социального и экономического характера, складывающиеся между двумя субъектами — работодателем и работником. Исторически сложился и способ правового оформления названных отношений — трудовой договор.

На сегодняшний день очевидно, что трудовой договор представляет собой самостоятельную юридическую конструкцию, регулируемую опять же самостоятельной отраслью права — трудовым законодательством. В то же время долго не утихала полемика о природе трудового договора и его близости к договору гражданско-правовому. Эти дискуссии не были лишены юридического смысла. Некоторые виды гражданско-правовых договоров (например, договор подряда) весьма схожи с институтом трудового договора.

В отдельные периоды отечественной правовой истории законодательство не признавало существование трудового договора либо нивелировало его, сводя к минимуму упоминание о такой форме отношений. Подобный подход был обусловлен социалистической концепцией развития советского трудового законодательства. Тогда законодатель не мог официально признать, что работник продает свой труд работодателю (нанимателю) наравне с другими товарами и услугами. В такой связи при регулировании трудовых отношений советское законодательство избегало характеризовать их как договорные. Созданные в то время способы оформления трудовых отношений, замещающие трудовой договор, — заявление работника о приеме на работу и приказ нанимателя — сохранились по сей день. Но сегодня они приобрели вспомогательное к трудовому договору значение.

В процессе перехода российской экономики к рыночным формам стала очевидной необходимость «воскрешения» института трудового договора и должного правового урегулирования его условий. Ныне законодатель окончательно признал: трудовые отношения есть отношения договорные. А трудовой договор — единственная форма таких отношений.

Договорный характер труда значительно приближает трудовые отношения к отношениям гражданско-правовым. Но значит ли это, что трудовой договор является разновидностью гражданско-правовых договоров? Конечно, нет. Как уже отмечалось, трудовой договор — самостоятельный юридический институт, хотя не следует исключать сходство между упомянутыми типами документов. Оно состоит, помимо прочего, в том, что законодатель, регулируя содержание трудового и гражданско-правового договоров, устанавливает существенные условия как первого, так и второго.

С юридической точки зрения к существенным условиям любого договора относятся те, отсутствие которых в тексте документа означает, что договор сторонами не заключен. Это подтверждает и одна из норм Гражданского кодекса Российской Федерации. Так, договор считают заключенным, когда стороны достигли соглашения по всем его существенным условиям.

Итак, законодателем установлены существенные условия как для трудовых, так и для гражданско-правовых договоров.

Место работы определяется в виде указания на конкретную организацию - юридическое лицо (указывается полное его наименование). Если трудовой договор заключается о работе в филиале или представительстве, то указывается как собственное наименование последнего, так и полное наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство. При необходимости в трудовом договоре может быть указано структурное подразделение внутри организации, в которое принимается работник (отдел, цех, участок и пр).

Трудовая функция устанавливается путем определения сторонами конкретной профессии или должности, а также специальности и квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять обусловленную договором работу.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Наименование должности, специальности, профессии указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда работник принимается на должность, по специальности или профессии, которая (согласно федеральному закону) дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения, наименование этой должности, специальности или профессии в трудовом договоре, должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном Правительством РФ порядке (ст.57 ТК).

Дата начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с датой заключения трудового договора или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы.

Если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора, например, один год, два года.

В качестве существенных условий трудового договора действующий Трудовой кодекс трактует права и обязанности работника и работодателя. Можно дать следующую характеристику правам и обязанностям работника и работодателя как элементу содержания трудового правоотношения:

1) Права и обязанности работника и работодателя носят взаимный характер, т.е. праву одной стороны соответствует обязанность другой, и наоборот.

2) С точки зрения того, по поводу чего складываются взаимные права и обязанности работника и работодателя, их можно подразделить, условно говоря, на права и обязанности условные и общие. Все права и обязанности работника, складывающиеся по поводу определяемых трудовым договором условий применения труда работника, характерны только для данного трудового договора и, следовательно, носят специальный характер. Другие права и обязанности являются неперсонифицированными, и трудовой договор лишь индивидуализирует их применительно к данному трудовому правоотношению.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях. Они указываются в трудовом договоре с тем работником, который в соответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанных условиях.

Режим труда и отдыха тогда является существенным условием трудового договора, когда он отличается от обычного, общепринятого в данной организации.

Условие об оплате труда может вырабатываться по соглашению сторон (в самофинансируемых коммерческих организациях, у работодателей - физических лиц) или устанавливаться в централизованном порядке (для государственных служащих, работников организаций, финансируемых из бюджета). Это условие в любом случае фиксируется в трудовом договоре. Причем необходимо, чтобы заработная плата была структурирована, указывались отдельные ее части (тарифная ставка или должностной оклад, доплаты и надбавки) и их размеры.

