19. Организация, структура, функции и содержание работы службы управления персоналом.

По статусу служба управления персоналом, как правило, явля­ется самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуника­циям, инженер по технике безопасности и т. д.)

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:

♦ планирование персонала;

♦ набор и отбор персонала;

♦ заключение и расторжение трудовых договоров, определе­ние компенсационного пакета;

♦ профессиональная ориентация и адаптация;

♦ обучение, переподготовка и повышение квалификации пер­сонала;

♦ развитие мотивации, карьеры сотрудников;

♦ управление дисциплиной;

♦ улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Структура службы управления персоналом может быть различ­ной в зависимости от масштабов деятельности организации, страте­гии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предпри­ятия наиболее характерным является осуществление функций дан­ной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто фун­кции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации — сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показываем что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоя­тельного структурированного управления с помощью профессио­нала в области управления персоналом, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по персоналу (2-4 человека) или отдела кадров.

Крупная же производственная или коммерческая структура становится перед острой необходимостью создания разветвлен­ной службы управления персоналом по различным направлени­ям деятельности в области управления персоналом, возглавляе­мой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Служба управления персоналом может включать следующие отделы:

♦ отдел кадров;

♦ отдел обучения и развития;

♦ отдел оплаты и стимулирования работников;

♦ отдел коммуникаций.

Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, служ­бы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:

♦ разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современ­ными концепциями управления персоналом;

♦ создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления пер­соналом;

♦ обеспечение безопасных условий работы сотрудников орга­низации, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции службы управления персоналом определяются ис­ходя из поставленных перед ним задач. Типичными основными функциями данного подразделения являются:

♦ участие в разработке и реализации целей и политики орга­низации в области управления персоналом;

♦ разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;

♦ прогнозирование и планирование потребности в персона­ле, участие в решении задач, связанных с удовлетворени­ем каждого сотрудника условиями, содержанием и харак­тером работы;

♦ улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост про­фессиональной компетенции;

♦ формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики пла­нирования карьеры. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение службы управления персоналом мо­жет быть различным. Выделяются следующие основные варианты. Структурное подчинение службы управления персоналом в ка­честве штабного отдела общему руководству организации

Руководитель организации

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Служба управления персоналом

Рис - Подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

Преимуществом данного варианта является близость ко всем сфе­рам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы! С другой стороны, следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям

Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Руководитель организации

Служба управления персоналом

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Рис подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах разви­тия организации, когда первый руководитель пытается таким обра­зом поднять статус и роль кадровой службы.

Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

Руководитель организации

Технический директор

Директор по производству

Финансовый директор

Коммерческий директор

Директор по персоналу

Рис. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типич­ный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управ­ления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управле­ния в ряду остальных подсистем управления.

При достаточно обособленных в пространственном и адми­нистративном отношениях функциональных сферах организа­ции возможен вариант построения службы управления персо­налом, ориентированной на обслуживание функциональных сфер

Следует отметить, что само наличие централизованной служ­бы персонала определяется степенью юридической и админист­ративной самостоятельности продуктовых дивизионов.

Региональная структура облегчает проблему учета специфи­ки местного законодательства, нужд и обычаев, характерных для различных стран. Главное ее преимущество состоит в быстрой реакции на тот или иной фактор окружающей среды

Кроме рассмотренных выше бюрократических структур, вы­деляют два типа адаптивных структур: проектные и матричные. Адаптивные структуры могут эффективно реагировать на проис­ходящие изменения.

Проектные организационные структуры — это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи. Цель состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых высококва­лифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. Когда проект завершен, команда распускается.