4 Вопрос. Делегирование полномочий в системе менеджмента организаций…. Ответственность как элемент делегирования

Под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненным задачи или деятельности из сферы действий руководителя.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает пе­редачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Как и любой управленческий процесс делегирование имеет свои цели (рис.).

Рис. Цели делегирования

Процесс делегирования полномочий состоит из следующих этапов:

I этап – поручение работникам индивидуальных конкретных заданий.

II этап – предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.

III этап – формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Делегирование базируется на полномочиях и ответствен­ности.

Ответственность – это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Поскольку ответственность представляет собой обязатель­ство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работ­ник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

Полномочие – это организационно закрепленное огра­ниченное право использовать ресурсы организации и направ­лять усилия ее работников на выполнение делегируемых за­дач.

Обычно делегируются следующие виды полномочий

— решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя;

— осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее дающую возможность продемонстрировать свои способности;

— присутствовать на различных мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

В то же время, ни при каких обстоятельствах не делегируется:

- решение проблем, связанных с выработкой общей политики организации или подразделения;

- особо важных и срочных, предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска;

- общее руководство,

- рассмотрение конфиденциальных задач.

Подчиненные уклоняются от принятия полномочий по таким причинам, как:

• нежелание самостоятельно работать вследствие нехватки знаний, некомпетентности в данном вопросе;

• отсутствие веры в себя и страх ответственности за ошибки;

• боязнь оказаться умнее руководителя, недоверие к нему; перегруженность другими обязанностями;

• недостаток информации, ограничивающий реальную возможность что-то сделать;

• формальный подход к делу со стороны руководителей, часто имеющий следствием так называемое фиктивное делегирование, т.е. передачу подчиненному тех полномочий, которые он давно уже имеет.

Причины нежелания передавать полномочия:

1. Заблуждения. «Я это делаю лучше». Но выполняя работу, которую может выполнить подчиненный, руководитель, с одной стороны, меньше времени уделяет чисто управленческим вопросам, а с другой — ставит препятствия на пути совершенствования квалификации подчиненного.

2. Отсутствие способности руководить. Если слишком много времени уделяется повседневной работе, то снижается возможность уделять достаточно времени профессиональным вопросам.

3. Отсутствие доверия к подчиненным. Недоверие к подчиненным ведет к потере у них инициативы.

4. Боязнь риска. У руководителя возникает ощущение повышенной ответственности, если делегированные полномочия будут недостаточно хороши выполнены.

5. Недостаточный контроль за исполнением полномочий.

Это приводит к недостатку информации о ходе выполнения поставленной задачи и, как следствие, к невозможности коррективов в процессе ее выполнения со стороны руководителя.

Причины блокирования процесса делегирования

1. Подчиненный считает, что удобнее заручиться мнением руководителя, чем принимать решение самому.

2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Чем больше ответственности, тем большая вероятность совершить ошибку.

3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы для выполнения задания.

4. У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или он так считает.

5. У подчиненного слабая уверенность в себе.

6. У подчиненного нет стимулов дополнительной ответственности.