Виды и условия социального страхования. В трудовом договоре указываются виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию.

Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, т.к. термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57, не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям из числа условий, предусмотренных комментируемой статьей, с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. Эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.

Что касается других "обязательных условий", то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма. Исходя из общей цели трудового законодательства, сформулированной в ст. 1 ТК (защита прав и интересов работника и работодателя), признание обязательными для включения в трудовой договор тех условий, которые предусмотрены в ч. 2 комментируемой статьи, можно считать оправданным, за исключением условий, которые обязательны для сторон трудового договора в силу закона или иного нормативного правового акта, например, об обязательном социальном страховании. Невключение таких условий в содержание трудового договора не влияет на объем соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 комментируемой статьи относит:

1) место работы, под которым понимается конкретная организация - юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются как собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер строения), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности;

2) трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. Очевидно, речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Специальность - это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.

Квалификация - уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

В.2 Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Комментарий к статье 136

Условия оплаты труда, такие как место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями трудового договора. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Как уже было сказано, эти сведения могут не включаться в трудовой договор с конкретным работником в том случае, если они являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте.

В этом случае в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на такой документ.

Кроме того, пункт трудового договора, касающийся условий оплаты труда, должен обязательно содержать сведения о том, в какой форме производится оплата труда: в денежной или в сочетании денежной и неденежной форм. Обязательно должно быть оговорено и условие о том, в какой форме производится оплата - в наличной, то есть через кассу предприятия, или путем перечисления на счет работника в банке.

По общему правилу, установленному статьей 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату по месту выполнения работы особенно актуальна для сотрудников тех организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата.

Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора банковского счета между работником и банком.

Согласно пункту 1 статьи 421 Гражданского кодекса РФ, граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена Гражданским кодексом РФ, законом или добровольно принятым обязательством. Следовательно, работодатель не может обязать работника заключить договор банковского счета для перечисления заработной платы.

И еще. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законодательством или трудовым договором. Скажем, в случае, когда работник находится в командировке, суммы заработной платы могут быть высланы ему почтовым или телеграфным переводом.

Трудовой кодекс устанавливает обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за определенный период. Форма расчетного листка утверждается работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работника.

Статьей 136 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Нередко работодатели не желают платить зарплату дважды в месяц, и для этого они собирают с работников (в добровольно-принудительном порядке) заявления, что те хотят получать заработную плату единовременно раз в месяц. Кроме того, такой порядок зачастую закрепляют в коллективных и трудовых договорах.

Однако даже в этом случае организации не застрахованы от того, что в случае проверки трудовая инспекция оштрафует организацию за нарушение законодательства о труде, ведь в Трудовом кодексе однозначно установлено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Даже в том случае, если работники согласны получать заработную плату один раз в месяц и представили в организацию соответствующие заявления, организация не вправе производить выплаты заработной платы реже чем каждые полмесяца.

Кроме того, в том случае, если условия о выплате заработной платы реже чем каждые полмесяца включены в трудовой или коллективный договор, такие условия будут считаться недействительными на том основании, что они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

Обратите внимание: по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Причем нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Конкретные дни выплаты заработной платы должны быть установлены трудовым договором или коллективным договором и не подлежат изменению в одностороннем порядке.

В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

В.3 Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ст. 58 ряд принципиальных изменений, направленных на уточнение и конкретизацию оснований, по которым с работниками заключается срочный трудовой договор. Такие основания предусмотрены в ч. 2 комментируемой статьи (см. п. 3 комментария).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

3. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи, изложенной в новой редакции, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило было предусмотрено и прежней редакцией комментируемой статьи. Однако в отличие от нее новая редакция ч. 2 ст. 58, сохранив характер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 ТК, т.е. практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер предстоящей работы или условия ее выполнения". В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.

Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, характеризующих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

4. Часть 3 комментируемой статьи сохранена в неизменном виде и предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

5. Часть 4 комментируемой статьи изложена в новой редакции, которая, однако, не вносит в ее содержание принципиальных изменений. Если прежняя редакция ч. 4 ст. 58 предусматривала, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, то в соответствии с новой редакцией ч. 4 ст. 58 в данной ситуации условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

6. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ исключил из содержания ч. 5 комментируемой статьи положение, в соответствии с которым факт заключения срочного трудового договора без достаточных к тому оснований мог устанавливаться органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и это обстоятельство служило основанием для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Согласно новой редакции ч. 5 ст. 58 признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен судом.

7. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.