33. Внутрифирменные инновационные подходы к регулированию заработной платы

Федченко и Одегов, анализируя различные зарубежные подходы к обоснованию доходов работников, выделяют «западную» и «восточные» модели: «...для “западной” модели экономики в целом свойственен индивидуализм, установка на автономность личности; для “восточной” модели — более характерна ориентация на коллективизм.

При этом в западной (американской) модели эффективный и качественный труд изначально мотивировался преимущественно материальными ценностями, а в общинном типе хозяйствования, к которым можно отнести Японию (и в определенной степени — Россию), большее предпочтение отдавалось моральным стимулам. В американской системе организация заработной платы опирается на оценку содержания работы и требования к исполнителю (насколько он соответствует данной работе). Восточный (японский) тип при оценке зарплаты больше основывается на учете «анкетных данных» (возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы).

Выделяя общие прогрессивные моменты внутрифирменных инновационных подходов (прежде всего, на американских фирмах) делаются следующие выводы: 1. Базовыми принципами регулирования доходов работников на внутрифирменном уровне являются социальная справедливость и социальная защищенность. 2. Ключевая цель регулирования доходов работников — достижение материальной обеспеченности на основе «минимального потребительского бюджета» семьи. 3. При внутрифирменном регулировании доходов работников детальное обоснование суммы средств на оплату труда должно сочетаться с укрупненным (на уровне всей фирмы — для оперативного выявления несоответствия установленным критериям эффективного труда). 4. Наиболее перспективными для российских предприятий являются системы оплаты труда, основанные на учете трудовых навыков работников. 5. Формирование системы оплаты труда с учетом трудовых навыков предполагает следующие основные ступени: — обоснование видов работ, подлежащих включению в систему; — определение группы навыков; — установление количества групп навыков; — выбор политики, определяющей индивидуальное продвижение работников; — подтверждение работниками обладания определенными навыками; — информирование работника о данной системе. Отмечается также, что «хорошо зарекомендовавшие себя за рубежом модели не могут быть просто скопированы для российской действительности, нельзя также рассчитывать только на российскую специфику, поэтому наиболее адекватные современному периоду развития подходы основаны на исследовании зарубежного опыта и особенностей развития нашей экономики.

34. Мотивация персонала как особая управленческая задача

Управление— это функция систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. При этом многие авторы считают, что в основе системы — ориентация на общую цель (как осознанную потребность), что вытекает из классического определения системы.

Если рассмотреть основные управленческие функции, то у разных авторов мотивация персонала так или иначе всегда занимает среди них важное место. Сами управленческие функции часто понимаются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управленческое воздействие».

А. Файоль еще в 20-е гг. 20-го века выделил следующие управленческие функции: а) техническая функция (собственно производство); б) коммерческая (закупка, продажа, обмен); в) финансовая (поиск капитала, эффективность его использования); г) учет (бухгалтерская деятельность, статистика); д) обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала); е) администрирование, куда входят: предвидение (планирование и прогнозирование), организация, распорядительство, согласование (координирование), контроль и мотивация. При этом сама мотивация (по А. Файолю) — это «стимулирование работников к выполнению поставленных задач наилучшим образом за счет материального и других видов вознаграждения».

М. Х. Мескон и другие также выделяют систему управленческих функций: а) стратегическое планирование;

б) планирование реализации стратегий (тактическое планирование); в) организация взаимодействия и полномочий; г) построение организаций; д) контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников; е) мотивация персонала. Здесь мотивация понимается как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Таким образом, разные авторы в качестве одной из важных управленческих функций выделяют мотивацию персонала. Кроме того, разделы о «мотивации» можно встретить во многих пособиях по психологии управления, по организационной психологии, по психологии труда. Все это означает, что без рассмотрения проблем трудовой мотивации невозможно себе представить современный менеджмент.