- •1.Общее представление о мотиве и мотивации.
- •2.Мотивация и стимулирование труда. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •3.Особенности трудовой мотивации .
- •4.Принципы организации заработной платы.
- •5.Мотивация как система.
- •7. Мотив в системе близких психологических понятий
- •9. Личность как субъект мотивации
- •10. Теории трудовой мотивации (краткий обзор
- •11. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •12. Мотивация в системе труда
- •13. Трудовая мотивация в условиях безработицы
- •14. Развитие положительного отношения к труду в допрофессиональный период
- •15. Социально-экономическая и психологическая сущность денег
- •16. Психологические методы исследования и развития трудовой мотивации персонала
- •17.Формы и методы организации заработной платы.
- •18.Мотивация в условиях эксплуатации труда.
- •1. Аргументы «эксплуататора», обосновывающие его деятельность, примерно такие:
- •2. Аргументы самооправдания «эксплуатируемых» примерно следующие:
- •19.Основные концептуальные подходы к исследованию мотивации.
- •20.Развитие представлений о трудовой мотивации.
- •21.Проблема справедливости и зависти в мотивации труда
- •22. Государственное регулирование оплаты труда. Прямые и косвенные методы регулирования
- •23. Дополнительная и поощрительная система оплаты труда
- •24. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •25. Диагностика систем мотивации и стимулирования труда в организации
- •26. Сравнительный анализ систем оплаты труда в различных странах (сша, япония, страны западной европы)
- •27. Нормативно-правовые и организационные основы регулирования заработной платы в российской федерации
- •28. Проблема выделения критериев и уровней трудовой мотивации
- •29. Просоциальные, асоциальные и антисоциальные мотивы труда и корпоративная этика.
- •30.Общая логика развития трудовой мотивации в онтогенезе
- •31.Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
- •32.Разработка системы мотивации и стимулирование труда.
- •33. Внутрифирменные инновационные подходы к регулированию заработной платы
- •34. Мотивация персонала как особая управленческая задача
- •35. Интимные и внепрофессиональные мотивы труда
- •36. Формирование профессионального самосознания
- •37.Развитие положительного отношения к труду на этапе профессионального обучения
- •38. Мотивационные факторы и удовлетворенность трудом
- •39. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •40. Теория «х» и теория «у» д.Макгрегора, теория «z» у.Оучи..
- •41.Принципы организации заработной платы.
- •42. Теория справедливости дж.Стэйси адамса
- •43.Развитие трудовой мотивации на разных этапах профессиональной деятельности
- •44.Трудовая мотивация в после-профессиональный период развития
- •45. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •46.Валентно-инструментальная теория общих ожиданий в.Врума
- •47. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •48.Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи.
48.Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи.
Есть такие профессии, в которых работники целиком отдаются делу, забывают о себе, о своих проблемах и неудачах, испытывают особый эмоциональный подъем. Такие состояния М. Чиксентмихайя назвал «состоянием потока». Примеры профессий, часто требующих от работника полной мобилизации и самоотдачи: хирург, каскадер, спасатель, музыканты-исполнители, спортсмены и т. п.
Главная задача, стоящая перед М. Чиксентмихайей, — выявить факторы, от которых зависит возникновение и развитие такого состояния и, на основе этого, выяснить, насколько можно эти состояния контролировать или целенаправленно создавать.
Автор данной концепции предлагает свою модель главных составляющих, от которых зависит возникновение «состояния потока». Модель имеет вид декартовых координат. По вертикальной оси — усложняющиеся «вызовы» работы (проблемы, которые требуют своего решения), по горизонтальной оси — навыки данного работника (от примитивных до самых совершенных). Все это позволяет рассмотреть различные сочетания:
1) беспокойство, тревога появляются на пересечении сложных «вызовов» и слабых навыков;
2) апатия возникает при слабых «вызовах» и слабых навыках;
3) скука появляется на пересечении слабых «вызовов» и хорошо развитых навыков;
4) «поток» наслаждения от работы возникает на пересечении сложных «вызовов» и хорошо развитых навыков.
Концепция М. Чиксентмихайи в чем-то близка к популярному сейчас «акмеологическому подходу». В рамках данного подхода также ставится проблема «высших достижений» человека («акме»), что предполагает выявление факторов, способствующих и препятствующих «акме», а также исследование возможностей самореализации человека в главном деле своей жизни — в профессии.
В чем-то концепция М. Чиксентмихайи близка к исследованиям «индивидуального стиля трудовой деятельности», на основе которого человек также может находить дополнительные возможности для самореализации в труде.
Есть много оснований полагать, что данный подход очень перспективен, особенно в той своей части, где открываются большие возможности для интеграции с другими направлениями исследований трудовой деятельности.