А.Д. Коновалова, студ. 5 к.

Факультет «Экономика и управление».

Научный руководитель канд. экон. наук, доц.

В.В. Барышникова

Одесский национальный морской университет

(Одесса, Украина)

АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

© Коновалова А.Д., Барышникова В.В., 2014

Постановка проблемы и цель исследования. Вознаграждение — ключевой фактор, влияющий на работу, а также на ее эффективность. Финансовая модель современной экономики Украины регламентирует вознаграждение строго в соответствии с трудовым, налоговым и гражданским законодательством. Чтобы система вознаграждения персонала побуждала сотрудников соотносить свои жизненные планы с деятельностью нужны различные аспекты мотивации и вознаграждения. В период растущей конкуренции увеличение прибыли компании возможно за счет роста результативности сотрудников. Это становится одной из самых важных целей, стоящих перед департаментом по управлению персоналом. Внедрения одной системы вознаграждения недостаточно. Что еще нужно учесть и внедрить для повышения мотивации и лояльности сотрудников? Что возможно взять из опыта и результатов исследований зарубежных компаний и адаптировать для украинских? Потому целью исследования является соотношение коэффициента материальной и нематериальной мативации труда.

Результаты исследования. Все виды вознаграждений в организациях можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные. Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам». Относительные доходы - возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость. А вот то, что касается относительных доходов, здесь, безусловно, не у всех компаний существует четко выработанная политика.

Управленческие инструменты используются в системе взаимодействия: непосредственный руководитель - подчиненный. Именно они составляют мотивационный арсенал руководителя. Среди них можно выделить такие программы реализации:

- определение соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения; - определение сроков и порядка выплаты переменной части; - разработка политики рыночного позиционирования оплаты труда; - выбор источников информации о рынке труда; - установление порядка пересмотра заработных плат; - разработка политики в области льгот;

- командообразование, оптимизация командной работы;

- формирование/развитие корпоративной культуры;

- бизнес тренинги, эффективный метод “разбудить” сотрудника.

Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются. Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурс.

Выводы. Любое поощрение со временем теряет свою мотивационную нагрузку и перестает действовать, так как является внешним стимулом по отношению к работе. Главным источником вознаграждений саму работу. Когда сотруднику интересны его служебные обязанности, то удовлетворение приносит не только плата за труд, но и содержание работы, ее процесс. Хотелось бы акцентировать внимание на том, что, реализуя программы нематериальной мотивации, мы не всегда решаем задачи финансовые, а значит, и изменение прибыльности и рентабельности бизнеса связано с такими программами косвенно. Конечно, оценивать, какую выгоду приносят подобные программы, можно. Например, к критериям эффективности кадрового резерва относятся: полученная прибыль, экономия на рекрутинге, экономия на программах адаптации. Но на первом месте в оценке эффективности программ все-таки стоит решение организационных задач. Это вопросы привлечения и удержания сотрудников, повышения их самооценки, что немаловажно при той ситуации на рынке труда соискателей, которая существует сейчас в большинстве отраслей.

Литература

1. http://dneprip.com.ua/, ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ, Днепропетровск.

2. Как повысить результативность и лояльность

сотрудников?//Мотивация и оплата труда.- №4.- 2013.- # 4.

3. Мотивация и оплата труда// Кадровое дело. -2008.- №2.

Аспирант А.Ю. Коренева

Кафедра «Системный анализ и логистика»

Одесский национальный морской университет

(Одесса, Украина)