Вопрос 11 « Европейская модель менеджмента : Германия, Швеция»

Европейская модель менеджмента стала продолжением и отражением европейской модели управлением государством. Принято считать, что зародилась европейская модель в Великобритании, и берет свои истоки в работах Р.Фэлка и Л.Урвика, занимавшихся непосредственно основами принципов управления. Создавалась эта модель в условиях довоенного напряжения 30х годов, что, безусловно, повлияло как на ее форму, так и на содержание. Основными принципами стали жесткая иерархия и бюрократизация системы управления.

Если рассматривать модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом:

1. Целеполагание (четкое определение задач);

2. Сбор и компиляция достаточных объемов информации;

3. Планирование;

4. Принятие решений;

5. Реализация плана, достижение поставленных целей;

6. Контроль за выполнением плана.

Европейская модель менеджмента представляет собой четкую иерархичную систему действий, направленную на выполнение поставленных задач. Задачи направляются сверху вниз по бюрократической лестнице управления. Функцию контроля и анализа выполнения задач выполняет зачастую отдельный ответственный орган, подчиненный непосредственно одной из высших структур в системе управления.

Немецкая модель

На сегодняшний день немецкие компании имеют традиционную малоподвижную структуру с обязательной и обособленной иерархией. Такие структуры в других странах считаются устаревшими и неэффективными. Но дисциплинированность и почитание вертикальных взаимоотношений в немецкой организации помогают преодолевать проблемы многоуровневой структуры.

Особенности немецкого менеджмента также проявляются в стиле проведения встреч, переговоров и выработке решений. Процедуры переговоров, как правило, до мелочей формализованы и хорошо подготовлены. При формировании группы для переговоров ее составляют из разных специалистов. Члены группы всегда хорошо информированы о решаемой проблеме, имеют достаточно фактов и аргументов для подтверждения правоты своих слов, не вмешиваются в замечания своих коллег, соблюдают очередность, всегда готовы перейти к запасному варианту решения и тщательно записывают детали обсуждения, чтобы быть хорошо подготовленными для следующей встречи.

В администрировании немецкие менеджеры пунктуальны, в обоснованиях своей позиции всегда опираются на соответствующие документы. Они любят планировать будущее и не любят отчеты за короткие промежутки времени, предпочитают годовые отчеты квартальным и месячным. Стараясь не совершать ошибок, хотят быть справедливыми, переходят к новому делу только после того, как завершат старое. Есть особенности и в осуществлении некоторых функций производственного управления. Немецкие менеджеры свято верят в то, что налаженные (стандартизованные) процессы управления решают большинство проблем организации. Однако нередко множество хороших правил и постановлений скрывают или не учитывают другую сторону эффективности менеджмента — человеческие потребности. На фирмах со сложной организационной структурой информация циркулирует в основном по вертикали. Из-за ее отсутствия между горизонтальными подразделениями создаются трудности в коммуникациях.

Шведская модель.

Особой чертой шведов является тяга к предпринимательству. Менеджмент основан на широком использовании принципов децентрализации. Организационная структура типичной шведской компании содержитминимальное количество (меньше, чем аналогичная французская или немецкая компания) уровней в вертикали власти. Эффективность горизонтальной структуры управления во многом обеспечивается коллективной формой разработки и принятия решений. В Швеции сильны традиции, поэтому действует закон, в соответствии с которым все важные решения организации должны быть обсуждены всеми сотрудниками до их принятия (рис. 3.4.4). Такой процесс принятия решений, с одной стороны, дает право на выражение собственного мнения, а с другой — требует строгого следования выбранному варианту.

Билет 12 « Становление и развитие российского менеджмента: теории и практика ( А.А. Богданов, А.К. Гастев)»

С 1921 года началось интенсивное развитие отечественной теории и практики управления.

В январе 1921 г. в Москве прошла I Всероссийская инициа­тивная конференция по научной организации труда и производ­ства, организатором которой выступил нарком путей сообщения Л. Д. Троцкий. Председательствовал на конференции В. М. Бех­терев.

В 1924 г. состоялась II Всесоюзная конференция по науч­ной организации труда (НОТ), на которой закрепилось два сло­жившихся к тому моменту направления в НОТ.

Первое направление возглавил А. К. Гастев (1882-1941), руководивший созданным им в 1920 г. Центральным институтом труда (ЦИТ). А. К. Гастев относится к последователям тейлоров­ского направления, но в отличие от последнего видел основную цель НОТ в максимальном росте производительности труда при «сохранении здоровья человека». Основные идеи нашли отраже­ние в «концепции трудовых установок», включавшей три взаимо­связанных направления:

• Теория трудовых движений в производственных процес­сах и организации рабочего места: цитовцы усматривали проти­воречие между необходимостью роста производительности труда и жестким стандартом на выполнение операций. Устранить это противоречие предлагалось на основе жесткой инструкционной карточки в сочетании со свободой личной инициативы.

• Методика рационального производственного обучения: на первое место вышел человек труда, важнейшей задачей стано­вится сохранение его физического и психического здоровья. Ци­товцы отвергали взгляд на возможности человека как на нечто, раз и навсегда данное. Делался вывод о необходимости постоян­ных тренировок способностей человека. К 1924 г. цитовцами на­работаны практические методики ускоренного производственно­го обучения.

• Теория управленческих процессов, в соответствии с ко­торой НОТ можно и нужно внедрять в любых условиях.

В 20-е годы А. К. Гастев выдвинул также концепцию «уз­кой базы», «узкого места», с расшивки которого нужно начинать совершенствование управления.

Второе направление связано с именем А. А. Богданова (1873-1928). В своей работе «Тектология (всеобщая организаци­онная наука)» А. А. Богданов исходил из того, что:

• Все виды управления (в природе, обществе, технике) имеют общие черты, что и изучается новой наукой — тектологией (всеобщей организационной наукой).

• Предметом организационной науки являются общие ор­ганизационные принципы и законы, по которым протекают про­цессы организации во всех сферах органического и неорганиче­ского мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), в эконо­мике (организация людей) и в идеологии (организация идей).

А. А. Богдановым при анализе сущности организации вы­сказана идея о необходимости системного подхода к ее изуче­нию. Характеризуя соотношение системы и ее элементов, А. А. Богданов вводит понятия «организованность» и «дезоргани- зованность». Элементы всякой организации сводятся к активно­стям-сопротивлениям.

А. А. Богданов высказал ряд интересных идей о структур­ной устойчивости системы и ее условиях, об основных организа­ционных механизмах: формирующем и регулирующем.

В рамках тектологии были сформулированы общие законы, в частности «закон наименьших», «… в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев». Идея «слабо­го звена» легла в основу разработки народнохозяйственных ба­лансов и пропорций, помогла решать задачи восстановления раз­рушенного хозяйства!

А. Богданов сформулировал принципы организации кол­лективной работы (скорее всего — в противовес специфике тейло­ризма) [1]. Некоторые из них:

• Не должно быть авторитарности при взаимодействии ря­довых членов коллектива между собой и с руководителем.

• Не должно быть субъективизма, ни личного, ни группо­вого.

• Не должно быть абсолютных норм.

• Не должно быть инертности.

• Не должна нарушаться «чистота» целей.

• «Всеовладение» как главная цель и «самопознание» как главный стимул мысли и воли работающего.

Виден явный отход от механистического рационализма тейлоризма эволюционной направленности.