29. Просоциальные, асоциальные и антисоциальные мотивы труда и корпоративная этика.

Антисоциальный мотив- это мотив, который противоречит правовым, морально-этическим и культурным нормам.  Причины: Многих норм закона люди не знают или не умеют правильно их интерпретировать; Норм закона слишком много, и часто они противоречивы; Очень сложно быть честным работником в условиях криминализированного общества;

Асоциальные трудовые мотивы. Их особенность в том, что законы не нарушаются, но в своей деятельности человек вступает в противоречие с существующими моральными нормами. Применительно к трудовой деятельности это могут быть, например, следующие мотивы: 1) использование возможностей профессии для самокрасования (в ущерб интересам самой работы); 2) стремление к доминированию и власти (любой ценой); 3) использование возможностей профессии для удовлетворения сексуальных потребностей (в профессиях, где очень высокая вероятность знакомств с партнерами противоположного пола); 4) использование возможностей профессии для заявлений о своих политических, мировоззренческих, эстетических и других взглядах и т. п.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Корпоративная этика – это культура поведения сотрудников компании, их убеждения, традиции, уровень взаимоотношений между руководителями среднего звена (менеджерами) и рабочими, между компанией, ее клиентами и партнерами.

Различают несколько видов корпоративной этики. Это традиционная, высококвалифицированная, инновационная и общественная этика.*Традиционная корпоративная этика – это старомодный подход к корпоративному окружению. Она основывается на четко определенных ролях и отношениях между сотрудниками. Традиционно действует простая цепочка команд. *Высококвалифицированная корпоративная этика называется так не потому, что другие виды этики не подразумевают высокой квалификации персонала. Основной принцип такого вида корпоративной этики – подбор талантливых людей высшего звена, которые будут оказывать влияние на сотрудников низших звеньев.

*Инновационная корпоративная этика – это во многом антипод традиционной этики. В этом случае креативная инициативность поддерживается среди простых сотрудников. Определенный риск в компаниях с таким видом корпоративной этики всегда присутствует.*Общественная корпоративная этика черпает свои силы из совместных усилий, командной работы и здоровых доверительных отношений между сотрудниками компании. Часто такой вид корпоративной этики делает акцент на заботе о своих сотрудниках. 

30.Общая логика развития трудовой мотивации в онтогенезе

Еще в раннем детстве у ребенка появляется показатель развития его самостоятельности. Стремясь освоить окружающий мир, ребенок одновременно осваивает и средства такого познания мира. Мотивация, направленная на освоение средств деятельности, является прекрасной основой для развития уже трудовой мотивации.

У подростка стремление освоить разные средства деятельности все больше направлено на утверждение себя сначала среди сверстников-одноклассников, а затем и среди взрослых. Причем у подростка могут быть разные варианты самоутверждения (через успешную учебу, через позерство и самодемонстрацию, через хулиганство и т. п.). Поэтому для подростка очень важно разобраться не только в том, что и как он делает, но и зачем он делает то-то и то-то. Отсюда — проблема развития смысла деятельности, а это, как мы уже неоднократно отмечали, есть важнейшая основа трудовой мотивации.

У взрослых труд становится не только способом удовлетворения собственных потребностей, стремлений и смыслов, но и способом обеспечить своих родных и близких (детей, семью), а также престарелых родителей. Отношение к труду становится более ответственным. Все это часто заставляет взрослого человека выполнять совсем не те работы, которые ему действительно по душе.

Развитие мотивации к труду на каждом этапе жизни человека определяется теми задачами, которые ему приходится решать. Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е. А. Климова (1988, 1998):

стадия предигры (от рождения до 3 лет) — происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду; стадия игры (от 3 до 6—8 лет) — происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя). стадия овладения учебной деятельностью (от 6—8 до 11—12 лет) — интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т. п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы; стадия «оптации» (от лат. optatio — «желание, выбор») (от 11—12 до 14—18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, стадия сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется «оптантом». стадия адепта — профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ; стадия адаптанта — вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2—3 лет; стадия интернала — вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. стадия мастера, когда о работнике можно сказать «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т. е. работник заметно выделяется на общем фоне; стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров». Естественно, не каждый работник может похвастаться этим; стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но данный период превращает такого специалиста в учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души).