Вопрос 44
Технология найма и отбора.
1 адаптация персонала.
Это – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
2 Рынок труда: специфика, субъекты, виды.
3 Организация набора кадров.
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Для того, чтобы найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения.
Анализ содержания работы. 1 – метод ключевых слов: что делается, когда это делается, почему это делается, где это делается, как это делается.
2 – пункты ответственности: ответственность за подчиненных, за оборудование, материалы, инструмент, финансовая ответственность.
3 – рабочие взаимоотношения: с вышестоящими работниками, с коллегами, с работниками других отделов, с общественностью, клиентами, с подчиненными.
4 – требования, предъявляемые работой: уровень производительности и результатов, навык и опыт, аналитические способности, физические данные и состояние здоровья, уровень мотивации и социальные навыки.
5 – условия труда: физические и окружающая среда, социальные и рабочий коллектив, экономические.
6 – проверка выполнения работы: исполнителем, начальником.
4 Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки.
Внутренний. + работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе, компания знает достоинства и недостатки работника. – угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.
Внешний. + выбор из большего числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. – долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди давно работающих, рабочая хватка новых работников точно неизвестна.
Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.
Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Это резерв, которым нельзя пренебречь (обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы и более вероятно, что у них есть внушенное чувство лояльности к ней.
Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.
Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.
Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству. Надежное агентство будет очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование или проэкзаменовать.
Рекламные объявления. Могут либо дополнять вышеперечисленное, либо быть основным источником найма. Цель – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Включает: ключевые элементы работы, требуемая квалификация, местонахождение, кому подчиняется претендент, предполагаемое жалованье.
Источники набора кадров различны по уровням затрат, их оценка проводиться различными способами. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который ему необходим.