11. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации

1 этап «создание»:главная цель организации: выживание

На этом этапе нет необходимости отвлекать средства для того, чтобы предлагать сотрудникам более высокие оклады или привлекательные социальные пакеты.

Материальная мотивация: низкий оклад (не выше среднерыночного уровня); премии менеджерам по продажам.

Нематериальная мотивация: возможность получения нового опыта; перспективы карьерного роста; ощущение сопричастности к результатам работы компании; ответственность; призание результатов.

2 этап «рост»: главная цель прибыль и рост

Материальная мотивация: фиксированная часть заработной платы на 5-10% выше среднерыночного уровня; премии в зависимости от результатов деятельности (30-70% от общего объема выплат)

Нематериальная мотивация: возможность карьерного роста; медицинская страховка; оплата сотовой связи; оплата проезда; профессиональное и личностное развитие; обучение за счет компании; корпоративные мероприятия (тренинги и праздники);

3 этап «зрелость»: главная цель рост прибыли

Материальная мотивация: фиксированная часть заработной платы на среднерыночном уровне (для новых сотрудников); премии за качество работы и выполнение заданных стандартов поведения;

Нематериальная мотивация: система наставничества; профессиональные конкурсы и соревнования; расширение зоны ответственности; награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников; социальный пакет в зависимости от должности (ценности работника); корпоративные мероприятия;

4 этап «упадок»: главная цель сохранение достигнутых результатов

Материальная мотивация: привлекательные условия оплаты труда для «золотого фонда»; участие в прибылях; опционы

Нематериальная мотивация: система внутрефирменного кредитования; помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях; свободный режим работы.

12. Мотивация в системе труда

Система мотивации труда – это гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и управление внутренней мотивацией персонала.

Система стимулирующих воздействий на персонал корпорации делает акцент на использование различных стимулов (как правило, материальных: оплата труда, ЗП, Соц.пакет) для повышения заинтересованности сотрудников корпорации в производительном и результативном труде.

Система управления мотивацией — воздействие на внутреннею мотивацию сотрудника, по средством нематериальных стимулов (мотиваторов), побуждая его к максимальному профессионализму, лояльности и желаемому поведению.

Предназначение системы мотивации труда

Система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную внутреннюю мотивацию сотрудника к труду в корпорации и к кругу своих профессиональных задач.

Система мотивации труда направлена на:

1. Поддержание требуемой производительности (продуктивности и результативности сотрудников)

2. Повышение производительности

3. Поддержание поведенческих норм корпорации

4. Совершенствование поведенческих норм корпорации (желаемое поведение)

Желаемое поведение

В основе разработки системы мотивации труда лежит необходимость поощрения желаемого нормативного поведения сотрудников, т.е. соответствие следующим нормам:

-Профессионально-функциональные нормы

-Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности.

-Нормы межфункциональных взаимодействий.

-Общие нормативные требования ко всем работникам корпорации (требования дисциплины и корпоративной культуры).

-Нормы взаимодействия с внешними клиентами и поставщиками.