухвалить нову конвенцію, що повністю або частково переглядає цю Конвенцію, і якщо в новій конвенції не передбачено іншого, то:

a) ратифікація будь-яким членом Організації нової, переглянутої конвенції спричиняє автоматично, незалежно від положень статті 17, негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що нова, переглянута конвенція набула чинності;

b) від дня настання чинності нової, переглянутої конвенції цю Конвенцію закрито для ратифікації її членами Організації.

2. Ця Конвенція лишається в будь-якому разі чинною за формою та змістом для тих членів Організації, які ратифікували її, але не ратифікували переглянутої конвенції.

Стаття 22

Англійський і французький тексти цієї Конвенції мають однакову силу.

5. Профспілкові органи як суб'єкти трудового права

В умовах сучасної Росії профспілки являють собою добровільнінезалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язанихспільними інтересами за родом їхньої діяльності як у виробничій, так і всоціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків:

Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважаютьзахист прав і законних інтересів працюючих, установлення соціальноїсправедливості, ефективної і гуманної економіки.

Профспілки розглядаються в якості специфічних суб'єктів правовоїдіяльності. Їхній статус (правове положення) визначено законодавством,що встановлює право-і дієздатність профспілок, основні

(статутні) права і обов'язки, а також гарантії їх здійснення (див.главуХУКЗоТ РФ). Разом з тим у рамках загального правового становищапрофспілок законодавство виходить, з одного боку, з існуванняпринципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого --регламентує статус окремих рівнів органів профспілкової системи,зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональнихпрофспілкових органів.

Перехід до ринкової економіки, курс на роздержавлення і приватизаціюпідприємств ставлять, як основну (головної)функцію профспілок України - захист інтересів людей праці. При цьомуоптимальним методом реалізації захисної функції стає організаціяправового соціального партнерства - цивілізованої форми взаєминміж профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими

(державними) структурами. Діапазон партнерської діяльностіпрофспілок може бути різним у залежності від конкретної ситуації - відпрямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивноївзаємодії з ними.

Крім головної - захисної функції профспілки виконують і інші функції,частина яких безпосередньо випливає з їх цілей, а інші - делегованіу свій час профспілкам державною.

Сучасне законодавство України, з огляду на характер виконуванихпрофспілками функцій, найбільший акцент робить на розвиток їхнього правовогостатусу як суб'єкта трудового права, тому що саме ця галузь права ближченайбільше торкається регулювання сфери найманої праці.

Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб'єктів трудовогоправа визначається стосовно їхніх органів, а не організацій. Ціоргани, і перш за все профкоми організацій, визнаються законнимипредставниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільнихвідносинах, де профком виступає як суб'єкт трудового права, вінпредставляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманихробітників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права

(наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє відімені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці іпідписання колективного договору).

Стаття 226 працю УКРАЇНИ закріпив загальні права профспілок представлятиінтереси трудящих і визначила області його застосування - виробництво,праця, побут і культуру. Зазначені сфери суспільного життя є, такимчином, об'єктом переважного програми їх різноманітних правочинів.

Необхідно мати на увазі, що представництво інтересів найманих робітниківі службовців у названих вище областях суспільного життя єодночасно і правом і обов'язком профспілкових органів. Оскільки такепредставництво засноване на законі (ст.226 КЗпП РФ), профспілкові органи,виступаючи в ролі представників колективів працівників, діють без будьб то не було доручення з їх боку. Не потрібно дорученням і наіндивідуальне представництво профспілок при захисті прав та інтересівокремих працівників-членів профспілки *.