- •1.Общее представление о мотиве и мотивации.
- •2.Мотивация и стимулирование труда. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •3.Особенности трудовой мотивации .
- •4.Принципы организации заработной платы.
- •5.Мотивация как система.
- •7. Мотив в системе близких психологических понятий
- •9. Личность как субъект мотивации
- •10. Теории трудовой мотивации (краткий обзор
- •11. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •12. Мотивация в системе труда
- •13. Трудовая мотивация в условиях безработицы
- •14. Развитие положительного отношения к труду в допрофессиональный период
- •15. Социально-экономическая и психологическая сущность денег
- •16. Психологические методы исследования и развития трудовой мотивации персонала
- •17.Формы и методы организации заработной платы.
- •18.Мотивация в условиях эксплуатации труда.
- •1. Аргументы «эксплуататора», обосновывающие его деятельность, примерно такие:
- •2. Аргументы самооправдания «эксплуатируемых» примерно следующие:
- •19.Основные концептуальные подходы к исследованию мотивации.
- •20.Развитие представлений о трудовой мотивации.
- •21.Проблема справедливости и зависти в мотивации труда
- •22. Государственное регулирование оплаты труда. Прямые и косвенные методы регулирования
- •23. Дополнительная и поощрительная система оплаты труда
- •24. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •25. Диагностика систем мотивации и стимулирования труда в организации
- •26. Сравнительный анализ систем оплаты труда в различных странах (сша, япония, страны западной европы)
- •27. Нормативно-правовые и организационные основы регулирования заработной платы в российской федерации
- •28. Проблема выделения критериев и уровней трудовой мотивации
- •29. Просоциальные, асоциальные и антисоциальные мотивы труда и корпоративная этика.
- •30.Общая логика развития трудовой мотивации в онтогенезе
- •31.Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
- •32.Разработка системы мотивации и стимулирование труда.
- •33. Внутрифирменные инновационные подходы к регулированию заработной платы
- •34. Мотивация персонала как особая управленческая задача
- •35. Интимные и внепрофессиональные мотивы труда
- •36. Формирование профессионального самосознания
- •37.Развитие положительного отношения к труду на этапе профессионального обучения
- •38. Мотивационные факторы и удовлетворенность трудом
- •39. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •40. Теория «х» и теория «у» д.Макгрегора, теория «z» у.Оучи..
- •41.Принципы организации заработной платы.
- •42. Теория справедливости дж.Стэйси адамса
- •43.Развитие трудовой мотивации на разных этапах профессиональной деятельности
- •44.Трудовая мотивация в после-профессиональный период развития
- •45. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •46.Валентно-инструментальная теория общих ожиданий в.Врума
- •47. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •48.Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи.
35. Интимные и внепрофессиональные мотивы труда
Интимные— значит сокровенные мотивы, обращенные к самому себе или к самым близким людям, которым человек доверяет. В этом смысле важную роль иногда играют единомышленники («посвященные»), разделяющие с человеком его стремления или одобряющие их. Но нередко человек вынужден скрывать это от окружающих, что сопровождается для него сильными переживаниями (обостренным чувством, одиночества), страхами и постоянными сомнениями. Понятно, что интимные смыслы характерны для сильных личностей. Хотя иногда и они откровенничают перед случайными людьми, с которыми, скорее всего, больше не встретятся.
Внепрофессиональные мотивы труда — это те стремления человека, которые обеспечивают его деятельность, напрямую не связанную с выполнением формальных профессиональных обязанностей, но существенно влияющих на их эффективность. Условно можно выделить следующие варианты таких внепрофессиональных мотивов:
1)стремление выполнять в рамках своей профессии другую работу, о чем уже говорилось выше, при рассмотрении интимных мотивов трудовой деятельности; 2) стремление использовать свою работу для общения, новых знакомств, для реализации своего стремления к власти, к интригам, для самоутверждения. Все это часто не предполагается прямыми служебными обязанностями; 3) хобби или увлечение, которые могут как совпадать с данной работой, так и сильно от нее отличаться. (развитие внепрофессиональных мотивов через хобби и увлечения представляется хотя и сложным, но очень перспективным условием развития личности работников)
4) разнообразные мотивы внепрофессиональной (социальной) сферы жизни человека: его семья, квартирный вопрос, лечение.
36. Формирование профессионального самосознания
Формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессионала.
Сам термин «самосознание» во многом близок другим терминам: «Образ Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также термин «самосознание» во многом близок таким терминам, как «самоотношение», «идентичность» и др.
Например, Р. Бернс, рассматривая понятие «Я-концепция», отмечает, что «это совокупность всех представлений индивида о себе, сопряженная с их оценкой». При этом «описательная составляющая Я-концепции» часто называется «Образом Я», а составляющую, связанную с отношением к себе или к отдельным своим качествам, называют «самооценкой» или «принятием себя»
В целом Р. Бернс выделяет:
когнитивную составляющую Я-концепции; 2) оценочную составляющую; 3) поведенческую составляющую.
С. В. Васьковская, трактует профессиональное самосознание как особый феномен человеческой психики, обусловливающий саморегуляцию личностью своих действий в профессиональной сфере на основе познания профессиональных требований, своих профессиональных возможностей и эмоционального отношения к себе как к субъекту профессиональной деятельности.
А. К. Маркова определяет профессиональное самосознание как «комплекс представлений человека о себе как профессионале, это целостный образ себя как профессионала, система отношений и установок к себе как к профессионалу»
Е. А. Климов рассматривает профессиональное самосознание как компонент «Я-образа». При этом «центральное место среди представлений профессионала о себе и своей ценности занимает знание об объективном вкладе его и его товарищей по работе в общенародное дело. Структуру профессионального самосознания автор представляет следующим образом:1.Сознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности.2.Знание, мнение о степени своего соответствия профессиональным эталонам, о своем месте в системе профессиональных «ролей», на «шкале» общественных положений.3.Знание человека о степени его признания в профессиональной группе.4.Знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования, вероятных зонах успехов и неудач, знание своих индивидуальных способов успешного действия, своего наиболее успешного «почерка», стиля в работе.5.Представления о себе и своей работе в будущем.
По мнению А. К. Марковой формирование профессиональное самосознание включает:1.Осознание человеком норм, правил, моделей своей профессии, как эталонов для осознания своих качеств.2.Осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким абстрактом или конкретным коллегой.3.Учет оценки себя как профессионала со стороны коллег.4.Самооценивание человеком своих отдельных сторон — понимание себя, своего профессионального поведения, а также эмоциональное отношение и оценивание себя. Профессиональное самосознание опирается здесь на профессиональную самооценку — ретроспективную, актуальную, потенциальную, идеальную.5.Положительное оценивание себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив, что приводит к формированию позитивной «Я-концепции».