25. Диагностика систем мотивации и стимулирования труда в организации

диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей организации.

диагностика существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры организации, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

26. Сравнительный анализ систем оплаты труда в различных странах (сша, япония, страны западной европы)

Япония. Часто работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по «вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации». К числу основных особенностей, характерных для Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективное принятие решений, «кружки качества» и др. Характерной особенностью является поощрение сверхурочных работ. При оценке персонала главным критерием часто является не индивидуальный конечный результат, а прилежание работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы. В целом система оплаты труда характеризуется следующим: — размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами; — индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании — сама система оплаты труда согласуется с принципом долгосрочного найма.

США. В последнее время главным объектом стимулирования на американских фирмах становится уровень квалификации, опыт и мастерство, а не объем выработки. Можно выделить несколько новых систем оплаты труда: — замена увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года; — «планы участия сотрудников в прибылях»; — системы «доплат за знания» (стимулирующие повышение квалификации персонала). Особо выделяется стимулирование труда управляющего персонала

При этом предполагается, что системы оплаты труда руководителей должны: — быть конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, чтобы привлекать и удерживать лучших управленцев; — давать представление о ключевых приоритетах фирмы; — укреплять в фирме психологический климат, ориентированный на поощрение наилучшей деятельности. Для компаний США характерны различные системы участия сотрудников в прибылях организации. Выделяются основные виды соучастия сотрудников в делах фирмы: — мотивация соучастия в самой прибыли фирмы; — мотивация соучастия в собственности фирмы (как некая система совместных прав на собственность); — мотивация соучастия в управлении фирмы .

Германия. В основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу, а также различные виды дополнительных выплат с учетом конкретных условий труда, продолжительности отпуска и т. д. В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации. Участие рядовых сотрудников в управлении фирмой осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, избираемые трудовыми коллективами. При этом производственный совет не является профсоюзной организацией (его особенность в том, что он представляет интересы только данной организации, а профсоюз обычно объединяют работников определенной отрасли или профессии). Но производственные отделы часто действуют с профсоюзными организациями сообща, особенно в вопросах оплаты труда.