- •1.Общее представление о мотиве и мотивации.
- •2.Мотивация и стимулирование труда. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •3.Особенности трудовой мотивации .
- •4.Принципы организации заработной платы.
- •5.Мотивация как система.
- •7. Мотив в системе близких психологических понятий
- •9. Личность как субъект мотивации
- •10. Теории трудовой мотивации (краткий обзор
- •11. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •12. Мотивация в системе труда
- •13. Трудовая мотивация в условиях безработицы
- •14. Развитие положительного отношения к труду в допрофессиональный период
- •15. Социально-экономическая и психологическая сущность денег
- •16. Психологические методы исследования и развития трудовой мотивации персонала
- •17.Формы и методы организации заработной платы.
- •18.Мотивация в условиях эксплуатации труда.
- •1. Аргументы «эксплуататора», обосновывающие его деятельность, примерно такие:
- •2. Аргументы самооправдания «эксплуатируемых» примерно следующие:
- •19.Основные концептуальные подходы к исследованию мотивации.
- •20.Развитие представлений о трудовой мотивации.
- •21.Проблема справедливости и зависти в мотивации труда
- •22. Государственное регулирование оплаты труда. Прямые и косвенные методы регулирования
- •23. Дополнительная и поощрительная система оплаты труда
- •24. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •25. Диагностика систем мотивации и стимулирования труда в организации
- •26. Сравнительный анализ систем оплаты труда в различных странах (сша, япония, страны западной европы)
- •27. Нормативно-правовые и организационные основы регулирования заработной платы в российской федерации
- •28. Проблема выделения критериев и уровней трудовой мотивации
- •29. Просоциальные, асоциальные и антисоциальные мотивы труда и корпоративная этика.
- •30.Общая логика развития трудовой мотивации в онтогенезе
- •31.Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
- •32.Разработка системы мотивации и стимулирование труда.
- •33. Внутрифирменные инновационные подходы к регулированию заработной платы
- •34. Мотивация персонала как особая управленческая задача
- •35. Интимные и внепрофессиональные мотивы труда
- •36. Формирование профессионального самосознания
- •37.Развитие положительного отношения к труду на этапе профессионального обучения
- •38. Мотивационные факторы и удовлетворенность трудом
- •39. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •40. Теория «х» и теория «у» д.Макгрегора, теория «z» у.Оучи..
- •41.Принципы организации заработной платы.
- •42. Теория справедливости дж.Стэйси адамса
- •43.Развитие трудовой мотивации на разных этапах профессиональной деятельности
- •44.Трудовая мотивация в после-профессиональный период развития
- •45. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •46.Валентно-инструментальная теория общих ожиданий в.Врума
- •47. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •48.Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи.
20.Развитие представлений о трудовой мотивации.
Если взять в качестве критериев развития представлений о труде представления о справедливости, т. е. о соответствии вклада человека в общую пользу и благ, получаемых данным человеком (работником), то условно можно выделить следующие основные этапы в развитии представлений о труде, в чем-то соответствующие развитию самого человечества:
1) Труд как необходимость выживания человека в сложном, непонятном и часто враждебном мире природы. Чувство собственного достоинства конкретного индивида определялось его эффективным участием в общих делах.
2) Труд как обязанность и долг перед своей общиной, а позже — и перед обществом. Каждый конкретный человек (работник) мог уже несколько по-своему понимать свой долг перед людьми и, соответственно, по-своему гордиться тем, что он делает, чем он «полезен» остальным людям.
3) По мере образования деспотических рабовладельческих (а позже — и феодальных) государств труд все больше рассматривался как принуждение выполнять то, что выгодно лишь определенным группам людей (рабовладельцам, феодалам, высшему духовенству).
4) По мере развития общественного производства труд все больше рассматривался как производственная и технологическая необходимость. Сам человек-работник все больше становился элементом эффективного производства.
5) По мере демократизации общества труд все больше рассматривался (и осознавался конкретными людьми) как социально-экономическая потребность, как условие статуса человека в обществе.
6) Труд как личностная потребность и условие развития человека. Даже в условиях «рыночного» представления о ценности труда у некоторых людей возникает внутренний протест против того, чтобы оценивать свой вклад и блага через востребованность со стороны большинства людей. Возникает «отчуждение труда от личности работника». И тогда важнейшим условием сохранения и развития чувства собственного достоинства становится труд, выполняемый в соответствии с личными представлениями работника об общественной пользе. И если работник не получает ожидаемых благ и признания, то это порождает для него новые проблемы, связанные с переоценкой своего отношения к труду. Лишь сильные, уважающие себя личности способны сохранить свое представление о труде как о личностной потребности и условии своего духовного развития.
21.Проблема справедливости и зависти в мотивации труда
В качестве постулата теория справедливости считает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Такое положение вещей с психологической точки зрения объясняется завистью. Для восстановления чувства справедливости сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.
Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, потому что его более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным или что результативность их работы ниже уровня коллег.