- •1.Общее представление о мотиве и мотивации.
- •2.Мотивация и стимулирование труда. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •3.Особенности трудовой мотивации .
- •4.Принципы организации заработной платы.
- •5.Мотивация как система.
- •7. Мотив в системе близких психологических понятий
- •9. Личность как субъект мотивации
- •10. Теории трудовой мотивации (краткий обзор
- •11. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •12. Мотивация в системе труда
- •13. Трудовая мотивация в условиях безработицы
- •14. Развитие положительного отношения к труду в допрофессиональный период
- •15. Социально-экономическая и психологическая сущность денег
- •16. Психологические методы исследования и развития трудовой мотивации персонала
- •17.Формы и методы организации заработной платы.
- •18.Мотивация в условиях эксплуатации труда.
- •1. Аргументы «эксплуататора», обосновывающие его деятельность, примерно такие:
- •2. Аргументы самооправдания «эксплуатируемых» примерно следующие:
- •19.Основные концептуальные подходы к исследованию мотивации.
- •20.Развитие представлений о трудовой мотивации.
- •21.Проблема справедливости и зависти в мотивации труда
- •22. Государственное регулирование оплаты труда. Прямые и косвенные методы регулирования
- •23. Дополнительная и поощрительная система оплаты труда
- •24. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •25. Диагностика систем мотивации и стимулирования труда в организации
- •26. Сравнительный анализ систем оплаты труда в различных странах (сша, япония, страны западной европы)
- •27. Нормативно-правовые и организационные основы регулирования заработной платы в российской федерации
- •28. Проблема выделения критериев и уровней трудовой мотивации
- •29. Просоциальные, асоциальные и антисоциальные мотивы труда и корпоративная этика.
- •30.Общая логика развития трудовой мотивации в онтогенезе
- •31.Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
- •32.Разработка системы мотивации и стимулирование труда.
- •33. Внутрифирменные инновационные подходы к регулированию заработной платы
- •34. Мотивация персонала как особая управленческая задача
- •35. Интимные и внепрофессиональные мотивы труда
- •36. Формирование профессионального самосознания
- •37.Развитие положительного отношения к труду на этапе профессионального обучения
- •38. Мотивационные факторы и удовлетворенность трудом
- •39. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •40. Теория «х» и теория «у» д.Макгрегора, теория «z» у.Оучи..
- •41.Принципы организации заработной платы.
- •42. Теория справедливости дж.Стэйси адамса
- •43.Развитие трудовой мотивации на разных этапах профессиональной деятельности
- •44.Трудовая мотивация в после-профессиональный период развития
- •45. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •46.Валентно-инструментальная теория общих ожиданий в.Врума
- •47. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •48.Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи.
15. Социально-экономическая и психологическая сущность денег
Социально-экономическая сущность денег:
Сущность денег заключается в том, что они служат необходимым активным элементом и составной частью экономической деятельности общества, отношений между различными участниками и звеньями воспроизводственного процесса.
Сущность денег характеризуется их участием в:
-осуществлении различных видов общественных отношений;
-определении цен, выражающих стоимость товаров.
-служат средством всеобщей обмениваемости на товары, недвижимость, произведения искусства, драгоценности и др.
-улучшают условия сохранения стоимости. При сохранении стоимости в деньгах, а не в товарах уменьшаются издержки хранения и предотвращается порча.
Психологическая сущность денег:
Рационалистическая концепция происхождения денег впервые была сформулирована древнегреческим философом и ученым Аристотелем, который считал, что деньги стали деньгами не по своей внутренней природе, а в силу закона, поэтому люди могут изменить этот закон и сделать деньги бесполезными. В концепции для объяснения появления денег и развития их форм используется субъективистско-психологический подход: утверждается, что деньги были сознательно придуманы и введены людьми для облегчения процесса обмена, более рациональной организации обменных операций. Таким образом, данная теория объясняет возникновение денег внеэкономическими причинами, рассматривая их появление как результат психологического акта, субъективного решения людей, которое либо приняло форму соглашения между людьми, либо выразилось в принятии государством соответствующего закона.
Социально-психологическая сущность денег выражается в том, что они позволяют привнести порядок во взаимоотношения людей, использующих те или иные объекты, выраженные в стоимости. В этой связи сами деньги можно рассматривать как вариант средства общения между людьми. Но и деньги позволяют не только осуществлять или даже «владеть» социальными связями, но и хранить, и передавать заложенный в них труд, причем не только собственный, но и чужой труд. При этом «деньги — это произвольный знак, который изобретается и замещает другие знаки в самых разнообразных формах»
16. Психологические методы исследования и развития трудовой мотивации персонала
В настоящее время существует достаточно большое количество прямых психодиагностических методик, изучающих различные аспекты трудовой мотивации. К ним относятся:
- методики, направленные на изучение структуры мотивации труда, - методика К. Замфир; методика, В.К. Гербачевского;
- методики изучения удовлетворенности трудом в целом и отдельными его компонентам -. опросник Т.Л. Бадоева, а также метод парных сравнений и методика В.А. Розановой;
- диагностика доминирующих потребностей - тест, основанный на мотивационной теории Ф. Герцберга; методика, концептуальной основой которой служит теория мотивации Д. МакКлелланда;
- изучение профессиональной направленности личности как в плане профессиональных интересов, так и в плане установок, связанных с трудом - дифференциально-диагностический опросник (ДДО) Е.А. Климова; опросник, разработанный О.Б. Годлиник; обозрение профессиональных интересов Джексона ; самоанализ профессиональных склонностей Холланда; обозрение профессиональных интересов Кьюдера; ориентировочная анкета, предложенная В. Смекайлом и М. Кучером;
- изучение мотивов выбора профессии - опросник Е.П. Ильина; методика изучения мотивов выбора медицинской профессии А.П. Васильковой.
В самом широком смысле к методам стимулирования труда в организации можно отнести все, что так или иначе влияет на трудовую мотивацию работников. Это могут быть: 1) мероприятия по совершенствованию оплаты труда; 2) мероприятия по повышению имиджа организации; 3) мероприятия по модернизации условий труда и оборудования; 4) совершенствование организации труда на разных уровнях; 5) особые мероприятия по улучшению «социально-психологического» климата в коллективах; 6) совершенствование социальной политики в отношении своего персонала, и так далее.
Фактически любое неудачное действие руководства (которое может быть воспринято персоналом как несправедливое или некомпетентное) может понизить мотивацию работников. Но особое место в ряду мероприятий по стимулированию труда занимает кадровая политика данной организации.
Основные направления кадровой политики:
Методы формирования кадрового состава организации: — планирование структуры организации; — оценка потребности в персонале; — оценка кандидатов при приеме на работу; — адаптация персонала.
Методы поддержания работоспособности персонала: — повышение производительности и нормирование труда; — оценка труда работников; — аттестация персонала; — формирование кадрового резерва организации; — планирование карьеры сотрудников; — организация обучения персонала. К этому можно добавить: — недирективные методы сокращения персонала, когда они увольняются без «обиды» на свою бывшую фирму; — "...организацию грамотной связи с общественностью по формированию привлекательного имиджа фирмы («паблик рилейшнз — ПР»).