18. Принципы, методы и функции управления персоналом.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Среди мето­дов управления персоналом выделяют три группы методов: административные, экономические и соци­ально-психологические.

базируются на власти, дисциплине («методы кнута»), имеют прямой харак­тер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному испол­нению. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административных норм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование, отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартов организации; административные санкции и поощрения.

Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительно­го воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и включает организационное регламентирование (положения о функциях структурных подразделений, обязанности их руководителей и сотрудников); организационное нормирование (разработка тех­нических, технологических, эксплуатационных нормативов, трудовых нормативов, финансовых, орга­низационно-управленческих нормативов и пр.); организационно-методическое инструктирование (ин­струкции, действующие в организации: должностные инструкции, методические указания по выполне­нию работ, рабочие инструкции последовательности трудовых операций и пр.). Распорядительные ад­министративные воздействия осуществляются в форме приказа, распоряжения, которые являются пра­вовыми актами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим решениям. Распорядительные воздействия предполагают контроль и проверку исполнения.

Экономические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздейст­вия, основываются на использовании экономических интересов людей («методы пряника»), включают в себя: экономическое стимулирование людей, финансирование, оплата труда, кредитование, технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения; ценообразование, страхование, участие в прибылях и капитале, установление материальных санкций и поощрений. На основе технико-экономического планирования определяется программа деятельности организации, определяются зада­ния структурным подразделениям, обеспечивается рост прибыли предприятия за счет снижения себе­стоимости продукции, материально стимулируются работники в соответствии с количеством и качест­вом. В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается роль экономических методов управле-1я персоналом.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.). Социально-психологические методы бази­руются на использовании закономерностей социологии и психологии. Социологические методы позво­ляют установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные комму­никации в коллективе, найти решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые ре­шения. К социологическим методам относятся: анкетирование, интервью, социометрия, наблюдение, собеседование. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и строго ин­дивидуализированы, обращены к внутреннему миру человека. Социально-психологические методы включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое планирование, формирование коллективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участия работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духов­ных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психоло­гической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ори­ентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образо­вания; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основ­ные положения и нормы, которым должны следовать руководите­ли и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно ут­вердившихся в отечественных организациях принципов: научно­сти, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кад­ров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управ­ления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполне­ния заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Управление персоналом (УП)-целенаправленная деятельность руководящего состава организ., а также руководителей организ., специалистов, системы УП, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики и методов УП.

Эта деятельность заключ. в формировании системы УП, планирования кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности органвз. в персонале.

Система управления каждой организ.имеет функционал.подсистему управления кадрами и соц.развитием коллектива. Основными структурными подразделениями по управлению кадрами в орг. явл.отдел кадров, на который возложены функции по приему, увольнению кадров, обучению,повышению квалификации, переподготовки кадров.

Найм - это совокупность последовательных меро­приятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворе­ние в перспективе потребности в кадрах за счет внут­ренних и внешних источников. Для успешной организации поиска кандидатов следует: проводить его внутри органи­зации и использовать по меньшей мере два метода при­влечения кандидатов со стороны.

Источники набора: внутренние и внешние.

Отбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятель­ности и заканчивается приемом специалиста на ра­боту. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающих­ся этими проблемами.

Этапы отбора: предоставление резюме, предвавительная собеседование, тестирование, проверка рекомендаций, принятие решения.

Профессиональная ориентация - это комплекс различных мероприя­тий, направленных на формирование профессиональ­ного призвания, выявление способностей, пригодности к профессии или роду деятельности.

Адаптация – приспособление работника к среде организации (профессиональная адаптация, социально-психологическая,общественно-организационная, культурно-бытовая, психофизиологическая).

Аттестация - процесс оценки эффективности вы­полнения сотрудником своих должностных обязан­ностей. Её составные части: оценка труда и оценка персонала.

Обучение – это процесс повышения уровня образования. Уровни обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка.

Управление деловой карьерой - хорошо орга­низованная работа во всех сферах управления пер­соналом, позволяющая фирме не только обеспечи­вать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подго­товки и продвижения работников внутри фирмы.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.