39. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации

1 этап «создание»:главная цель организации: выживание

На этом этапе нет необходимости отвлекать средства для того, чтобы предлагать сотрудникам более высокие оклады или привлекательные социальные пакеты.

Материальная мотивация: низкий оклад (не выше среднерыночного уровня); премии менеджерам по продажам.

Нематериальная мотивация: возможность получения нового опыта; перспективы карьерного роста; ощущение сопричастности к результатам работы компании; ответственность; призание результатов.

2 этап «рост»: главная цель прибыль и рост

Материальная мотивация: фиксированная часть заработной платы на 5-10% выше среднерыночного уровня; премии в зависимости от результатов деятельности (30-70% от общего объема выплат)

Нематериальная мотивация: возможность карьерного роста; медицинская страховка; оплата сотовой связи; оплата проезда; профессиональное и личностное развитие; обучение за счет компании; корпоративные мероприятия (тренинги и праздники);

3 этап «зрелость»: главная цель рост прибыли

Материальная мотивация: фиксированная часть заработной платы на среднерыночном уровне (для новых сотрудников); премии за качество работы и выполнение заданных стандартов поведения;

Нематериальная мотивация: система наставничества; профессиональные конкурсы и соревнования; расширение зоны ответственности; награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников; социальный пакет в зависимости от должности (ценности работника); корпоративные мероприятия;

4 этап «упадок»: главная цель сохранение достигнутых результатов

Материальная мотивация: привлекательные условия оплаты труда для «золотого фонда»; участие в прибылях; опционы

Нематериальная мотивация: система внутрефирменного кредитования; помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях; свободный режим работы.

40. Теория «х» и теория «у» д.Макгрегора, теория «z» у.Оучи..

Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y»,рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. 

Основные положения теории «X»:

– жесткое руководство и контроль являются основными методами управления;

– человек стремится избегать работы;

– для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

– сотрудники не очень честолюбивы, боятся ответственности и желают, чтобы ими руководили;

– в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» является дополнением теории «X» и основывается на противоположных принципах.

Основные положения теории «Y»:

– при благоприятном, удачном прошлом опыте сотрудники хотят брать на себя ответственность;

– при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

– лучшие средства достижения целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

– нежелание работать – это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые сдерживают прирожденную любовь к труду;

– трудовой потенциал работников выше, чем обычно считают.

В 1981 году теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Ульяма Сучи "Теория Z".

Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:

1) руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.

е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни;

2) работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

3) свою заинтересованность в сотр-ке предприятие д демонстрировать путем пожизненного найма и путем предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности за счет ротации кадров.