Заключение

Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений.

Однако, несмотря на многочисленные исследования, все же можно говорить о недостаточной разработанности концепции трудового договора, особенно концепции, отвечающей современным условиям. На это обращается внимание и в литературе. Прежде всего, четко не определена правовая природа трудового договора, что порождает ряд проблем.

И по сегодняшний день существует проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров (договора подряда и договора возмездного оказания услуг). Выработанные наукой трудового права признаки трудового договора не позволяют в полной мере отграничить его от указанных смежных типов. Отсутствие четкой концепции в правовой доктрине отражается и в законодательстве.

В данной работе рассмотрены основные положения о трудовом договоре, его понятия, стороны, содержание. Следует отметить, что в литературе уделено большое внимание вопросу содержания трудового договора. На современном этапе многие авторы придерживаются классификации условий трудового договора, приведенной в трудовом кодексе. Но по мнению ряда ученых данная классификация является неудачной.

В заключение следует отметить, что в целом в Трудовом кодексе РФ усилен акцент на договорное регулирование трудовых отношений. И это не случайно, так как именно договорная форма естественна для рыночных отношений: она фиксирует добровольность сделки, нацеливает на поиск компромисса и на увязку объективно противоположных интересов работодателя и наемного работника. Повышение роли договорной формы регулирования трудовых отношений соответствует практике развитых стран. При этом роль и каждого отдельного работника, и их профессиональных изменений возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работников в управлении производством.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного суда РФ. – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: КОНТРОКТ:ИНФРА-М, 2007

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 167-ФЗ

4. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2007

5. Гражданский кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от30 ноября 1994 г.N 51-ФЗ.Часть1

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ

7. Трудовой договор с учетом последних изменений в законодательстве. – М.: Информцентр XXI века, 2008

8. Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2008

ЗАДАЧА

Директор предприятия за нарушение дисциплины труда перевел слесаря-сборщика 5-го разряда Ибрагимова разнорабочим в гальванический цех (вредное производство).

Правомерно ли решение работодателя?

РЕШЕНИЕ

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Место работы (с указанием структурного подразделения), а также конкретные трудовые функции человека являются существенными условиями каждого трудового договора. Любое изменение этих условий, в том числе и перевод сотрудника с одного места работы на другое, допускается только с его письменного согласия.

Из этого правила есть одно исключение. Работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу по собственной инициативе, если это вызвано производственной необходимостью – форс-мажорными обстоятельствами, техническими, экономическими или организационными соображениями.

Однако и в чрезвычайных условиях работодатель обязан соблюдать ряд норм, обозначенных в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В данном случае, исходя из условия задачи, решение работодателя является не правомерным. В этой ситуации Ибрагимов может не приступать к работе. Суд встанет на его сторону и признает совершенный прогул вынужденным. Также Ибрагимов в целях защиты своих прав и охраняемых законом интересов в соответствии со ст. 391 ТК РФ может обратиться в суд.

1 Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного суда РФ. – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007

2 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: КОНТРОКТ:ИНФРА-М, 2007

3 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 167-ФЗ

4 Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2007

5 Гражданский кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от30 ноября 1994 г.N 51-ФЗ.Часть1

6 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ

7 Трудовой договор с учетом последних изменений в законодательстве. – М.: Информцентр XXI века, 2008

8 Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2008